Zelf ontslag nemen: opzegtermijn, ontslagbrief en gevolgen

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand, tenzij schriftelijk een andere termijn is afgesproken; een langere termijn mag niet meer dan zes maanden bedragen (art. 7:672 BW). Opzeggen gebeurt tegen het einde van de kalendermaand, tenzij een andere dag is afgesproken. Tijdens de proeftijd kan direct worden opgezegd (art. 7:676 BW). Wie zonder de opzegtermijn vertrekt, is de werkgever een vergoeding gelijk aan het loon over de resterende termijn verschuldigd (art. 7:672 lid 11 BW).

1. Controleer uw contract, de cao en het type arbeidsovereenkomst. Kijk in de arbeidsovereenkomst en de cao welke opzegtermijn geldt en of er een vaste opzegdag is. Bij een contract voor onbepaalde tijd kunt u altijd opzeggen. Bij een contract voor bepaalde tijd kunt u alleen tussentijds opzeggen als daarvoor een tussentijds opzegbeding is opgenomen (art. 7:667 lid 3 BW); anders loopt het contract tot de einddatum, tenzij de werkgever instemt met eerder vertrek.

   Zit u nog in de proeftijd, dan kunt u per direct opzeggen zonder termijn. Ga ook na of er een concurrentie- of relatiebeding, een studiekostenbeding of een boetebeding in uw contract staat; die kunnen financiële gevolgen hebben bij vertrek.

2. Bereken de opzegtermijn en de laatste werkdag. De wettelijke termijn is één maand. Zegt u op 12 maart op, dan eindigt het dienstverband op 30 april, omdat de opzegging tegen het einde van de maand gebeurt en de termijn pas begint na de dag van opzegging. Heeft u een langere termijn afgesproken, maximaal zes maanden, dan moet de termijn voor de werkgever ten minste het dubbele zijn (art. 7:672 lid 6 BW); anders geldt de wettelijke termijn.

   Vakantiedagen opnemen tijdens de opzegtermijn mag in overleg, maar de werkgever kan dat weigeren als het bedrijfsbelang zich daartegen verzet. Wilt u eerder weg, vraag de werkgever dan schriftelijk om een kortere termijn en leg zijn akkoord vast.

3. Schrijf een duidelijke ontslagbrief. Een opzegging moet een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring zijn die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vermeld uw naam, functie, de datum, dat u de arbeidsovereenkomst opzegt, met inachtneming van de opzegtermijn, en de beoogde laatste werkdag. Een reden hoeft u niet te geven. Onderteken de brief en lever hem in op een manier waarmee u de ontvangst kunt aantonen, bijvoorbeeld per e-mail met bevestiging of persoonlijk tegen een getekend afschrift.

   Zeg nooit in een emotionele opwelling ‘ik stop ermee’ zonder brief. Rechters nemen niet snel aan dat een werknemer heeft opgezegd: er moet een duidelijke wil tot opzegging zijn. Een werkgever die een boze uitspraak opvat als ontslag, kan daar later op worden aangesproken.

4. Regel de eindafrekening. Bij het einde van het dienstverband moet de werkgever het laatste loon, het opgebouwde vakantiegeld en de niet opgenomen vakantiedagen uitbetalen (art. 7:641 BW). Controleer de eindafrekening op het aantal resterende vakantiedagen en eventuele overuren. Een eventuele bonus over het lopende jaar hangt af van de regeling: soms is die naar rato verschuldigd, soms alleen bij indiensttreding op een peildatum.

   Vraag ook om een getuigschrift (art. 7:656 BW) en een werkgeversverklaring als u die nodig hebt. Lever bedrijfseigendommen, zoals laptop, telefoon en pasjes, tijdig in en laat dat bevestigen; anders kan de werkgever kosten in rekening brengen.

5. Kijk naar studiekosten en concurrentiebeding. Een studiekostenbeding kan bepalen dat u bij vertrek binnen een bepaalde periode een deel van betaalde opleidingskosten terugbetaalt. Sinds augustus 2022 mag dat niet voor opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht moet aanbieden (art. 7:611a BW). Controleer welke opleidingen het betreft en hoe het terug te betalen bedrag naar rato afloopt.

   Een concurrentiebeding kan u verbieden bij een concurrent te gaan werken. Is het beding in een tijdelijk contract opgenomen zonder schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen, dan is het niet geldig (art. 7:653 lid 2 BW). Vraag uw werkgever om schriftelijke vrijstelling als u naar een concurrent gaat, of laat de rechter het beding toetsen.

6. Besef wat het betekent voor uw WW-uitkering. Wie zelf ontslag neemt zonder dat voortzetting van het dienstverband onredelijk was, is verwijtbaar werkloos en krijgt in de regel geen WW-uitkering. Het UWV kan een uitzondering maken als van u redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat u bleef werken, bijvoorbeeld bij ernstige bedreiging of structurele niet-betaling van loon, maar de Centrale Raad van Beroep is daarin streng: gezondheidsklachten of een verstoorde relatie zijn meestal niet voldoende.

   Neem dus pas ontslag als u een nieuwe baan hebt. Gaat u naar een andere baan en eindigt die tijdens de proeftijd, dan beoordeelt het UWV uw WW-recht mede aan de hand van de omstandigheden van uw eigen ontslag bij de vorige werkgever.

7. Kies een veiliger route als u wegens problemen op het werk weg wilt. Gaat het om een conflict, ziekte door werkstress of onbetaald loon, overweeg dan in plaats van eigen ontslag: een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever, met een neutrale ontslaggrond en eventueel een vergoeding; een verzoek aan de kantonrechter om ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (art. 7:671c BW), waarbij u de transitievergoeding en mogelijk een billijke vergoeding houdt; of bij een dringende reden ontslag op staande voet door uzelf (art. 7:679 BW).

   Bent u ziek, meld u dan ziek en laat de bedrijfsarts beoordelen wat mogelijk is. Laat u in al die gevallen eerst adviseren door een vakbond, rechtsbijstandverzekeraar of het Juridisch Loket.

8. Vertrek netjes en houd uw afspraken na. Werk de opzegtermijn uit, draag uw werkzaamheden over en houd u aan de geheimhoudingsplicht. Vertrekt u zonder de opzegtermijn in acht te nemen, dan is de opzegging wel geldig, maar bent u een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de resterende termijn (art. 7:672 lid 11 BW). De werkgever mag dat bedrag niet zomaar met uw eindloon verrekenen boven de grenzen van de beslagvrije voet.

   Spreek bij twijfel af dat u eerder vertrekt met wederzijds goedvinden en leg dat schriftelijk vast. Een goede relatie met uw oude werkgever helpt bij referenties en voorkomt geschillen over het concurrentiebeding.

• Ontslag nemen zonder nieuwe baan. U krijgt dan in de regel geen WW-uitkering, omdat u verwijtbaar werkloos bent.
• Een tijdelijk contract opzeggen zonder tussentijds opzegbeding. De werkgever kan dan schadevergoeding vragen voor de resterende looptijd, tenzij hij instemt.
• In een opwelling mondeling ‘ontslag nemen’. Het kan tot discussie leiden; zeg altijd schriftelijk en weloverwogen op.
• Zonder opzegtermijn vertrekken. U bent dan een vergoeding gelijk aan het loon over de resterende termijn verschuldigd.
• Het concurrentiebeding vergeten. Overtreding kan een boete opleveren; vraag vooraf schriftelijke vrijstelling.
• De eindafrekening niet controleren. Niet uitbetaalde vakantiedagen en vakantiegeld kunt u nog vorderen, maar dat is lastiger na vertrek.
• Zelf ontslag nemen wegens conflict of ziekte zonder advies. Een vaststellingsovereenkomst of ontbinding wegens verwijtbaar handelen van de werkgever beschermt uw WW en vergoeding beter.

Mijn document analyseren →Juridische gidsContractmodellenStartpagina van het land

Bijgewerkt: 03-11-2026 · Bronnen: Art. 7:672 BW – opzegtermijnen en schadeplichtigheid, Art. 7:667 BW – einde van een tijdelijk contract en tussentijdse opzegging, Art. 7:676 BW – opzegging tijdens de proeftijd, Art. 7:641 BW – uitbetaling van vakantiedagen, wetten.overheid.nl, EUR-Lex

De uitleg wordt gegenereerd uit de officiële wettekst en is indicatief; alleen de volledige tekst, waarnaar elke pagina verwijst, is bindend. Europaius biedt juridische informatie, geen advocatendiensten.