Code du travail (texte coordonné au 1er juillet 2026)

Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 Code du Travail 12 Texte consolidé La consolidation consiste à intégrer dans un acte juridique ses modifications successives. Elle a pour but d'améliorer la transparence du droit et de le rendre plus accessible.

Ce texte consolidé a uniquement une valeur documentaire. Il importe de noter qu’il n’a pas de valeur juridique.

Titre Préliminaire – (L. 23 décembre 2022) Dispositions générales

Art. L. 010-1(L. 24 juillet 2024)

Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale ayant trait :

1° au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ;

2° à la rémunération correspondant aux taux de salaires minima ainsi qu’à tous les éléments constitutifs du salaire fixés par une disposition légale, réglementaire, administrative, ou par une convention collective déclarée d’obligation générale ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie ;

3° à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire ;

4° au congé payé ;

5° aux congés collectifs ;

6° aux jours fériés légaux ;

7° à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre ;

8° à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée ;

9° aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher ;

10° à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à la non-discrimination ;

11° aux conventions collectives de travail ;

12° à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique ;

13° au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un État membre de l’Espace économique européen ;

14° à la sécurité et la santé des salariés sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L. 314-2 ;

1 Selon la loi du 13 mai 2008, dans tout le code du travail les termes «travailleurs», «employé privé», «employé» et «ouvrier» sont remplacés par le terme «salarié», pour autant qu’il s’agit d’un nom et qu’ils équivalent au terme de salarié, et les termes «rémunération» et «traitement» sont remplacés par le terme «salaire» pour autant qu’il s’agit d’un nom et qu’ils équivalent au terme de salaire.

Dans la mesure où la loi se réfère à «l’Union des caisses de maladie» ces termes sont remplacés par les termes «la Caisse nationale de Santé».

Dans la mesure où la loi se réfère à «l’assemblée générale de l’Union des caisses de maladie» ces termes sont remplacés par les termes ««conseil d’administration» de la Caisse nationale de santé».

2 La loi du 28 juillet 2018 dispose que «Toute référence au «Service national d’action sociale» s’entend comme référence à l’«Office national d’inclusion sociale».

Ministère d'État – Service central de législation -1- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 15° aux conditions d’hébergement du salarié lorsque l’employeur met à disposition un logement au salarié éloigné de son lieu de travail habituel ;

16° aux allocations ou au remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture encourues par le salarié éloigné de son domicile pour des raisons professionnelles.

Art. L. 010-2(L. 24 juillet 2024)

De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa 1 er ou pour les avoir relatés.

Est considérée comme nulle et non avenue toute disposition figurant dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise qui serait contraire aux interdictions visées aux alinéas 1 er et 2.

Il en est de même de la notification au salarié d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail rendant applicable les dispositions de l’article L. 121-7.

À l’exception du cas du licenciement avec effet immédiat et de la modification immédiate pour motifs graves visés aux articles L. 124-10 et L. 121-7, alinéa 2, le salarié qui considère avoir été licencié ou avoir fait l’objet d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail en méconnaissance des dispositions des alinéas 1 er et 2, peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs justifiant sa décision et l’employeur est tenu de les lui fournir avec précision dans les formes et les délais prévus à l’article L. 124-5.

En cas de résiliation du contrat de travail effectuée en violation des interdictions visées aux alinéas 1 er et 2, le salarié peut introduire l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail, prévue à l’article L. 124-11.

LIVRE PREMIER. – Relations individuelles et collectives du travail Titre Premier – La formation professionnelle(L. 12 juillet 2019) Chapitre unique – Le droit de former, le contrat d’apprentissage et la convention de stage de formation

Art. L. 111-1

( L. 4 juin 2020 ) Le droit de former est accordé par la chambre professionnelle patronale compétente pour le métier ou la profession à former, de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers ou professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente. ( L. 4 juin 2020 ) Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente.

Ministère d'État – Service central de législation -2- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait peut être temporaire ou définitif.

Les modalités pour accorder et retirer le droit de former ainsi que le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 111-2

La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’une convention de stage de formation dont les détails sont arrêtés respectivement à l’article et à l’article L. 111-10.

Le statut de la personne à former est soit celui de l’apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’il s’agit d’une convention de stage de formation.

Art. L. 111-3

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage. Il doit être transmis par l’organisme de formation à l’apprenti sous format papier ou, à condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. Il comprend une période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement et sans préavis.

Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au paragraphe 2.

Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement :

1° les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ou, le cas échéant, le domicile du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ;

2° les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ;

3° les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ;

4° la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ;

5° le détail des droits et devoirs des parties contractantes, ainsi que le cas échéant, les conventions collectives régissant les conditions de travail dans le métier ou la profession concernés, ou s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;

6° le montant de l’indemnité de base et le cas échéant, tous les compléments de l’indemnité de base, les accessoires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement de l’indemnité auquel l’apprenti a droit ;

7° la période d’essai qui est de trois mois, ainsi que ses conditions d’application ;

8° la durée du congé payé auquel l’apprenti a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;

Ministère d'État – Service central de législation -3- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 9° la durée et l’horaire normal de travail, ainsi que les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération et le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ;

10° le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, le principe selon lequel l’apprenti sera occupé à des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail ;

11° en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des lieux de formation ;

12° les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur ;

13° l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes, ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;

14° la procédure à observer par l’apprenti ou l’organisme de formation en cas de résiliation du contrat d’apprentissage, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais.

Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les chambres professionnelles patronales.

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 4, points 3°, 6° à 9°, 13° et 14°, peut résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

Lorsque les informations visées à l’alinéa 4, points 1° à 4°, 6°, 7° et 9° à 11°, n’ont pas été communiquées préalablement à l’apprenti, celles-ci lui sont fournies individuellement sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard. Il en est de même pour les informations visées à l’alinéa 4, points 5°, 8°, 13° et 14°, qui lui sont, dans ce cas, fournies individuellement sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 7 n’ont pas été fournies individuellement à l’apprenti dans les délais maximums impartis et après que l’organisme de formation ait été dûment mis en demeure par l’apprenti de s’exécuter, l’apprenti peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’organisme de formation, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées. (1bis) ( L. 24 juillet 2024 ) Si l’apprenti est amené à exercer son travail pendant plus de quatre semaines consécutives hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’organisme de formation est tenu de lui délivrer, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe 1 er , avant son départ, un document écrit devant comporter au moins l’information sur les éléments suivants :

1° le ou les pays dans lequel la prestation de travail doit être effectuée et la durée de travail exercé à l’étranger ;

2° la devise servant au paiement de l’indemnité de base, ainsi que la rémunération à laquelle il a droit en vertu des dispositions de l’État membre d’accueil ;

Ministère d'État – Service central de législation -4- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 3° le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés au déplacement temporaire de l’apprenti, ainsi que les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;

4° le cas échéant, les conditions de rapatriement de l’apprenti ;

5° le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’État membre d’accueil conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n°1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement IMI »).

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 1 er , point 2°, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant la matière visée.

Le document écrit visé à l’alinéa 1 er , peut être communiqué ou transmis sur papier ou, à condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. (1ter) ( L. 24 juillet 2024 ) Toute modification des éléments visés aux paragraphes 1 er et 1 erbis fait l’objet d’une modification écrite du contrat d’apprentissage. Le document modificatif est établi par l’organisme de formation en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes, dont l’un est remis à l’apprenti, l’autre étant remis à l’organisme de formation, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. La remise du document modificatif est faite sous format papier ou, à condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. Une copie est remise à la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la formation professionnelle, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, à moins que le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions ne délègue cette mission à l’une des chambres professionnelles patronales.

Toutefois, les documents écrits visés à l’alinéa 1 er ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat d’apprentissage ou le document visé au paragraphe 1 erbis font référence.

À défaut d’écrit conforme à l’alinéa 1 er , et après que l’organisme de formation ait été dûment mis en demeure par l’apprenti de s’exécuter, l’apprenti peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’organisme de formation, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir le document modificatif visé à l’alinéa 1 er .

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

En cas d’absence prolongée de l’apprenti, pour cause de maladie, maternité ou autre cause dûment motivée et acceptée par les chambres professionnelles compétentes, le contrat d’apprentissage est suspendu intégralement pendant cette durée et prolongé d’autant par la suite.

Ministère d'État – Service central de législation -5- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques.

Le patron formateur et l’apprenti suivent les consignes des chambres professionnelles et du conseiller à l’apprentissage.

Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire, ainsi que le cas échéant, avec d’autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la formation.

Les dispositions de l’article L. 121-6 sont applicables à l’apprenti, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise.

Ministère d'État – Service central de législation -6- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026

Art. L. 111-4

Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de vingt-et-un ans au moins et satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article L. 111-5.

Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser la formation jusqu’au terme des contrats d’apprentissage.

Art. L. 111-5

Les organismes de formation qui accueillent des apprentis dans le cadre d’une convention de lieux de formation pluriels doivent disposer du droit de former.

Art. L. 111-6Les organismes de formation qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes

d’apprentissage vacants au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.

Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées et les rend publics par les moyens appropriés.

La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession ou le métier à choisir.

La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en informer ce service.

Art. L. 111-7(1) Le contrat d’apprentissage prend fin :

Ministère d'État – Service central de législation -7- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 5. d’un commun accord entre parties ;

En cas de réussite, de réorientation ou si l’apprenti est écarté de la formation, sur décision du conseil de classe, le contrat prend fin le dernier jour du mois de la notification du résultat ou de la décision aux deux parties au contrat. Les notifications de la réussite et les décisions des conseils de classe sont communiquées par le Service de la formation professionnelle aux chambres professionnelles.

Art. L. 111-8

Le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’organisme de formation ou par l’apprenti, respectivement son représentant légal, ou par les chambres professionnelles :

Art. L. 111-9

Un litige est constaté entre les parties au contrat lorsque l’une des parties au contrat envoie une demande de résiliation écrite et que l’autre partie y marque son désaccord.

Ministère d'État – Service central de législation -8- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026 La demande de résiliation est à envoyer au conseiller à l’apprentissage compétent.

Le conseiller à l’apprentissage en informe l’autre partie au contrat et demande de lui faire parvenir une prise de position écrite endéans la huitaine. À défaut d’une prise de position, une résiliation d’un commun accord est prononcée.

En cas de contestation de l’autre partie du contrat, les chambres professionnelles compétentes décident soit l’organisation d’une réunion de conciliation, soit la saisine de la commission des litiges.

Lorsqu’une réunion de conciliation est décidée, le conseiller à l’apprentissage se charge de l’organiser.

Soit la conciliation réussit et mène à un accord sur la résiliation ou la continuation du contrat, soit la conciliation échoue et le litige est envoyé devant la commission des litiges.

À cet effet, il est créé une commission des litiges qui se compose d’un représentant de la chambre professionnelle patronale concernée et d’un représentant de la chambre salariale compétente. Des experts peuvent être associés. Cette commission a pour mission de concilier les parties, si faire se peut, dans tous les litiges relatifs au contrat d’apprentissage. Elle émet un avis écrit aux parties concernées.

Si la conciliation n’aboutit pas, chaque partie concernée peut saisir le tribunal du travail du litige en question.

Art. L. 111-10

Pour les stages, une convention de stage de formation est conclue entre l’établissement scolaire, l’élève stagiaire ou son représentant légal, s’il est mineur et l’organisme de formation.

Les dispositions prévues par les articles L. 111-1, L. 111-4, L. 111-5 et L. 111-6 sont applicables aux organismes de formation offrant des stages aux élèves stagiaires, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

La convention de stage de formation doit être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en stage.

La convention de stage de formation mentionne obligatoirement :

La durée de stage par formation porte au moins sur douze semaines. Une période de stage ne peut être inférieure à quatre semaines. Pendant toute la durée du stage, l’élève stagiaire demeure élève de l’établissement scolaire. ( L. 14 août 2020 ) Le stage de formation peut se dérouler entièrement ou partiellement pendant les vacances scolaires. L’élève stagiaire doit néanmoins pouvoir bénéficier d’un congé de récréation annuel d’au moins vingt-six jours.

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes salariés et à la protection des salariées enceintes, accouchées et allaitantes sont applicables à la convention de stage de formation.

Les modalités d’organisation des stages de formation sont définies par règlement grand-ducal.

Ministère d'État – Service central de législation -9- Code du Travail Version consolidée au 1 juillet 2026

Art. L. 111-11

Pendant la durée de l’apprentissage, le patron verse à l’apprenti une indemnité d’apprentissage qui est fixée par règlement grand-ducal, sur avis des chambres professionnelles compétentes. Cette indemnité est adaptée aux variations de l’indice du coût de la vie.

Art. L. 111-12Pour les formations qui se font sous contrat d’apprentissage, le contrôle de la formation en milieu

professionnel appartient aux chambres professionnelles compétentes. ( L. 4 juin 2020 ) À cet effet, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions fixe avec les chambres professionnelles compétentes une convention régissant les droits et obligations des conseillers à l’apprentissage.

Les conseillers ont pour mission de contribuer à l’adaptation continue de la formation professionnelle à l’évolution des techniques par leur intervention au niveau de l’organisme de formation et de l’école. Ils veillent sur l’application des modules de formation en milieu professionnel. Ils ont le droit de visiter les organismes de formation.

Le conseiller à l’apprentissage assure sa mission en tant que représentant des porteurs de la formation professionnelle en toute neutralité.

Dans l’organisme de formation, le conseiller à l’apprentissage intervient :

Art. L. 111-13(L. 24 juillet 2024)

Les chambres professionnelles compétentes publient sur leur site internet officiel les renseignements relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles applicables aux apprentis.

Art. L. 111-14(L. 24 juillet 2024)

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par apprenti concerné, tout organisme de formation qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu des dispositions de l’article L. 111-3, paragraphes 1 er , alinéas 1 er à 4 et 7, 1 erbis , alinéas 1 er et 3, 1 erter, alinéa 1 er , et 9.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Titre II – Contrat de travail

Chapitre Premier. – Le contrat de travail en général

Section 1. – Dispositions générales

Art. L. 121-1(L. 13 mai 2008)

Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre.

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 121-2

Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée.

Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Art. L. 121-3

Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié.

Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

Section 2. – Forme et preuve du contrat de travail

Art. L. 121-4(L. 24 juillet 2024)

Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié. Il doit être transmis par l’employeur au salarié sous format papier ou, à condition que le salarié y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.

1° l’identité des parties à la relation de travail ;

2° la date du début de l’exécution du contrat de travail ;

3° le lieu de travail et à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;

4° la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7 ;

5° la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié et les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ;

6° l’horaire normal du travail ;

7° la rémunération, y compris le salaire de base et, le cas échéant, tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être Ministère d'État – Service central de législation

8° la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;

9° la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;

10° la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ;

11° les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu ;

12° le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;

13° l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;

14° le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

Les informations sur les éléments visés à l’alinéa 1 er , points 5°, 7° à 10°, 13° et 14°, peuvent résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’alinéa 1 er , points 1° à 7° et 10°, sont fournies individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard. Il en est de même pour les informations visées à l’alinéa 1 er , points 8°, 9° et 12° à 14°, lesquelles sont, dans ce cas, fournies individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 3 n’ont pas été fournies individuellement au salarié dans les délais maximums impartis et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par le salarié de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

1° le ou les pays dans lequel la prestation de travail doit être effectuée et la durée de travail exercé à l’étranger ;

2° la devise servant au paiement du salaire, ainsi que la rémunération à laquelle il a droit en vertu des dispositions de l’État membre d’accueil ;

3° le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés au déplacement temporaire du salarié, ainsi que les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;

4° le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié ;

Ministère d'État – Service central de législation

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 1 er , point 2°, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.

La remise du document écrit est faite sous format papier ou, à condition que le salarié y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe 3 fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au salarié au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.

Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe 3 font référence.

À défaut d’écrit conforme aux alinéas 1 er et 2, et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par le salarié de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir le document modificatif visé aux alinéas 1 er et 2.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 3. – Période d’essai

Art. L. 121-5

La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article L. 121-4, pour chaque salarié individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.

A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur: à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.

Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L.

337-1 à L. 337-6.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 4. – Protection en cas d’incapacité de travail du salarié

Art. L. 121-6

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

La Caisse nationale de santé informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision, auquel cas la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède est maintenue. Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail est rétabli en cas de révision de la décision de refus susvisée ayant mis fin au droit, l’employeur en étant informé par la Caisse nationale de santé. ( L. 8 avril 2018 ) Pour le salarié tombé malade qui disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le salaire de base du mois concerné augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que des majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu pour la période d’incapacité de travail.

Pour le salarié tombé malade qui ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le versement d’une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant immédiatement la survenance de la maladie.

Pour les salariés qui sont payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser.

Ministère d'État – Service central de législation

Au cas où les six respectivement douze mois précédant immédiatement la survenance de la maladie comprennent des périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, celles-ci sont immunisées.

Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié.

Il est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour.

Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de maladie.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail du salarié après la période visée au paragraphe (3), alinéa 1 er , est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à parfaire le montant de son salaire net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail.

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Section 5. – Révision du contrat de travail

Art. L. 121-7

Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11. (...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015 )

Section 6. – Suspension du contrat de travail

Art. L. 121-8

( L. 23 juillet 2015 ) Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe (1), et L. 125-2, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le salarié contre la décision de reclassement professionnel interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé.

Section 7. – Responsabilité quant aux risques de l’entreprise

Art. L. 121-9

L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

Section 8. - Publication et Informations(L. 24 juillet 2024)

Art. L. 121-10

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les renseignements relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles applicables aux salariés.

À cet effet, différents modèles de contrat de travail sont publiés par l’Inspection du travail et des mines sur son site internet national officiel unique.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 9. - Sanctions(L. 24 juillet 2024)

Art. L. 121-11

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, tout employeur qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu des dispositions de l’article L. 121-4, paragraphe 1 er , paragraphe 2, alinéas 1 er et 3, paragraphe 3, alinéas 1 er et 3, paragraphe 4, alinéas 1 er et 2, paragraphe 7 et paragraphe 9.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre II. – Contrat de travail à durée déterminée

Section 1. – Recours au contrat à durée déterminée

Art. L. 122-1

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Ministère d'État – Service central de législation

Aux fins du présent chapitre on entend par chercheur un spécialiste travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés;

Pour les contrats visés ci-dessus, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser quinze heures en moyenne, sur une période d’un mois ou de quatre semaines.

La limitation de la durée maximale de quinze heures par semaine prévue à l’alinéa qui précède ne s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires.

Section 2. – Forme du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-2

1° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ;

2° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

Ministère d'État – Service central de législation

4° la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ;

5° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe 1 er .

Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’alinéa 1 er , points 1°, 2° et 4°, sont fournies individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 2 n’ont pas été fournies individuellement au salarié dans les délais maximums impartis et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par le salarié de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à fournir au salarié les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Section 3. – Durée du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-3(1) ( L. 22 décembre 2006 ) Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé

avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 122-4

122-1, paragraphe (3) sous 1, 3 et 4. ( L. 19 août 2008 ) Ces contrats peuvent être conclus successivement entre un même employeur et un même chercheur pour une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris.

Section 4. – Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée

Art. L. 122-5

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 5. – Succession de contrats

Art. L. 122-6

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Art. L. 122-7

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

Art. L. 122-8Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie

conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

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Section 6. – Sanctions

Art. L. 122-9

Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L.

122-7 est réputé à durée indéterminée.

Art. L. 122-9bis(L. 24 juillet 2024)

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, tout employeur qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu des dispositions des articles L. 122-2, paragraphe 1 er , alinéas 1 er et 2, et L. 122-10 bis, alinéa 2.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Section 7. – Egalité de traitement

Art. L. 122-10

Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. ( L. 23 décembre 2013 ) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste.

Art. L. 122-10bis(L. 24 juillet 2024)

À l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue par les parties, le salarié travaillant depuis au moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander, à raison d’une fois tous les douze mois, de convertir son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée avec maintien de tous les autres droits et obligations y attachés.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié visée à l’alinéa 1 er , l’employeur est tenu, soit de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

Section 8. – Période d’essai

Art. L. 122-11

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. ( L. 24 juillet 2024 ) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-5, paragraphe 2, la période d’essai éventuellement convenue entre parties ne peut être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée fixée au contrat de travail à durée déterminée ou de la durée minimale pour laquelle le contrat à durée déterminée est conclu.

122-4.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 9. – Cessation du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-12

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Art. L. 122-13

Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable.

L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1 er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

Chapitre III. – Travail à temps partiel

Section 1. – Définition

Art. L. 123-1

Est applicable l’article L. 211-9.

Ministère d'État – Service central de législation

Est applicable l’article L. 211-7.

Section 2. – Mise en oeuvre

Art. L. 123-2(L. 23 juillet 2015)

Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.

Art. L. 123-3

Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles.

Art. L. 123-3bis(L. 24 juillet 2024)

À l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue par les parties, le salarié travaillant depuis au moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander à l’employeur, à raison d’une fois tous les douze mois, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié visée à l’alinéa 1 er , l’employeur est tenu, soit de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

Section 3. – Forme et contenu du contrat

Art. L. 123-4(L. 24 juillet 2024)

1° la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties;

2° les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; une modification éventuelle de cette répartition ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties du contrat;

3° le cas échéant les limites, conditions et modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le salarié à temps partiel des heures supplémentaires conformément aux articles L. 211-19 à L. 211-24; une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties au contrat;

4° les limites et les modalités s’appliquant à la mise en oeuvre des dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 123-1.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 4. – Heures supplémentaires

Art. L. 123-5

Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous 3.

La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

Section 5. – Droits du salarié à temps partiel

Art. L. 123-6

Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable.

Art. L. 123-7

Art. L. 123-8

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Section 6. - Sanctions(L. 24 juillet 2024)

Art. L. 123-9Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, l’employeur qui ne se conforme pas

aux obligations lui incombant en vertu de l’article L. 123-3 bis, alinéa 2 et L. 123-4, paragraphe 1 er .

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Ministère d'État – Service central de législation

Chapitre IV. – Résiliation du contrat de travail

Section 1. – Résiliation avec préavis

Art. L. 124-1

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.

Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre.

Art. L. 124-2

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1 er du présent paragraphe.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

Art. L. 124-3

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 124-4

Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.

En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.

Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

Art. L. 124-5

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.

Art. L. 124-6

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir. ( L. 8 avril 2018 ) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 124-7(L. 13 mai 2008)

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

Art. L. 124-8Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est

nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 124-9

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet.

Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre le salaire par lui versé au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.

Section 2. – Résiliation pour motif grave

Art. L. 124-10

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.

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Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1 er du présent paragraphe.

Section 3. – Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur

Art. L. 124-11(1) Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est

contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.

Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein. ( L. 18 janvier 2012 ) Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.

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Art. L. 124-12

La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.

L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

Section 4. – Résiliation d’un commun accord

Art. L. 124-13

Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le commun accord de l’employeur et du salarié.

Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié.

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Chapitre V. – Cessation du contrat de travail

Section 1. – Cessation des affaires de l’employeur; – Décès du salarié

Art. L. 125-1

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:

Les salaires et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des salaires et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

Peuvent toutefois prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès du salarié et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de salaire:

Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès.

Section 2. – Cessation de plein droit du contrat de travail

Art. L. 125-2

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1.

Art. L. 125-3

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse.

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Art. L. 125-4Le contrat de travail cesse de plein droit:

Section 3. – Effets de la cessation du contrat

Art. L. 125-5

L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu.

Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Art. L. 125-6