§ 41 zákoník práce – Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení
Zákon zákoník práce · 262/2006 Sb. · účinné od 1. 6. 2025 · Pracovní právo
Stručně: Paragraf 41 zákoníku práce stanoví, kdy je zaměstnavatel povinen nebo oprávněn převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, pokud to vyžadují zákonem stanovené důvody. (§ 41 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, znění účinné od 1. 6. 2025)
Klíčová fakta
- Předmět úpravy: Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení
- Týká se: zaměstnanec, zaměstnavatel, soud, správní orgán
- Lhůta nebo doba (odst. 2): „…právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.“
- Odkazuje na: § 52
- Judikatura: na § 41 odkazuje 292 soudních rozhodnutí (NS, ÚS, NSS)
- Právní otázky k tomuto ustanovení: Co znamená „Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení“ podle zákona?
- Účinnost: znění účinné od (předchozí znění: co se změnilo); novela předpisu účinná od 1. 1. 2027 tento § nemění
- Zdroj: e-Sbírka, 262/2006 Sb.
(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice19),
b) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
c) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
d) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
e) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
f) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.
(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.
(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.
(6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
(7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.
Srozumitelný výklad
Co to znamená v praxi
- Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci, pokud zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost pro dosavadní práci, těhotná nebo kojící zaměstnankyně vykonává nevhodnou práci, je to nutné k ochraně zdraví jiných osob před infekcí, nebo na základě rozhodnutí soudu či úřadu.
- Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci například v případě výpovědi z důvodu porušení povinností, zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost proti zaměstnavateli, nebo dočasné ztráty předpokladů pro výkon práce (maximálně na 30 pracovních dnů v roce).
- Pokud není možné převést zaměstnance v rámci jeho původní pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, a to i bez jeho souhlasu, pokud jsou splněny podmínky pro povinné nebo oprávněné převedení.
- Zaměstnavatel může zaměstnance převést bez jeho souhlasu na jinou práci na nezbytně nutnou dobu, je-li to potřeba k odvrácení mimořádné nebo živelní události.
Na co si dát pozor
- Převedení na jinou práci je možné jen v případech výslovně uvedených v zákoně.
- V některých případech je k převedení nutný lékařský posudek.
- Převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance je možné pouze za přesně stanovených podmínek.
Generováno z textu ustanovení, orientační – nenahrazuje radu advokáta.
Judikatura k § 41
Jak soudy aplikují § 41
Vzhledem k tomu, že při řešení věci dovolacím soudem má být použito ustanovení § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“), a že Nejvyšší soud dospěl k závěru, že toto ustanovení je v rozporu s ústavním pořádkem, konkrétně s čl. 9 odst. 1 a čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, s čl. 4 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, s čl. 8 Mezinárodního paktu o občanských a …
Otázka, zda zaměstnavatel „splní svou povinnost vyplývající z § 41 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, tím, že zaměstnanci jednostranně upraví pracovní náplň, aniž by z ní vyloučil takové práce, které spadají pod sjednaný druh práce v pracovní smlouvě a k nimž není žalobce zdravotně způsobilý“, kterou dovolatel předkládá jako dovolacím soudem dosud neřešenou, vychází ze skutkového základu odlišného od skutkových zjištění, na nichž je postaveno napadené rozhodnutí.
Zaměstnavatel může (s výjimkami uvedenými v ustanovení § 41 až 43 zák. práce) od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce.
Právní otázky
Související
§ 37 Převedení na jinou práci (Zákoník práce)§ 2 Pracovní uplatnění (Vyhláška federálního ministerstva práce )§ 16a Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřst (Vyhláška Státního úřadu sociálního zabez)§ 39 Převedení zaměstnance na původní pracovní mís (Zákoník práce)§ 39 Převedení pracovníka na původní pracovní míst (Zákoník práce)