Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Kodeks pracy nie przewiduje terminu na zawarcie porozumienia ani okresu do namysłu: umowa kończy się w dniu wskazanym w porozumieniu, nawet następnego dnia. Od podpisu nie ma też terminu na odwołanie do sądu pracy, bo takiego odwołania nie ma. Uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby można przez pisemne oświadczenie, w terminie roku od wykrycia błędu albo od ustania stanu obawy (art. 88 § 2 k.c.).

1. Zapisz, kto i kiedy wyszedł z inicjatywą. Porozumienie jest tym samym sposobem rozwiązania umowy niezależnie od tego, kto je zaproponował (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), ale od inicjatora zależą skutki dodatkowe. Przy grupowych i indywidualnych zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika odprawa przysługuje tylko wtedy, gdy rozwiązanie umowy za porozumieniem nastąpiło z inicjatywy pracodawcy (art. 1 ust. 2 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r.).

   Zachowaj maile, wiadomości i notatki ze spotkań. Sąd Najwyższy przyjmuje, że pojęcie „z inicjatywy” jest szersze niż samo złożenie oferty i ocenia się je według okoliczności sprawy (wyrok SN z 14.04.2011 r., II PK 270/10). Pierwszy przekaz o planowanych zwolnieniach, który poprzedził projekt, ma tu znaczenie dowodowe.

2. Nie podpisuj na spotkaniu i poproś o projekt na piśmie. Kodeks pracy nie wyznacza czasu do namysłu, więc nikt ci go nie zagwarantuje poza własnym żądaniem. Poproś o tekst porozumienia i wróć z odpowiedzią następnego dnia. Dokument podpisany pod presją czasu trudno później podważyć: sądy zwykle zakładają, że kto czyta i podpisuje, wie, co podpisuje (wyrok SN z 2.10.2009 r., II PK 105/09).

   Pracodawca, który przygotowuje porozumienie, powinien to samo uczynić z własnego interesu: dać czas, zapisać wszystkie ustalenia i uniknąć sporów o to, że pracownik nie rozumiał skutków.

3. Ustal dzień rozwiązania umowy. Strony wybierają dowolną datę, także dzień podpisu. Pamiętaj o skutkach: do dnia rozwiązania trwa stosunek pracy, naliczane są składki, a od dnia następnego zaczyna się ewentualny okres bez ubezpieczenia. Jeśli pracownik nie ma od razu nowego zatrudnienia, zgłasza się do urzędu pracy, a zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia przysługuje tylko w ograniczonych przypadkach ustawy zasiłkowej. Dlatego dobrze jest wskazać datę po zakończeniu zwolnienia lekarskiego albo urlopu.

   Nie ma ochrony z art. 41 k.p. przed porozumieniem, bo zakaz dotyczy wypowiedzenia umowy, a nie umowy rozwiązanej za zgodą pracownika.

4. Rozpisz sprawy finansowe w treści porozumienia. Zapisz, czy pracownik wykorzysta urlop przed dniem rozwiązania, czy dostanie ekwiwalent (art. 171 § 1 k.p.), czy jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i z zachowaniem jakiego wynagrodzenia, jaka jest premia za bieżący okres i kiedy wynagrodzenie zostanie wypłacone. Warunki dodatkowe, np. odprawa umowna albo premia po zakończeniu roku, wpisz wprost; w sprawie rozstrzygniętej przez SN pracownik uzyskał odręczny dopisek o premii rocznej dopiero podczas podpisywania porozumienia (wyrok SN z 15.03.2016 r., II PK 20/15).

   Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.), a postanowienia mniej korzystne niż przepisy prawa pracy są nieważne (art. 18 § 2 k.p.). Klauzula „wszelkie roszczenia zaspokojone” nie obejmuje więc należności, których zrzec się nie można.

5. Sprawdź, czy należy się odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników odprawa przysługuje również wtedy, gdy zwolnień jest mniej niż próg grupowy, o ile przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania umowy za porozumieniem (art. 10 ust. 1). Wynosi ona jedno, dwie lub trzy pensje przy stażu poniżej 2 lat, od 2 do 8 lat i powyżej 8 lat, a jej górną granicą jest 15-krotność minimalnego wynagrodzenia (art. 8 ust. 1 i 4 tej ustawy).

   Jeśli pracodawca proponuje porozumienie w związku z likwidacją stanowiska, wpisz w nim, że rozwiązanie następuje z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika. Taka klauzula w praktyce rozstrzyga o odprawie i o statusie w urzędzie pracy.

6. Zweryfikuj skutki dla zasiłku dla bezrobotnych. Ustawa z 20.03.2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia odróżnia rozwiązanie umowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy od rozwiązania z inicjatywy pracownika. Według dotychczasowych zasad prawo do zasiłku po rozwiązaniu umowy z inicjatywy pracownika, także na mocy porozumienia, mogło powstać dopiero po upływie okresu karencji liczonego w dniach (90 dni); sprawdź, czy ten okres obowiązuje w twoim przypadku, w powiatowym urzędzie pracy i w aktualnym tekście ustawy.

   Zapis w porozumieniu o inicjatywie pracodawcy i o jej przyczynie ułatwia urzędowi ustalenie statusu. Zapis niezgodny z faktami nie zwiąże jednak urzędu, który bada rzeczywiste okoliczności.

7. Nie zapomnij o zakazie konkurencji i poufności. Jeśli umowa lub regulamin zawiera klauzulę konkurencyjną po ustaniu stosunku pracy, porozumienie powinno wskazać, czy obowiązuje i czy pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Brak zapisu nie zwalnia automatycznie z tajemnicy przedsiębiorstwa. Wymień także zwrot służbowego sprzętu, kluczy i dostępów oraz sposób przekazania spraw.

   Uzgodnij treść świadectwa pracy. W świadectwie wpisuje się tryb rozwiązania umowy, w tym wypadku „na mocy porozumienia stron” (art. 97 § 2 k.p.), a pracodawca wydaje je w dniu ustania stosunku pracy (art. 97 § 1 k.p.). Poproś o dopisanie informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia i o kwalifikacjach, jeśli ich potrzebujesz.

8. Podpisz w dwóch egzemplarzach i zachowaj swój. Kodeks pracy nie zastrzega formy dla porozumienia, a oświadczenie woli może być wyrażone każdym zachowaniem, które ją dostatecznie ujawnia (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Ustne ustalenia mogą więc być skuteczne, a ich udowodnienie jest trudne. Pisemny dokument z podpisami obu stron i datą jest jedynym bezpiecznym wyjściem.

   Umowa rozwiązuje się z dniem wskazanym w dokumencie, a po jej wykonaniu pracodawca zgłasza wyrejestrowanie z ubezpieczeń i wydaje świadectwo pracy.

9. Jeśli podpisałeś pod wpływem błędu lub groźby, złóż oświadczenie o uchyleniu się. Błąd co do treści czynności prawnej uzasadnia uchylenie się tylko wtedy, gdy błąd był istotny, a drugą stronę da się powiązać z jego wywołaniem albo wiedziała o nim lub łatwo mogła go zauważyć (art. 84 k.c.); podstęp pozwala na uchylenie także przy błędzie nieistotnym (art. 86 k.c.). Bezprawna groźba daje to uprawnienie, gdy z okoliczności wynika, że można było obawiać się poważnego niebezpieczeństwa osobistego lub majątkowego (art. 87 k.c.).

   Oświadczenie składasz na piśmie drugiej stronie, w ciągu roku (art. 88 k.c.). Nietrafna prognoza dalszych zdarzeń nie jest błędem w rozumieniu art. 84 k.c. (wyrok SN z 2.10.2009 r., II PK 105/09), a groźba pozbawienia pracy, gdy pracodawca ma do niej prawo, zazwyczaj nie jest bezprawna. Dowody zbieraj od razu.

• Podpis pod presją czasu na spotkaniu z pracodawcą. Pracownicy najczęściej zgadzają się na porozumienie, bo słyszą, że inaczej dostaną wypowiedzenie. Wtedy tracą ochronę wynikającą z odwołania do sądu pracy (art. 44 k.p.) i prawo do przywrócenia do pracy. Poproś o projekt i czas na przeczytanie go w spokoju, nawet do następnego dnia.
• Brak zapisu o inicjatywie pracodawcy przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika. Prawo do odprawy z ustawy z 13.03.2003 r. zależy od tego, czy porozumienie zawarto z inicjatywy pracodawcy. Gdy dokument milczy, a pracodawca później zaprzecza, pracownik musi dowodzić inicjatywy świadkami i korespondencją. Zapis w porozumieniu o inicjatorze i przyczynie tę trudność usuwa.
• Przekonanie, że porozumienie można „wycofać” w kilka dni. Nie ma ustawowego prawa do odstąpienia ani okresu do namysłu po podpisaniu. Jedyną drogą jest uchylenie się od skutków oświadczenia woli z powodu błędu lub groźby (art. 84–88 k.c.), a sądy oceniają te przesłanki restrykcyjnie. Zmiana zdania po fakcie nie wystarcza.
• Luka w ubezpieczeniu i brak prawa do zasiłku. Jeśli porozumienie kończy stosunek pracy w czasie choroby lub tuż przed planowanym zabiegiem, zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu do ubezpieczenia przysługuje tylko w przypadkach określonych w ustawie zasiłkowej. Przed podpisem sprawdź, czy dzień rozwiązania nie wypada w niekorzystnym momencie.
• Zrzeczenie się roszczeń w klauzuli generalnej. Zdanie „strony oświadczają, że wszelkie roszczenia z tytułu stosunku pracy zostały zaspokojone” bywa używane do zamknięcia sporu o nadgodziny, premię lub ekwiwalent. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.), więc klauzula nie zawsze będzie skuteczna, ale utrudnia późniejsze dochodzenie i bywa podstawą oddalenia powództwa. Wyłącz z niej wprost należności, których nie chcesz tracić.
• Brak rozstrzygnięcia o urlopie, premii i zakazie konkurencji. Pominięcie ich w porozumieniu prowadzi do sporów po ustaniu stosunku pracy: pracodawca uważa ekwiwalent za rozliczony, pracownik za należny. W treści opisz każde świadczenie, jego kwotę i termin wypłaty, a świadczenia wynikające z regulaminów premiowych wymień osobno.
• Błędny wpis trybu rozwiązania w świadectwie pracy. Jeżeli w świadectwie widnieje inny tryb niż w porozumieniu (np. wypowiedzenie przez pracownika), pracownik traci ewentualne uprawnienia związane z trybem rozwiązania. Wniosek o sprostowanie składa się w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa, a po odmowie żądanie do sądu pracy w kolejnych 14 dniach (art. 97 § 2¹ k.p.).

Przeanalizuj mój dokument →Poradnik prawnyWzory umówStrona główna kraju

Aktualizacja: 03.11.2026 · Źródła: Art. 30 § 1 pkt 1 k.p. – rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, Art. 18 k.p. – nieważność postanowień mniej korzystnych dla pracownika, Art. 41 k.p. – zakaz wypowiedzenia w czasie nieobecności, Art. 84 k.p. – brak możliwości zrzeczenia się wynagrodzenia, isap.sejm.gov.pl, EUR-Lex

Wyjaśnienia powstają na podstawie urzędowego tekstu i mają charakter orientacyjny; wiążący jest wyłącznie pełny tekst przepisu, do którego odsyła każda strona. Europaius udziela informacji prawnych, nie świadczy usług adwokackich.