Ontslag op staande voet gekregen: wat nu?
Ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het arbeidsrecht: de arbeidsovereenkomst eindigt per direct, zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV en zonder tussenkomst van de rechter. Het is alleen rechtsgeldig als er een dringende reden is (art. 7:677 lid 1 en 7:678 BW), als die reden onverwijld aan de werknemer is meegedeeld en als het ontslag, gelet op alle omstandigheden van het geval, gerechtvaardigd is. Denk aan diefstal, fraude, geweld, ernstige bedreiging of hardnekkige werkweigering. De gevolgen voor de werknemer zijn groot: geen loon meer, vaak geen WW-uitkering en mogelijk geen transitievergoeding.
Deze handleiding is voor werknemers die op staande voet zijn ontslagen en willen weten of het ontslag stand houdt, en voor werknemers die zelf overwegen op staande voet op te zeggen omdat hun werkgever zich ernstig misdraagt (art. 7:679 BW). U leest welke stappen u in de eerste dagen moet zetten, binnen welke termijn u naar de kantonrechter moet, wat u kunt vorderen (vernietiging, loon, billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding) en hoe u uw WW-rechten veiligstelt.
Kernpunten
Termijn
Een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet, of in plaats daarvan om een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding, moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter worden ingediend (art. 7:686a lid 4 onder a BW). Protesteer direct schriftelijk, bij voorkeur binnen enkele dagen. Meld u bij het UWV voor een WW-uitkering op de eerste dag na het ontslag.
Wat te doen
Vraag direct om de reden op schrift. De werkgever moet de dringende reden onverwijld meedelen (art. 7:677 lid 1 BW), zodat voor u meteen duidelijk is welke gedragingen tot het ontslag hebben geleid. Is de reden alleen mondeling gegeven, vraag dan per e-mail om een schriftelijke bevestiging. Noteer zelf wat er is gezegd, door wie en wanneer.
De werkgever mag de reden later niet vervangen door een andere. Is het ontslag pas dagen of weken na het incident gegeven zonder dat de werkgever in die tijd onderzoek deed, dan is het mogelijk niet onverwijld en daardoor onterecht. Een korte termijn voor zorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor is wel toegestaan.
Protesteer schriftelijk en bied uw arbeid aan. Stuur binnen enkele dagen een brief of e-mail waarin u de dringende reden betwist, meldt dat u het ontslag niet aanvaardt, uzelf beschikbaar stelt om te werken en doorbetaling van loon vordert. Teken geen verklaring waarin u het ontslag of de feiten erkent.
Zo voorkomt u dat de werkgever later stelt dat u in het ontslag hebt berust, en houdt u uw loonvordering levend. Leg ook vast welke spullen van de werkgever u nog hebt en geef ze op verzoek terug. Raadpleeg zo snel mogelijk een advocaat, vakbond of rechtsbijstandverzekeraar.
Beoordeel of de dringende reden het ontslag draagt. Art. 7:678 BW noemt voorbeelden: bedrog bij indiensttreding, grove ongeschiktheid, diefstal, verduistering, bedreiging, mishandeling, dronkenschap, werkweigering na redelijke opdracht en het bekendmaken van bedrijfsgeheimen. Het moet gaan om gedragingen die van de werkgever redelijkerwijs niet vergen de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De rechter kijkt naar alle omstandigheden: de aard en ernst van de gedraging, uw functie, de duur van het dienstverband, hoe u in die tijd functioneerde en de persoonlijke gevolgen van het ontslag, zoals de kans op ander werk. Ook als de feiten vaststaan, kan een ontslag na lange, onberispelijke diensttijd onevenredig zijn.
Dien binnen twee maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter. U kunt kiezen. Wilt u terug, dan vraagt u vernietiging van de opzegging (art. 7:681 lid 1 BW) en doorbetaling van het loon met wettelijke verhoging. Wilt u niet terug, dan vraagt u een billijke vergoeding wegens de onterechte opzegging, de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn (art. 7:672 lid 10 BW) en de transitievergoeding.
Een advocaat is niet verplicht, maar wel aan te raden. U betaalt griffierecht. Na afloop van de termijn van twee maanden kunt u het ontslag niet meer aantasten; die termijn geldt ook als u nog met de werkgever onderhandelt.
Houd rekening met een voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Vraagt u vernietiging, dan dient de werkgever vaak een voorwaardelijk verzoek in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de rechter het ontslag vernietigt, bijvoorbeeld wegens verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter beslist dan in één procedure over beide verzoeken.
Wordt het ontslag vernietigd en de arbeidsovereenkomst daarna ontbonden, dan hebt u recht op loon tot de ontbindingsdatum en in beginsel op de transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen.
Weet wanneer de transitievergoeding vervalt. Ook bij een geldig ontslag op staande voet is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd, tenzij het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 onder c BW). Volgens de Hoge Raad is niet elke dringende reden ook ernstig verwijtbaar; voor een dringende reden is zelfs geen verwijt vereist.
Vorder de transitievergoeding daarom altijd subsidiair mee. Omgekeerd kan de werkgever bij een terecht ontslag op staande voet een schadevergoeding van u vorderen als u de dringende reden opzettelijk of door schuld hebt veroorzaakt (art. 7:677 lid 2 BW), gelijk aan het loon over de opzegtermijn.
Regel uw WW-uitkering. Meld u op de eerste werkloze dag bij het UWV. Het UWV kan de uitkering weigeren als u verwijtbaar werkloos bent. Een ontslag op staande voet waartegen u niets onderneemt, wordt daarvoor vaak als voldoende bewijs gezien.
Laat het UWV weten dat u het ontslag aanvecht en stuur uw protestbrief en het verzoekschrift mee. Vraag ook naar een voorschot. Eindigt de procedure in een schikking, let er dan op dat daarin geen erkenning van een dringende reden staat; anders verliest u alsnog uw WW-recht.
Overweeg zelf ontslag op staande voet bij ernstig wangedrag van de werkgever. Ook een werknemer kan op staande voet opzeggen als de werkgever een dringende reden geeft (art. 7:679 BW), bijvoorbeeld bij structurele niet-betaling van loon, mishandeling, ernstige beledigingen of het verlangen van onveilig werk. Deel de reden direct en schriftelijk mee.
U kunt dan een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en, bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, een billijke vergoeding vorderen. Wees voorzichtig: is de reden onvoldoende, dan bent u zelf schadeplichtig en verliest u uw WW-recht. Vraag vooraf advies; vaak is ontbinding via de kantonrechter op uw verzoek veiliger.
Waarop letten
- Het ontslag accepteren of niet reageren. Dat kan als berusting gelden en maakt het moeilijker loon en WW te krijgen.
- De termijn van twee maanden laten verlopen. Daarna kunt u het ontslag niet meer laten vernietigen en geen billijke vergoeding meer vragen.
- Een verklaring ondertekenen waarin u de feiten erkent. Die verklaring wordt in de procedure tegen u gebruikt.
- Bij een schikking een dringende reden laten opnemen. Het UWV kan op grond daarvan de WW-uitkering weigeren.
- Zelf op staande voet opzeggen zonder voldoende reden. U wordt dan schadeplichtig tegenover de werkgever en verliest uw WW-recht.
- Ervan uitgaan dat de transitievergoeding altijd vervalt. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen vervalt zij; vorder haar subsidiair mee.
- Bedrijfseigendommen of gegevens houden na het ontslag. Dat kan een nieuwe dringende reden of zelfs aangifte opleveren.
Juridische grondslag
Gerelateerde rechterlijke uitspraken
Veelgestelde vragen
Wat moet ik doen na ontslag op staande voet?
Vraag de reden op schrift, betwist het ontslag direct schriftelijk, bied uw arbeid aan en vorder loon. Meld u bij het UWV en dien binnen twee maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Laat u bijstaan door een advocaat, vakbond of rechtsbijstandverzekeraar.
Wanneer is een ontslag op staande voet terecht?
Als er een dringende reden is, die onverwijld is meegedeeld, en het ontslag gelet op alle omstandigheden gerechtvaardigd is. Voorbeelden zijn diefstal, fraude, geweld en ernstige werkweigering. De rechter weegt ook uw diensttijd en de gevolgen van het ontslag mee.
Krijg ik WW na ontslag op staande voet?
Vaak niet als het ontslag terecht is, omdat u dan verwijtbaar werkloos bent. Vecht u het ontslag aan, laat het UWV dat dan weten. Als de rechter het ontslag onterecht vindt of een schikking geen dringende reden vermeldt, kunt u alsnog recht op WW hebben.
Heb ik recht op een transitievergoeding na ontslag op staande voet?
Ja, tenzij het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van u. Dat is een strengere toets dan de dringende reden. Vorder de transitievergoeding daarom altijd mee in de procedure.
Hoe lang heb ik om een ontslag op staande voet aan te vechten?
Twee maanden na de dag van het ontslag. Binnen die termijn moet het verzoekschrift bij de kantonrechter zijn ingediend. Brieven aan de werkgever of onderhandelingen schorten de termijn niet op.
Wat is de gefixeerde schadevergoeding?
Een vergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn die de werkgever niet in acht heeft genomen. U kunt die vorderen als het ontslag op staande voet onterecht was en u niet om vernietiging vraagt. De rechter kan het bedrag matigen.
Mag mijn werkgever eerst onderzoek doen voordat hij mij ontslaat?
Ja. Een kort, zorgvuldig onderzoek en het horen van de werknemer zijn toegestaan en schenden het vereiste van onverwijldheid niet. Wel moet de werkgever voortvarend handelen en u zo nodig schorsen in afwachting van het onderzoek.
Kan ik zelf ontslag op staande voet nemen?
Ja, als de werkgever u een dringende reden geeft, zoals het structureel niet betalen van loon of mishandeling. Deel de reden direct schriftelijk mee. Is de reden onvoldoende, dan bent u zelf schadeplichtig. Laat u daarom eerst adviseren.
Kan mijn werkgever schadevergoeding van mij eisen?
Ja, als het ontslag terecht was en u de dringende reden opzettelijk of door schuld hebt gegeven. De vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn, of de werkelijke schade als de werkgever die bewijst.
Juridische gids – afzonderlijke handleidingen
Mijn document analyseren →Juridische gidsContractmodellenStartpagina van het land