102 CO 1/2022-313 — Krajský soud v Praze

1. Dopisem ze dne [datum] žalovaná sdělila žalobci, který byl u ní zaměstnán na pozici vyššího soudního úředníka, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Jako důvod výpovědi uvedla "organizační opatření předsedkyně Okresního soudu v Písku vydané dne 24. 2. 2020 pod č. j. 22 Spr 304/2020. 2. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Písku dne [datum] domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že - ačkoliv žalovaná uvedla, že důvodem organizačního opatření, kterým byla zrušena jedna pozice vyššího soudního úředníka, souvisí s odchodem jedné ze soudkyň na mateřskou dovolenou - jeho skutečným cílem bylo "ukončení pracovního poměru žalobce, který je u žalované generačně nejstarším, a s ohledem na dobu, po kterou jeho pracovní poměr u žalované trvá, patří mezi zaměstnance, na něž jsou vynakládány vyšší finanční prostředky". Postrádá příčinnou souvislost mezi Organizačním opatřením a odchodem jedné ze soudkyň na mateřskou dovolenou, když jejím odchodem se stává nadbytečnou jedna pozice asistenta soudce; přesto však bylo zrušeno místo vyššího soudního úředníka, a to za situace, kdy u ní působí o 66 % více asistentů než je předepsaný tabulkový počet, a ke dni [datum] byli přijati 3 noví zaměstnanci, z toho jedna vyšší soudní úřednice. Žalobce má za to, že "jediným kritériem" pro zrušení jeho pracovní pozice byl jeho "kalendářní i služební věk". Výpověď proto považuje za porušení zásady rovného zacházení a diskriminaci žalobce na základě věku. 3. Žalovaná namítala, že žalobci, který u ní pracoval jako vyšší soudní úředník, odpadla v souvislosti se změnou právní úpravy značná část pracovní náplně, spočívající ve zhlédnutí posuzovaného v řízení o svéprávnosti, a že asistent soudce [titul]. [jméno] [příjmení] odchodem jedné ze soudkyň na mateřskou dovolenou ([titul]. [jméno] [příjmení]) ztratil "značnou část své pracovní náplně". Žalovaná proto provedla organizační změnu, spočívající ve snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, a přistoupila k přerozdělení pracovní náplně mezi zaměstnance, v důsledku čehož ztratila potřebu žalobce zaměstnávat jako vyššího soudního úředníka. Odmítla názor žalobce, že by přijaté organizační opatření bylo jen "fiktivní", a zdůraznila, že sice ke dni [datum] přijala novou vyšší soudní úřednici, ale jako náhradu za odcházející, když výběrové řízení na tuto pozici proběhlo již na konci roku 2019. V lednu 2020 také ještě neměla informaci o těhotenství jedné ze soudkyň, a proto obě tyto události spolu nesouvisí. Tvrzení žalobce o jeho diskriminaci z důvodu věku žalovaná odmítla s odůvodněním, že žalobce netvrdil a neprokázal skutečnosti, které by ji dokládaly; nebyl přitom významný ani žalobcův kalendářní ani služební věk, ani prostředky, které na něj byly vynakládány, když žalovaná zaměstnává i další zaměstnance s dlouhou praxí. Při výběru nadbytečného zaměstnance žalovaná volila mezi místem asistenta soudce a vyššího soudního úředníka a rozhodla se pro zrušení místa vyššího soudního úředníka, protože asistent soudce s povinným právním vzděláním vykonává náročnější a kvalifikovanější práci než vyšší soudní úředník. 4. Poté, co bylo usnesením Krajského soudu v Praze ze dne 11. 1. 2021 č. j. 31 Nc 1389/2020-87 rozhodnuto, že soudci Okresního soudu v Písku [titul]. [jméno] [příjmení], [titul]. [jméno] [příjmení], [titul]. [jméno] [příjmení], [titul]. [jméno] [příjmení], [titul]. [jméno] [příjmení], [titul]. [jméno] [příjmení], [titul]. [jméno] [příjmení] a [titul]. [jméno] [příjmení] jsou vyloučeni z projednání a rozhodnutí této věci, Vrchní soud v Praze usnesením ze dne 17. 3. 2021 č. j. Ncd 18/2021-100 přikázal věc podle ustanovení § 12 odst. 1 o. s. ř. Okresnímu soudu v Příbrami. 5. Okresní soud v Příbrami rozsudkem ze dne 9. 9. 2021 č. j. 5 C 87/2021-265 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 11 837 Kč k rukám zástupkyně žalované. Z výsledků dokazování dovodil, že žalovaná rozhodla o organizační změně, kterou zrušila "místo jednoho vyššího soudního úředníka" ke dni [datum], že tuto organizační změnu se žalobcem "řádně projednala", a že "v rozhodné době, kdy bylo přijato organizační opatření, nebyl přijat žádný nový pracovník na místo vyššího soudního úředníka tak, jak tvrdil žalobce". Protože "výběr nadbytečného zaměstnance je zcela na zaměstnavateli", protože soudu "v rámci řízení o neplatnosti výpovědi nepřísluší tento výběr přezkoumávat, ledaže by se rozhodnutí o organizační změně s druhem práce dle pracovní smlouvy pro nadbytečnost propuštěného zaměstnance míjelo", a protože žalobce "nesplnil důkazní povinnost ohledně existence možné diskriminace", když se "jedná pouze o tvrzení, které nezakládá vyvratitelnou domněnku vedoucí k respektování § 133 o. s. ř., nemůže být žaloba důvodná. 6. Proti tomuto rozsudku soudu prvního stupně podal žalobce odvolání. Namítá, že jeho žaloba "nesměřovala k posuzování pracovní náplně žalobce a ostatních zaměstnanců a toho, kdo z nich má být propuštěn", ale k tomu, že došlo k "záměrnému zvýšení počtu zaměstnanců s následným propuštěním žalobce". Soud prvního stupně měl přihlédnout k tomu, že byl přijat nový zaměstnanec na pozici vyššího soudního úředníka za situace, kdy dlouhodobě docházelo ke "snižování agendy Nc", a že množství práce a nápad se nezměnily odchodem soudkyně [titul]. [jméno] [příjmení] na mateřskou dovolenou, ale z jiných důvodů; navíc, nová vyšší soudní úřednice nastoupila ke dni [datum], kdy již žalovaná věděla o těhotenství soudkyně [titul]. [jméno] [příjmení]. Žalobce dále namítá, že tu chybí příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a organizační změnou, protože druh práce, kterou žalobce pro žalovanou vykonával, pro ni byl i nadále potřebný, pouze měl být vykonáván v rámci jiného organizačního uspořádání, jakož i to, že výpověď z pracovního poměru byla "předčasná", když organizační změny nastaly teprve dnem [datum] (v souvislosti s odchodem [titul]. [jméno] [příjmení] na mateřskou dovolenou), a nikoliv již dnem [datum], k němuž byla zrušena žalobcova pracovní pozice. Žalobce uznává právo zaměstnavatele rozhodnout o tom, který zaměstnanec je nadbytečný, ale nesmí při tom být postupováno diskriminačně. Žalobce navrhl, aby odvolací soud zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu řízení, nebo aby sám žalobě vyhověl v plném rozsahu. 7. Žalovaná navrhla, aby odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Uvedla, že nástup nové vyšší soudní úřednice ke dni [datum] nijak nesouvisel s organizačním opatřením žalované a následným propuštěním žalobce. K organizačnímu opatření vedlo otěhotnění soudkyně [titul]. [jméno] [příjmení], která tuto skutečnost oznámila předsedkyni soudu teprve začátkem února 2020. 8. Krajský soud v Praze jako soud odvolací po zjištění, že odvolání bylo podáno včas, k němu oprávněnou osobou a proti takovému rozhodnutí soudu prvního stupně, proti kterému je odvolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek a řízení, které jeho vydání předcházelo, ve smyslu ustanovení § 212 a § 212a o. s. ř. a dospěl k závěru, že odvolání je opodstatněné. 9. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem "vyhlášeno" nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97). 10. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je - jak rovněž dovodila ustálená judikatura soudů - charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstn