14 C 86/2018-169 — Obvodní soud pro Prahu 6

1. Podáním doručeným zdejšímu soudu dne 21 6. 2018, ve znění doplnění ze dne 11.3.2019 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době a uspokojení nároku z titulu diskriminace s odůvodněním, že žalobkyně byla zaměstnankyně žalovaného v období od 8. 9. 2014 do 31. 8. 2015 jako uklízečka na základě dohody o pracovní činnosti, v období od 1. 9. 2015 do 31.12.2017 jako uklízečka na základě pracovní smlouvy a v období od 1.3.2018 jako lesní dělnice na základě pracovní smlouvy. Dne 11.4.2018 žalobkyně ústně sdělila žalovanému, že je těhotná a požádala o přeřazení na jinou pracovní pozici. Žalovaný žalobkyni následně sdělil, že pro ni jinou práci v současné době nemá a dostala pokyn, aby od 11.4.2018 přestala vykonávat práci z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. Následně žalovaný žalobkyni dne 23.4.2018 doručil zrušení pracovního poměru se zkušební době, kde bylo uvedeno, že ke zrušení pracovního poměru dochází bez udání důvodů. Žalobkyni přitom ústně žalovaný sdělil, že důvodem je její těhotenství, neboť žalovaný podle svého názoru v důsledku těhotenství žalobkyně nebyl schopen přidělovat práci lesní dělnice ani ji převést na jinou pracovní pozici. Podle žalobkyně je zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatné hned ze tří důvodu, a to z důvodu neplatného ujednání o zkušební době, nemožnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní a neplatnosti zrušení pracovního poměru z důvodu porušení zásady rovného zacházení. Pokud jde o neplatnost ujednání o zkušební době, je podle názoru žalobkyně účelem zkušební doby, aby zaměstnavatel i zaměstnanec na začátku vzájemné spolupráce posoudili, zda jim tato spolupráce vyhovuje a případně ji jednoduše ukončili. Proto zákoník práce stanoví, že zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, kdy byl sjednán jako den nástupu do práce. Žalovaný s žalobkyní sjednal zkušební dobu poté, co u něj žalobkyně byla již více než dva roky zaměstnána v pracovním poměru, zneužil tak skutečnosti, že žalobkyně po dobu dvou měsíců přechodně nezaměstnával. Daný postup nicméně není v souladu se smyslem a účelem ust. § 35 zákoníku práce a rovněž je v rozporu s dobrými mravy. Proto nelze takového ujednání o zkušební době považovat za platné. Pokud jde o nemožnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, pak žalobkyně odkazovala na směrnici Rady 92/85, kde se uvádí v článku 10 bodu 1 požadavek na členské státy k přijetí nezbytných opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním mimo jiné v době těhotenství. Byť zákoník práce výslovně neobsahuje pravidlo o nemožnosti aplikace ustanovení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, jde o předpis, kterým se provádí směrnice Rady 92/85 a je tedy třeba ji vykládat eurokonformně v souladu s touto směrnicí. Nepřipadá proto v úvahu jiný výklad, než že zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní není přípustné a bylo by stiženo neplatností z důvodu rozporu se zákonem i dobrými mravy. Pokud jde o neplatnost zrušení pracovního poměru z důvodu porušení zásady rovného zacházení pak, byť zákoník práce v obecné rovině umožňuje, aby zrušení pracovního poměru ve zkušební době proběhlo bez udání důvodu, je zřejmé, že zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr z důvodu, který právo jednoznačně hodnotí jako nepřípustný a zakázaný. Podle názoru Nejvyššího soudu samotná okolnost, že jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by takový úkon neměl být poměřován z hlediska zákazu diskriminace a rovného zacházení. Nejvyšší soud tak jednoznačně dospěl k závěru, že„ také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace“ a porušení těchto pravidel tedy vede k neplatnosti zrušení pracovního poměru. V daném případě je zřejmé, že ke zrušení pracovního poměru žalobkyně ve zkušební době došlo výhradně z důvodů těhotenství žalobkyně, jednalo se tedy o diskriminaci žalobkyně na základě jejího pohlaví. Žalobkyně pracovala pro žalovaného i v minulosti a nebyla tedy pro něj novým a neznámým zaměstnancem. Žalobkyni nebyl sdělen žádný jiný důvod a žalovaný byl se spoluprací až do sdělení o těhotenství žalobkyně spokojen, když žalobkyně v minulosti neobdržela žádnou výtku. Pro danou hypotézu jednoznačně hovoří i časová návaznost jednotlivých kroků, kdy u žalobkyně ihned po daném sdělení byly dány překážky v práci a ke zrušení pracovního poměru došlo v přímé časové návaznosti na to. Žalobkyně informaci o svém těhotenství sdělila dne 11.4.2018 kolem poledne ústně svému nadřízenému panu [příjmení] a ten ji měl předat personalistce paní [příjmení], která následně s žalobkyní telefonicky hovořila a instruovala ji, aby přestala vykonávat práci z důvodu překážky na straně zaměstnavatele, což jí bylo potvrzeno i písemně (viz emailová korespondence ze dne 12.4.2018). Žalobkyně se následně podrobila mimořádné prohlídce, dne 17.4.2018 u lékařky MUDr. [jméno] [příjmení], kdy v rámci uvedené prohlídky bylo řešeno pouze těhotenství žalobkyně a pouze na základě zjištěného těhotenství lékařka rozhodla o tom, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce, o čemž jednoznačně svědčí to, že v posudku uvedla poznámku„ gravidní, nesmí být v kontaktu s chemickými prostředky“. Není tedy v žádném případě pravdou jak tvrdí žalovaná, že by z posudku nebylo možno těhotenství žalobkyně dovodit. Lékařský posudek ze dne 17.4.2018 se liší s obsahem posudku se stejným datem, který do spisu založila žalovaná. Žalobkyně tvrdila, že se se svým těhotenstvím v době kolem 11.4.2017 nijak netajila, dozvěděla se o něm i řada jejich kolegů. Pokud jde o nemožnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, odkazovala na rozsudek SDEUZN.C -103/16 (Porras Guisad) a rozsudek ve věci Danosa č. C - 232/09 (v němž soudy dovodily, že ochrana těhotných žen před výpovědí dopadá i na odvolání členky statutárního orgánu obchodní společnosti, která svou funkci vykonávala v obchodně právním vztahu a nikoliv v pracovním poměru). Pojem„ výpověď“ ve smyslu směrnice nelze mechanicky ztotožňovat s výpovědí z pracovního poměru dle ust. § 50 Zákoníku práce jak se snaží žalovaná. Směrnice 92/85 stanoví, že propuštění těhotné ženy může proběhnout jen„ ve výjimečných případech“, tj. vždy jen z dostatečně závažných důvodů. Byť český zákoník práce neobsahuje ekvivalentní ustanovení o zkušební době je nutno příslušná ustanovení vykládat eurokonformním způsobem a tedy možnost skončení ve zkušební době s těhotnou ženou v jiném než výjimečném případě nepřipustit. Podle názoru žalobkyně definice dle článku 2. Směrnice nelze v kontextu české zaměstnankyně chápat tak, že by ochrana dle směrnice náležela jen zaměstnankyním, které zaměstnance o svém statutu informují. S ohledem na výše uvedené žalobkyně tvrdí, že byla ze strany žalovaného znevýhodněna, když s ní byl zrušen pracovní poměr ve zkušební době a současně tvrdí, že důvodem tohoto opatření bylo její těhotenství, potažmo její pohlaví. Žalobkyně tedy navrhovala, aby soud určil neplatnost skončení pracovního poměru, a protože protiprávní zrušení pracovního poměru představuje současně protiprávní diskriminaci, vznáší žalobkyně i nároky dle antidiskriminačního zákona. Žalobkyně jednak požaduje přiměřené nemateriálního zadostiučinění ve smyslu ust. § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona, spočívající v tom, že soud jednoznačně stanoví, že žalobkyně se v dané věci stala obětí diskriminace, čímž bude zavrženíhodné jednání žalovaného jednoznačně pojmenováno a odsouzeno. Žalobkyně má rovněž za to, že jí jednáním žalovaného vznikla nemajetková újma způsobilá k tomu, aby byla odškodněná v penězích. Tuto újmu žalobkyně spatřuje zejména v zásahu do její důstojnosti a v duševních útrapách spočívajících v tom, že s ní byl skončen pracovní poměr v nejchoulostivějším období jejího života, kdy není schopna hledat si jiné zaměstnání. Tuto nemajetkovou újmu vyčísluje na částku 10.000 Kč. 2. Žalovaný navrhoval žalobu zamítnout. Učinil nesporným, že žalobkyně pro žalovaného pracovala jako zaměstnankyně v pracovním poměru na pozici uklízečka, a to na základě pracovní smlouvy ze dne 17.8.2015, prodloužené dohodou o změně (prodloužení platnosti) pracovní smlouvy ze dne 30.11.2015 a dohodou o změně (prodloužení platnosti) pracovní smlouvy ze dne 30.11.2016 a naposledy v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou ze dne 1.3.2018 na pozici lesní dělnice. Práce na pozici uklízečky a na pozici lesní dělnice nebyla vykonávaná na základě jednoho pracovního poměru, ale jednalo se o dva samostatné pracovní poměry, oddělené dvouměsíčním odstupem, kdy žalobkyně poté, co jí pracovní poměr uklízečky skončil uplynutím sjednané doby dne 31.12.2017, pracovala pro třetí osobu a až následně byla zaměstnána u žalovaného, a to na zcela odlišné pozici – lesní dělnice. Nejednalo se tedy o„ přechod na novou práci“ ve smyslu pokračování původního pracovního poměru s pouhou změnou pracovní pozice, jak se snaží