Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses: Ablauf und Rechte
Mit einer einvernehmlichen Auflösung beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Dienstverhältnis durch Vertrag. Umgangssprachlich heißt das oft „einvernehmliche Kündigung“, rechtlich ist es aber keine Kündigung: Es gelten weder Kündigungsfristen noch Kündigungstermine, und eine Anfechtung beim Arbeits- und Sozialgericht wie bei einer Arbeitgeberkündigung ist nicht möglich. Das macht die einvernehmliche Auflösung für beide Seiten bequem, für Arbeitnehmer aber auch riskant, weil mit der Unterschrift der Kündigungsschutz wegfällt.
Diese Anleitung richtet sich an Arbeiter und Angestellte, denen eine einvernehmliche Auflösung angeboten wird oder die selbst eine vorschlagen wollen. Sie erklärt, welche Form nötig ist (bei Schwangeren und Lehrlingen gelten strenge Formvorschriften), welches Recht auf Beratung mit dem Betriebsrat besteht, welche Ansprüche Ihnen bei einer einvernehmlichen Auflösung bleiben (Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Abfertigung, Entgeltfortzahlung im Krankenstand), was das AMS dazu sagt und wann eine unter Druck unterschriebene Vereinbarung angefochten werden kann.
Das Ergebnis ist eine schriftliche Auflösungsvereinbarung mit einem Enddatum, das Ihren Interessen entspricht, einer vollständigen Endabrechnung und ohne Verzicht auf Ansprüche, die Ihnen zustehen.
Das Wichtigste auf einen Blick
Frist
Für die einvernehmliche Auflösung gibt es keine Kündigungsfrist; das Enddatum wird frei vereinbart. Verlangen Sie nachweislich eine Beratung mit dem Betriebsrat, kann binnen zwei Arbeitstagen keine wirksame Auflösung vereinbart werden; eine dagegen abgeschlossene Vereinbarung ist binnen einer Woche schriftlich und binnen drei Monaten gerichtlich zu bekämpfen (§ 104a ArbVG). Ansprüche aus Willensmängeln (Drohung, Irrtum) sind rasch geltend zu machen.
Was tun
Verstehen, was Sie unterschreiben. Eine einvernehmliche Auflösung ist ein Vertrag über das Ende des Dienstverhältnisses. Anders als bei der Arbeitgeberkündigung gibt es keinen Anfechtungsgrund wegen Sozialwidrigkeit oder verpönten Motivs, keinen Kündigungsschutz für besonders geschützte Personen und keine Kündigungsentschädigung. Das Dienstverhältnis endet an dem Tag, den beide vereinbaren; das kann auch sofort sein, nicht aber rückwirkend.
Prüfen Sie deshalb vor der Unterschrift, ob Ihnen eine Arbeitgeberkündigung mehr bringen würde: längere Kündigungsfrist mit Entgelt, Freizeit zur Postensuche, Anfechtungsmöglichkeit. Umgekehrt kann die einvernehmliche Auflösung sinnvoll sein, wenn Sie schon eine neue Stelle haben und nicht die Kündigungsfrist abwarten wollen.
Form beachten. Grundsätzlich ist die einvernehmliche Auflösung formfrei, sie kann sogar mündlich geschlossen werden. Schon aus Beweisgründen sollte sie aber schriftlich sein. Zwingend schriftlich ist sie bei Schwangeren und Müttern im Kündigungsschutz; bei minderjährigen Dienstnehmerinnen muss zusätzlich eine Bescheinigung des Gerichts oder der Arbeiterkammer über die Belehrung zum Kündigungsschutz beiliegen (§ 10 Abs 7 MSchG).
Bei Lehrlingen ist nach der Probezeit eine Amtsbestätigung des Gerichts oder eine Bescheinigung der Arbeiterkammer über die Belehrung nötig (§ 15 Abs 5 BAG). Fehlt die vorgeschriebene Form, ist die Auflösung unwirksam und das Dienstverhältnis besteht fort.
Beratung mit dem Betriebsrat verlangen. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, können Sie vor der Vereinbarung nachweislich verlangen, sich mit ihm zu beraten. Dann kann innerhalb von zwei Arbeitstagen keine wirksame einvernehmliche Auflösung geschlossen werden (§ 104a ArbVG). Das schützt vor überrumpelnden Gesprächen, in denen ein vorbereitetes Formular auf den Tisch gelegt wird.
Wird trotzdem innerhalb dieser Frist unterschrieben, müssen Sie die Unwirksamkeit innerhalb einer Woche nach Ablauf der zwei Tage schriftlich geltend machen und innerhalb von drei Monaten klagen. Ohne Betriebsrat lassen Sie sich die Vereinbarung mitgeben und holen Sie Rat bei der Arbeiterkammer oder Gewerkschaft ein. Niemand muss im Personalgespräch sofort unterschreiben.
Enddatum und Dienstfreistellung festlegen. Vereinbaren Sie ein konkretes Enddatum. Wollen Sie die Zeit bis dahin für die Arbeitssuche nutzen, vereinbaren Sie eine bezahlte Dienstfreistellung. Achten Sie darauf, dass das Enddatum nicht vor dem Ende eines laufenden Krankenstands liegt, wenn Sie nicht ausdrücklich Ihre Entgeltfortzahlung sichern.
Wird das Dienstverhältnis während eines Krankenstands oder im Hinblick auf eine Erkrankung einvernehmlich aufgelöst, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die gesetzliche Dauer bestehen, auch wenn das Dienstverhältnis früher endet (§ 9 AngG, § 5 EFZG). Halten Sie in der Vereinbarung fest, ob Sie zum Zeitpunkt der Unterschrift krank sind.
Ansprüche bei Beendigung absichern. Bei einvernehmlicher Auflösung stehen Ihnen zu: Entgelt bis zum Enddatum, aliquote Sonderzahlungen nach Kollektivvertrag, Urlaubsersatzleistung für den nicht verbrauchten Urlaub (§ 10 UrlG) und offene Überstunden. Lassen Sie sich die Endabrechnung vor oder mit der Unterschrift zusagen.
Im alten Abfertigungssystem (Dienstverhältnis vor 2003) bleibt der Abfertigungsanspruch erhalten; er entfällt nur bei Selbstkündigung, unberechtigtem Austritt oder verschuldeter Entlassung (§ 23 Abs 7 AngG). Im System „Abfertigung neu“ können Sie bei einvernehmlicher Auflösung die Auszahlung des BV-Kassen-Guthabens verlangen, wenn drei Einzahlungsjahre vorliegen (§ 14 BMSVG).
Verzichtsklauseln und Generalklauseln prüfen. Viele vorgedruckte Vereinbarungen enthalten den Satz „Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis bereinigt“. Damit können Sie unbemerkt auf offene Überstunden, Provisionen oder eine Einstufungsdifferenz verzichten. Streichen Sie solche Klauseln oder ergänzen Sie „ausgenommen die in der Endabrechnung ausgewiesenen Ansprüche und …“.
Eine freiwillige Abfindung („Golden Handshake“) sollte als Bruttobetrag mit Fälligkeitsdatum festgeschrieben werden. Sie wird lohnsteuerlich anders behandelt als laufendes Entgelt; lassen Sie die Nettowirkung vorher berechnen.
Konkurrenzklausel und Rückersatz von Ausbildungskosten beachten. Eine im Dienstvertrag vereinbarte Konkurrenzklausel bleibt bei einvernehmlicher Auflösung grundsätzlich wirksam; anders als bei einer Arbeitgeberkündigung entfällt sie nicht automatisch (§ 37 AngG). Sie ist ohnehin nur wirksam, wenn sie höchstens ein Jahr dauert, sich auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beschränkt und bestimmte Entgeltgrenzen erreicht sind (§ 36 AngG). Verhandeln Sie in der Vereinbarung ihren Verzicht.
Gleiches gilt für eine Vereinbarung über den Rückersatz von Ausbildungskosten: Sie ist nur in den Grenzen des § 2d AVRAG wirksam und kann bei einvernehmlicher Auflösung geltend gemacht werden. Ein ausdrücklicher Verzicht des Arbeitgebers in der Auflösungsvereinbarung schafft Klarheit.
Arbeitslosengeld und Meldung beim AMS. Melden Sie sich spätestens am ersten Tag nach dem Ende des Dienstverhältnisses beim AMS arbeitslos, am besten schon vorher. Wer das Dienstverhältnis selbst freiwillig löst, erhält für vier Wochen kein Arbeitslosengeld (§ 11 AlVG); nach der Praxis des AMS gilt eine einvernehmliche Auflösung in der Regel nicht als solche freiwillige Lösung, eine Sperre kann aber verhängt werden, wenn die Auflösung erkennbar vom Arbeitnehmer ausging.
Fragen Sie im Zweifel vor der Unterschrift beim AMS nach und bewahren Sie Unterlagen auf, aus denen hervorgeht, wer die Auflösung vorgeschlagen hat. Die Arbeitsbescheinigung stellt der Arbeitgeber aus.
Unter Druck unterschrieben: Anfechtung prüfen. Wurde Ihnen mit einer Entlassung gedroht, für die es keinen Grund gab, oder wurden Sie über wesentliche Umstände getäuscht, können Sie die Vereinbarung wegen ungerechter Furcht oder List anfechten (§ 870 ABGB). Eine Drohung mit einem an sich erlaubten Mittel (etwa einer berechtigten Entlassung) ist nach der Rechtsprechung nur dann ungerecht, wenn damit nicht die eigenen Interessen gewahrt, sondern bloß dem anderen geschadet werden soll.
Handeln Sie rasch: Erklären Sie dem Arbeitgeber schriftlich, dass Sie die Vereinbarung anfechten, und bieten Sie Ihre Arbeitskraft weiter an. Die Arbeiterkammer prüft, ob eine Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses Aussicht hat.
Worauf achten
- Sofortige Unterschrift im Personalgespräch: Damit fallen Kündigungsfrist, Kündigungsschutz und Anfechtungsmöglichkeit weg, ohne dass Sie die Folgen prüfen konnten.
- Generalklausel übersehen: Ein pauschaler Verzicht auf „alle Ansprüche“ kann offene Überstunden, Provisionen oder Prämien kosten.
- Form bei Schwangerschaft oder Lehre nicht eingehalten: Ohne Schriftform bzw. Bescheinigung ist die Auflösung unwirksam; das kann auch den Arbeitgeber treffen.
- Enddatum im Krankenstand ohne Klarstellung: Der Entgeltfortzahlungsanspruch bleibt zwar bestehen, Streit über den Zeitpunkt der Erkrankung ist aber häufig.
- Konkurrenzklausel bleibt aufrecht: Wer nach einer einvernehmlichen Auflösung zur Konkurrenz wechselt, riskiert eine Konventionalstrafe, wenn die Klausel nicht ausdrücklich aufgehoben wurde.
- Auflösung als Wunsch des Arbeitnehmers formuliert: Eine Formulierung wie „auf Wunsch des Arbeitnehmers“ kann beim AMS Fragen zur Sperrfrist auslösen.
- Abfindung ohne Fälligkeit: Eine zugesagte freiwillige Zahlung ohne Datum und Bruttobetrag ist schwer durchzusetzen.
Rechtsgrundlage
Zugehörige Gerichtsentscheidungen
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen einvernehmlicher Auflösung und Kündigung?
Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung mit Kündigungsfrist und -termin; eine Arbeitgeberkündigung kann angefochten werden. Die einvernehmliche Auflösung ist ein Vertrag beider Seiten, das Enddatum ist frei wählbar, Fristen gelten nicht und eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist ausgeschlossen.
Muss eine einvernehmliche Auflösung schriftlich sein?
Grundsätzlich nicht, sie sollte aber aus Beweisgründen schriftlich sein. Zwingend schriftlich ist sie bei Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz (§ 10 Abs 7 MSchG). Bei Minderjährigen im Mutterschutz und bei Lehrlingen nach der Probezeit ist zusätzlich eine Bescheinigung von Gericht oder Arbeiterkammer über die Belehrung nötig.
Bekomme ich bei einer einvernehmlichen Auflösung eine Abfertigung?
Ja. Im alten System gebührt die Abfertigung ab drei Dienstjahren, weil sie nur bei Selbstkündigung, unberechtigtem Austritt oder verschuldeter Entlassung entfällt (§ 23 Abs 7 AngG). Bei Abfertigung neu können Sie die Auszahlung aus der BV-Kasse verlangen, wenn drei Einzahlungsjahre vorliegen (§ 14 BMSVG).
Bekomme ich nach einer einvernehmlichen Auflösung sofort Arbeitslosengeld?
In der Regel ja. Die vierwöchige Sperre des § 11 AlVG gilt für die freiwillige Lösung durch den Arbeitnehmer, etwa die Selbstkündigung. Eine einvernehmliche Auflösung wird vom AMS meist nicht so behandelt; ging sie erkennbar von Ihnen aus, kann es aber Rückfragen geben. Melden Sie sich rechtzeitig arbeitslos.
Kann ich eine einvernehmliche Auflösung rückgängig machen?
Nur ausnahmsweise. Möglich ist eine Anfechtung, wenn Sie durch List oder ungerechte Drohung zur Unterschrift gebracht wurden (§ 870 ABGB), oder wenn die vorgeschriebene Form fehlt. Wurde trotz verlangter Beratung mit dem Betriebsrat innerhalb von zwei Arbeitstagen unterschrieben, gilt die Frist des § 104a ArbVG.
Gilt bei einvernehmlicher Auflösung eine Kündigungsfrist?
Nein. Das Enddatum wird vereinbart und kann auch sofort sein. Ein Anspruch auf Entgelt für eine fiktive Kündigungsfrist besteht nicht. Wollen Sie bis zu einem späteren Datum bezahlt bleiben, vereinbaren Sie das Enddatum entsprechend und gegebenenfalls eine Dienstfreistellung.
Was passiert, wenn ich im Krankenstand einvernehmlich aufgelöst werde?
Wird das Dienstverhältnis während eines Krankenstands oder im Hinblick darauf einvernehmlich aufgelöst, behalten Sie den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die gesetzliche Dauer, auch über das Enddatum hinaus (§ 9 AngG, § 5 EFZG). Halten Sie den Krankenstand in der Vereinbarung fest.
Darf der Arbeitgeber mich zur Unterschrift drängen?
Er darf eine einvernehmliche Auflösung vorschlagen, Sie müssen aber nicht sofort zustimmen. Sie können verlangen, sich mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 104a ArbVG), und die Vereinbarung von der Arbeiterkammer prüfen lassen. Eine Drohung mit einer unberechtigten Entlassung kann die Vereinbarung anfechtbar machen.
Gilt die Konkurrenzklausel nach einer einvernehmlichen Auflösung?
Grundsätzlich ja. Anders als bei einer Arbeitgeberkündigung entfällt sie nicht von selbst (§ 37 AngG). Sie ist aber nur in den Grenzen des § 36 AngG wirksam: höchstens ein Jahr, nur für den Geschäftszweig des Arbeitgebers und nur ab einer bestimmten Entgelthöhe. Verhandeln Sie den Verzicht in der Vereinbarung.
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