Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

§ 61 odst. 1 a odst. 5

(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

321. Navrhovatelé napadají uvedená ustanovení pro rozpor s čl. 7, 8 a 11 Listiny, protože realizací oprávnění odborové organizace a povinností zaměstnavatele projednat uvedené právní úkony či informovat o nich prý dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka - zaměstnance, popřípadě k zásahu do vlastnického práva zaměstnavatelů; tato ustanovení se totiž týkají i zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace, a to i tehdy, jestliže si to výslovně nepřejí.

322. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Podle jeho názoru nelze v uvedených ustanoveních spatřovat ani rozpor s čl. 7 a 8 Listiny, ani s čl. 11 Listiny. Odborová organizace v tomto případě plní svou, v demokratických zemích uznávanou, ochrannou funkci vůči zaměstnancům; uplatňuje obecnější pohled na důvody, pro něž chce zaměstnavatel převést zaměstnance na práci jiného druhu, než byla sjednána, či pro něž chce skončit pracovní poměr, a na způsob, jímž tak chce učinit (dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr). Uvedené oprávnění odborové organizace a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele nelze považovat za porušení čl. 11 Listiny i proto, že zaměstnavatelovo rozhodnutí o převedení na jiný druh práce, případně rozhodnutí dát zaměstnanci výpověď (okamžitě zrušit pracovní poměr) není z hlediska platnosti právního úkonu, jímž se takové rozhodnutí realizuje, projednáním s odborovou organizací podmíněno (srov. ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce).

323. Povinnost uložená zaměstnavateli v ustanovení § 61 odst. 5 zákoníku práce je pak součástí obecné informační povinnosti, kterou zaměstnavatel má a je povinen ji plnit vůči zaměstnancům (eventuálně) reprezentovaným radou zaměstnanců nebo odborovou organizací ve smyslu § 278 a násl. zákoníku práce.

324. Účast zástupců zaměstnanců (odborové organizace) při rozvazování pracovního poměru s jednotlivým zaměstnancem je konečně odvoditelná i z ustanovení čl. 11 Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 166 o skončení zaměstnání, 1982 (viz R166 Termination of Employment Recommendation, 1982; 11. The employer may consult workers' representatives before a final decision is taken on individual cases of termination of employment). Je sice pravda, že označené doporučení není ve smyslu mezinárodního práva závazné a neukládá členským státům Mezinárodní organizace práce povinnosti týkající se možné ratifikace, avšak lze v něm spatřovat souhrn názorů na možný vývoj právní úpravy předmětných institutů. Konečně otázka spolupráce se zástupci zaměstnanců se objevila i v dřívějším doporučení MOP č. 119 z roku 1963.

325. Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení těchto ustanovení (ve srovnání s návrhy na zrušení ustanovení § 321 a 322) také proto, že důvodem zde uvedených oprávnění odborů je primárně ochrana jednotlivého zaměstnance, a nikoliv kontrola zaměstnavatele (s výjimkou kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci); to je jedním z důvodů zde prezentovaného opačného názoru ve srovnání s ustanoveními § 321 odst. 2 a 3 a 322 odst. 2 a 3 NZP.

326. Ústavní soud konečně nesdílí názor navrhovatelů, že napadená ustanovení dopadají i na zaměstnance-nečleny odborů, kteří si projednání převedení v práci, výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru výslovně nepřejí. To proto, že ustanovení § 286 odst. 2 věty druhé NZP, které umožňuje zaměstnanci vyloučit ingerenci odborových orgánů ve své věci, má obecnou povahu a promítá se i do konkrétních institutů NZP.

327. K § 306 odst. 4

Napadené ustanovení zní:

(1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců.

(2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.

(3) Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád vydat.

(4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.

(5) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.

328. Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení ustanovení § 306 odst. 4 zákoníku práce. V případě tohoto ustanovení, kde je rovněž možnost vydání vnitropodnikové právní normy vázána na předchozí písemný souhlas odborové organizace, nelze argumentovat tak, jak učinil Ústavní soud v souvislosti se zrušením vazby na odborovou organizaci v ustanovení § 305, které se týká možnosti vydání vnitřního předpisu. Pracovní řád je totiž vnitropodnikovou právní normou, jejímž úkolem je konkretizovat práva a povinnosti stanovené v obecně závazných právních předpisech na podmínky zaměstnavatele. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v pracovním řádu upraveny i jejich povinnosti. Je proto namístě, aby byly v takovém případě vytvořeny podmínky pro působení odborové organizace, jejímž úkolem je chránit sociální zájmy zaměstnanců. Nelze – podle názoru Ústavního soudu – přijmout argument o nerovném postavení zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a zaměstnavatelů, u nichž odborová organizace působí. Právní úpravou je vytvořena možnost, aby si zaměstnanci zajistili ochranu svých sociálních zájmů cestou odborové organizace. Pokud takového práva nevyužijí a odborovou organizaci si neustanoví, pak zaměstnavatel logicky může vydat pracovní řád sám.

XIII.

329. Ústavní soud se zabýval i možností vypracování komparativní studie v předmětné oblasti. Provést ve věci podrobnější komparaci přezkoumávaných ustanovení zákoníku práce s právní úpravou v jiných státech se však nejevilo z několika důvodů příliš smysluplné. V prvé řadě by muselo dojít ke srovnávání velice rozsáhlému, jelikož návrhem napadených ustanovení je velmi značný počet (30), což již samo o sobě může být kontraproduktivní a ve výsledku nepřehledné, popřípadě nepřesvědčivé. Samotný zvolený stát nebo skupina států, se kterým by byla napadená úprava srovnávána, by potom musel vykazovat mnohé obdobné rysy, které souvisejí s historickým vývojem pracovního práva na území České republiky po pádu totalitního režimu i před ním. Poučná by samozřejmě mohla být zejména komparace s pracovním právem vyspělých demokratických států západní Evropy. Tam je však – jak již bylo zmíněno shora ve vyjádření Senátu Parlamentu České republiky – situace zkreslena především tím, že stěžejní ústavní principy a standardy jsou vesměs garantovány formou kolektivních smluv, jimiž je chráněna naprostá většina zaměstnanců; význam a důležitost zákonné právní úpravy tím proto nutně klesá. V České republice, kde se kolektivní smlouvy dotýkají nepoměrně méně zaměstnanců, je však úloha zákoníku práce v současné době podstatně jiná. Nabízí se tedy srovnávat situaci v České republice se stavem v některých postkomunistických státech; to by však rovněž mnoho nepřineslo, neboť případná konstatace obdobných deficitů ústavnosti není ústavněprávním argumentem. Ostatně, měřítkem pro Ústavní soud jako soudní orgán ochrany ústavnosti je ústavní pořádek, a nikoli hypoteticky ideální zákonná úprava pracovněprávních vztahů existující snad v některém jiném státě. Proto Ústavní soud k srovnávacímu zkoumání v dané věci nepřistoupil.

XIV.

330. Z uvedených důvodů Ústavní soud návrhu částečně vyhověl a ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, § 4, § 18 ve slovech „48, 49“, § 20 věty prvé za středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“, § 24 odst. 2 věty druhé, § 278 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová organizace,“, § 281 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová organizace“, § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 ve slovech „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé ve slovech „, u kterého nepůsobí odborová organizace,“ § 305 odst. 1 věty druhé, § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zrušil dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce zákonů. Ve zbytku byl návrh zamítnut.

331. Odchylné stanovisko k tomuto nálezu si vyhradili následující soudci takto:

1) K výroku č. I zrušujícímu § 2 odst. 1 věty druhou, třetí a pátou – Ivana Janů, Pavel Rychetský, Jan Musil a Vojen Güttler.

2) K výroku č. I zrušujícímu § 4 – Vojen Güttler.

3) K výroku č. II zamítajícímu návrhy na zrušení § 2 odst. 1 věty prvé ve slovech „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“ – Eliška Wagnerová, Dagmar Lastovecká a Vojen Güttler.

Předseda Ústavního soudu:

JUDr. Rychetský v. r.

Odlišná stanoviska podle § 14 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů, zaujali k rozhodnutí pléna soudci Vojen Güttler, Ivana Janů, Dagmar Lastovecká, Jan Musil, Pavel Rychetský a Eliška Wagnerová.