Transitievergoeding berekenen in 2026: recht, hoogte en uitzonderingen
De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding die een werkgever moet betalen als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief eindigt: na opzegging met toestemming van het UWV, na ontbinding door de kantonrechter of doordat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Sinds 1 januari 2020 bestaat het recht vanaf de eerste werkdag; een minimale diensttijd is niet meer nodig. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor de resterende periode, en is in 2026 begrensd tot een wettelijk maximum of een jaarsalaris als dat hoger is.
Deze handleiding is bedoeld voor werknemers die willen controleren of het bedrag in een ontslagvoorstel of vaststellingsovereenkomst klopt, en voor kleine werkgevers die willen weten wanneer zij de vergoeding verschuldigd zijn. U leest welke looncomponenten meetellen, in welke situaties geen transitievergoeding hoeft te worden betaald (ernstig verwijtbaar handelen, ontslag op eigen verzoek, pensioenleeftijd), hoe u de vergoeding afdwingt en binnen welke termijn u naar de kantonrechter moet. Na het lezen kunt u het bedrag zelf narekenen, weet u welke stukken u nodig hebt en welke fouten u een vergoeding van duizenden euro's kunnen kosten.
Kernpunten
Termijn
Een verzoek aan de kantonrechter om de transitievergoeding toe te kennen moet binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend (art. 7:686a lid 4 onder b BW); dit is een vervaltermijn die niet kan worden gestuit. De werkgever moet de vergoeding uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen; daarna is hij in verzuim en kunt u wettelijke rente vorderen. Bij een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd, telt de termijn vanaf de laatste contractdag.
Wat te doen
Stel vast of de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Een transitievergoeding is verschuldigd bij opzegging door de werkgever (na toestemming van het UWV of met uw instemming), bij ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever en bij het niet voortzetten van een tijdelijk contract na afloop (art. 7:673 lid 1 BW). Ook als u zelf ontslag neemt of ontbinding vraagt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, behoudt u het recht.
Neemt u gewoon zelf ontslag, dan is er geen vergoeding. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) bestaat geen wettelijk recht; de hoogte hangt dan af van wat u onderhandelt. Leg daarom eerst vast wie het initiatief nam en bewaar de correspondentie waaruit dat blijkt.
Controleer of een van de wettelijke uitzonderingen geldt. Er is geen transitievergoeding verschuldigd als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 onder c BW), als u de AOW-gerechtigde of de in de arbeidsovereenkomst afgesproken pensioenleeftijd hebt bereikt (lid 7 onder b), of als u jonger dan 18 jaar was en gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werkte (lid 7 onder a).
De drempel van ernstige verwijtbaarheid is hoog: niet elke dringende reden voor ontslag op staande voet is ook ernstig verwijtbaar. De werkgever moet dat stellen en bewijzen. Een cao kan bovendien een gelijkwaardige voorziening bevatten die de wettelijke vergoeding vervangt (art. 7:673b BW); vraag de cao op en zoek naar een sociaal plan.
Verzamel de gegevens voor de berekening: de datum van indiensttreding, de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en uw laatste maandloon. Tel alle opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever mee, ook als daartussen een onderbreking van ten hoogste zes maanden zat (art. 7:673 lid 4 BW). Ook diensttijd bij een opvolgend werkgever die dezelfde werkzaamheden voortzet, bijvoorbeeld na een overname, telt mee.
Vraag de werkgever schriftelijk om een opgave van de berekening als die ontbreekt. Bewaar loonstroken van de laatste twaalf maanden en eventuele bonusregelingen; die hebt u nodig om het maandloon correct vast te stellen. Zonder deze stukken kunt u een te laag aanbod moeilijk weerleggen.
Bereken het maandloon zoals de wet het voorschrijft. Uitgangspunt is het bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkeringen of een dertiende maand, vaste ploegentoeslagen en vaste overwerkvergoedingen, en het gemiddelde van variabele looncomponenten (zoals bonussen en winstuitkeringen) over de afgelopen drie jaar. Werkgeversbijdragen voor pensioen, onkostenvergoedingen en de auto van de zaak tellen niet mee. De precieze regels staan in het Besluit loonbegrip vergoedingen ex artikelen 7:673 en 7:686a BW.
Voor een werknemer in deeltijd geldt het loon dat bij de feitelijke arbeidsduur hoort. Werkte u de laatste periode minder door ziekte, dan gaat het om het loon bij de overeengekomen arbeidsduur en niet om een verlaagde loondoorbetaling.
Reken de vergoeding uit: een derde maandloon per volledig dienstjaar, plus voor de resterende maanden en dagen een evenredig deel (art. 7:673 lid 2 BW). Voorbeeld: een maandloon van € 4.200 inclusief vakantiegeld en een diensttijd van 7 jaar en 5 maanden geeft 7 × € 1.400 = € 9.800, plus 5/12 × € 1.400 = € 583,33, samen € 10.383,33 bruto.
Toets daarna het maximum. In 2026 bedraagt het wettelijke maximum € 102.000 bruto, of één jaarsalaris als u meer verdient. Het maximum wordt jaarlijks op 1 januari geïndexeerd; controleer het bedrag in de regeling van het ministerie van SZW. De vergoeding is belast als loon; de werkgever houdt loonheffing in.
Ga na of de werkgever kosten mag aftrekken. De werkgever mag transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen, zoals een betaalde outplacement- of scholingstraject, maar alleen als die met uw schriftelijke instemming zijn gemaakt en aan de voorwaarden van art. 7:673 lid 6 BW voldoen. Kosten die al vóór het ontslag in het kader van uw functie zijn gemaakt, mogen niet worden verrekend.
Ook een loonvordering of schade die de werkgever op u meent te hebben, mag hij niet zonder meer met de transitievergoeding verrekenen. Krijgt u een lager bedrag dan berekend, vraag dan schriftelijk welke kosten zijn afgetrokken, met de onderliggende afspraken. Teken niets waarin u akkoord gaat met een verrekening die u niet begrijpt.
Stuur een schriftelijke ingebrekestelling als de werkgever niet of te weinig betaalt. Noem het berekende bedrag, de rekenmethode, het rekeningnummer en een betalingstermijn van bijvoorbeeld veertien dagen. Wijs erop dat u na het verstrijken van die termijn naar de kantonrechter gaat en wettelijke rente vordert. Bewaar het verzendbewijs; aangetekend versturen of per e-mail met leesbevestiging is aan te raden.
Bent u lid van een vakbond of hebt u een rechtsbijstandverzekering, schakel die direct in. Werkt u voor een werkgever die failliet is, dan neemt het UWV de transitievergoeding niet over; u dient een vordering in bij de curator. Een tijdige ingebrekestelling voorkomt discussie over het moment waarop de werkgever in verzuim kwam.
Dien binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift in bij de kantonrechter van de rechtbank in het arrondissement waar u werkte (art. 7:686a lid 4 onder b BW). Voor kantonzaken is geen advocaat verplicht; u kunt het verzoekschrift zelf opstellen of digitaal indienen via de rechtspraak. U betaalt griffierecht; voor een natuurlijke persoon met een vordering tot € 12.500 is het tarief lager dan daarboven, raadpleeg het actuele tarief op rechtspraak.nl.
Voeg de arbeidsovereenkomst, loonstroken, de ontslagbrief of UWV-toestemming en uw berekening bij. Wie de termijn mist, verliest het recht definitief: de rechter mag een te laat verzoek niet meer inhoudelijk beoordelen.
Overweeg een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen, bijvoorbeeld als de werkgever zonder grond heeft opgezegd of de arbeidsverhouding opzettelijk heeft verstoord (art. 7:681 en art. 7:671b BW). De hoogte hangt af van alle omstandigheden; de Hoge Raad heeft daarvoor gezichtspunten geformuleerd. Ook deze vordering moet tijdig worden ingesteld.
Bent u langdurig ziek en houdt de werkgever u na 104 weken in dienst om de vergoeding te ontlopen (slapend dienstverband), dan moet de werkgever volgens de Hoge Raad in beginsel instemmen met beëindiging tegen betaling van de transitievergoeding. De werkgever kan die vergoeding sinds 2020 bij het UWV terugvragen.
Waarop letten
- De vervaltermijn van drie maanden missen. Na afloop is het recht op de transitievergoeding definitief weg, ook als de werkgever onmiskenbaar moet betalen; onderhandelingen schorten de termijn niet op.
- Een vaststellingsovereenkomst tekenen met een vergoeding onder het wettelijke bedrag. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat geen wettelijk recht; wat u tekent, geldt. U hebt wel veertien dagen bedenktijd (art. 7:670b BW); gebruik die om de berekening te laten controleren.
- Variabele looncomponenten vergeten. Bonussen, provisie en vaste overwerkvergoedingen kunnen het maandloon flink verhogen; een berekening op basis van alleen het kale salaris is vaak te laag.
- Eerdere tijdelijke contracten of uitzendperioden niet meetellen. Onderbrekingen van zes maanden of korter breken de keten niet, en diensttijd bij een opvolgend werkgever telt mee.
- Akkoord gaan met verrekening van opleidingskosten zonder schriftelijke afspraak. Alleen kosten waarmee u vooraf schriftelijk hebt ingestemd en die voldoen aan de wettelijke eisen mogen worden afgetrokken.
- Ervan uitgaan dat elke dringende reden ook ernstige verwijtbaarheid betekent. Ook na ontslag op staande voet kan de transitievergoeding verschuldigd zijn; de werkgever moet ernstige verwijtbaarheid apart onderbouwen.
- De billijke vergoeding niet tegelijk vorderen. Wie eerst alleen de transitievergoeding vraagt en later ontdekt dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde, kan door het verstrijken van de termijnen geen tweede procedure meer starten.
Juridische grondslag
Gerelateerde rechterlijke uitspraken
Veelgestelde vragen
Hoe bereken ik mijn transitievergoeding in 2026?
Neem uw bruto maandloon inclusief vakantietoeslag, vaste toeslagen en het gemiddelde van variabele beloning over drie jaar. Deel dat door drie en vermenigvuldig met het aantal volledige dienstjaren. Voor de resterende maanden telt een evenredig deel mee. Het resultaat is begrensd tot het wettelijke maximum van 2026 of uw jaarsalaris als dat hoger is (art. 7:673 lid 2 BW).
Wat is de maximale transitievergoeding in 2026?
Het maximum wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd. Voor 2026 bedraagt het € 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als u meer verdient dan dat bedrag. Controleer het actuele bedrag altijd in de officiële regeling, omdat de werkgever bij ontslag in een nieuw kalenderjaar het dan geldende maximum moet toepassen.
Heb ik recht op een transitievergoeding als mijn tijdelijk contract niet wordt verlengd?
Ja. Als de werkgever een tijdelijk contract na afloop niet voortzet, is hij de transitievergoeding verschuldigd, ook bij een contract van een paar maanden. Biedt de werkgever een nieuw contract aan en weigert u dat, dan eindigt het contract op uw initiatief en vervalt het recht. Bewaar daarom elk aanbod schriftelijk.
Krijg ik een transitievergoeding als ik zelf ontslag neem?
Nee, tenzij u ontslag neemt of ontbinding vraagt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, bijvoorbeeld als hij structureel het loon niet betaalt. In dat geval is de vergoeding verschuldigd en kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekennen. U moet het verwijtbare gedrag dan wel aannemelijk maken.
Krijg ik een transitievergoeding bij ontslag op staande voet?
Niet automatisch nee. Alleen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vervalt het recht. Dat is een strengere toets dan de dringende reden. De Hoge Raad legt de drempel hoog; de werkgever moet die verwijtbaarheid zelfstandig bewijzen.
Wanneer moet de werkgever de transitievergoeding betalen?
Uiterlijk een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Betaalt de werkgever later, dan is hij van rechtswege in verzuim en kunt u wettelijke rente vorderen. De wettelijke verhoging van art. 7:625 BW geldt niet, omdat de transitievergoeding geen loon is.
Telt vakantiegeld mee voor de transitievergoeding?
Ja. De wettelijke vakantietoeslag van 8 procent hoort bij het maandloon voor de berekening, net als een vaste dertiende maand en vaste ploegentoeslag. Werkgeversbijdragen aan pensioen, reiskostenvergoedingen en een leaseauto tellen niet mee.
Heb ik recht op een transitievergoeding na twee jaar ziekte?
Ja, als de werkgever na 104 weken arbeidsongeschiktheid opzegt met toestemming van het UWV. Laat de werkgever het dienstverband slapen, dan moet hij volgens de Xella-uitspraak van de Hoge Raad in beginsel ingaan op uw voorstel om met wederzijds goedvinden te beëindigen tegen een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding.
Is de transitievergoeding belast?
Ja. De vergoeding is loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt loonheffing in volgens het tarief voor bijzondere beloningen. Het netto bedrag kan daardoor fors lager zijn dan het bruto bedrag. U kunt het bruto bedrag niet laten storten op een stamrecht; die mogelijkheid is in 2014 afgeschaft.
Binnen welke termijn moet ik naar de kantonrechter?
Binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (art. 7:686a lid 4 BW). Deze vervaltermijn kan niet worden gestuit door brieven of onderhandelingen. Dien het verzoekschrift daarom tijdig in, ook als u nog in gesprek bent met de werkgever.
Juridische gids – afzonderlijke handleidingen
Mijn document analyseren →Juridische gidsContractmodellenStartpagina van het land