Vaststellingsovereenkomst bij ontslag: waar moet u op letten?

De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming schriftelijk ontbinden zonder opgave van redenen; vermeldt de werkgever die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken (art. 7:670b lid 2 en 3 BW). De einddatum moet de geldende opzegtermijn respecteren om een latere ingang van de WW te voorkomen. Wie binnen zes maanden na een ontbinding opnieuw tekent, heeft geen nieuwe bedenktermijn (art. 7:670b lid 4 BW).

1. Neem de tijd en teken niet ter plekke. Een werkgever die een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, verwacht vaak een snelle handtekening. U bent niet verplicht te tekenen. Vraag het concept mee naar huis en laat het beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat, uw vakbond of uw rechtsbijstandverzekeraar. Veel werkgevers vergoeden de kosten van juridische bijstand tot een vast bedrag; vraag daar uitdrukkelijk om.

   Weigert u te tekenen, dan moet de werkgever, als hij van u af wil, de route via het UWV of de kantonrechter volgen en een redelijke grond aantonen. Dat geeft u onderhandelingsruimte. Weet wel dat de werkgever u in de tussentijd mag vragen te blijven werken.

2. Controleer de afspraken die uw WW-uitkering beschermen. Het UWV beoordeelt of u verwijtbaar werkloos bent. Neem daarom op dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, dat er geen sprake is van een dringende reden of verwijtbaar handelen van uw kant, en dat de reden een neutrale grond is, zoals een verschil van inzicht of een bedrijfseconomische reden.

   Laat de einddatum zo vallen dat de wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht wordt genomen, gerekend vanaf de datum van ondertekening. Zonder die termijn laat het UWV de WW pas later ingaan; achteraf verhalen van zo'n gat, zelfs op uw eigen adviseur, is een lange procedure met onzekere uitkomst. Een WW-uitkering is niet afhankelijk van een vergoeding, wel van deze formuleringen.

3. Onderhandel over de beëindigingsvergoeding. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat geen wettelijk recht op de transitievergoeding; de hoogte is onderhandelbaar. Uitgangspunt is in de praktijk ten minste het bedrag van de transitievergoeding (art. 7:673 BW), omdat de werkgever dat bij ontslag via UWV of rechter ook zou moeten betalen. Is er een zwak ontslagdossier of heeft de werkgever verwijtbaar gehandeld, dan is een hogere vergoeding redelijk.

   Leg vast dat de vergoeding bruto is, wanneer zij wordt betaald en dat de werkgever haar betaalt als loon uit vroegere dienstbetrekking. Spreek af dat de vergoeding ook verschuldigd blijft als u eerder ander werk vindt, of dat u dan het resterende loon tot de einddatum alsnog krijgt.

4. Regel de lopende rechten. Leg vast dat het loon tot de einddatum wordt doorbetaald, dat vakantiegeld en niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald, en wat er gebeurt met bonussen, winstdeling, de leaseauto, de telefoon en de laptop. Bepaal of u tot de einddatum vrijgesteld bent van werk; leg dan ook vast dat vakantiedagen in die periode niet als opgenomen gelden.

   Als u ziek bent, ligt een vaststellingsovereenkomst gevoelig: u verliest mogelijk recht op loondoorbetaling en het UWV kan een Ziektewet-uitkering weigeren. Teken bij ziekte nooit zonder advies. Het verdient aanbeveling om in de overeenkomst op te nemen dat u op de datum van ondertekening niet arbeidsongeschikt bent, als dat zo is.

5. Let op concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhouding. Een concurrentiebeding of relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst blijft na de beëindiging gelden, tenzij u afspreekt dat de werkgever u ervan vrijstelt. Bij beëindiging op initiatief van de werkgever kunt u verlangen dat het beding vervalt, omdat de rechter het bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever toch niet zou laten gelden (art. 7:653 BW).

   Wees ook terughoudend met boetebedingen voor schending van geheimhouding of het niet-negatief-uitlatenbeding. Spreek af dat de werkgever een positief getuigschrift verstrekt en dat de interne en externe communicatie over uw vertrek wordt afgestemd.

6. Begrijp wat finale kwijting inhoudt. Vrijwel elke vaststellingsovereenkomst bevat een clausule waarin partijen elkaar finale kwijting verlenen. Daarmee doet u afstand van alle vorderingen uit de arbeidsovereenkomst en de beëindiging, ook van vorderingen die u nog niet kent. De rechter legt zo'n clausule uit naar wat partijen redelijkerwijs mochten verwachten, maar in beginsel houdt zij u aan uw handtekening.

   Hebt u nog lopende aanspraken, zoals achterstallig loon, overuren, een pensioenregeling of een bonus, regel die dan uitdrukkelijk in de overeenkomst of sluit ze uit van de kwijting. Laat ook regelen dat de kwijting pas ingaat als de werkgever al zijn verplichtingen uit de overeenkomst is nagekomen.

7. Gebruik de bedenktermijn bewust. Na ondertekening hebt u veertien dagen, of drie weken als de werkgever de termijn niet vermeldt, om de overeenkomst schriftelijk te ontbinden (art. 7:670b lid 2 en 3 BW). Een reden hoeft u niet te geven. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door alsof u niets had getekend. Stuur de ontbindingsverklaring aangetekend of per e-mail met ontvangstbevestiging.

   Gebruik de termijn om advies te vragen als u dat nog niet had gedaan, en om te controleren of de werkgever alle afspraken correct heeft vastgelegd. Na afloop van de termijn is de overeenkomst definitief en kunt u haar alleen nog aantasten op grond van wilsgebreken, zoals dwaling of bedreiging.

8. Volg de afwikkeling en meld u bij het UWV. Controleer of de werkgever de vergoeding en het eindloon tijdig betaalt en of u de eindafrekening en een jaaropgave krijgt. Betaalt de werkgever niet, dan kunt u nakoming vorderen bij de kantonrechter; de vaststellingsovereenkomst zelf is de grondslag van uw vordering.

   Meld u uiterlijk op de eerste werkloze dag aan bij het UWV voor een WW-uitkering en stuur de vaststellingsovereenkomst mee als het UWV daarom vraagt. Zoek actief naar werk: de sollicitatieplicht begint direct. Hebt u ondanks de afspraken problemen met de WW, maak dan binnen zes weken bezwaar tegen het besluit van het UWV (art. 6:7 Awb).

• Tekenen zonder neutrale ontslaggrond en zonder vermelding dat het initiatief bij de werkgever ligt. Het UWV kan de WW dan weigeren wegens verwijtbare werkloosheid.
• De opzegtermijn niet in acht nemen bij de einddatum. Het UWV laat de WW-uitkering dan later ingaan, wat u maanden inkomen kan kosten.
• Tekenen terwijl u ziek bent. U kunt recht op loondoorbetaling en een Ziektewet-uitkering verliezen.
• Finale kwijting verlenen zonder lopende vorderingen te regelen. Achterstallig loon, overuren of een bonus kunt u daarna vaak niet meer vorderen.
• De bedenktermijn ongebruikt laten verstrijken terwijl u twijfelt. Na veertien dagen is de overeenkomst definitief.
• Een concurrentiebeding laten doorlopen. Het blijft gelden en kan u beletten bij een concurrent te gaan werken.
• Akkoord gaan met een vergoeding ver onder de transitievergoeding zonder dat daar een goede reden voor is. U verliest dan wat u bij een gewone ontslagprocedure wel zou krijgen.

Mijn document analyseren →Juridische gidsContractmodellenStartpagina van het land

Bijgewerkt: 03-11-2026 · Bronnen: Art. 7:670b BW – schriftelijkheid en bedenktermijn, Art. 7:900 BW – vaststellingsovereenkomst, Art. 7:673 BW – transitievergoeding, Art. 7:672 BW – opzegtermijnen, wetten.overheid.nl, EUR-Lex

De uitleg wordt gegenereerd uit de officiële wettekst en is indicatief; alleen de volledige tekst, waarnaar elke pagina verwijst, is bindend. Europaius biedt juridische informatie, geen advocatendiensten.