30 CO 409/2021-682 — Městský soud v Praze

1. Napadeným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou [datum] je neplatná a pracovní poměr žalobkyně k žalované trvá (výrok I.) a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši [částka] do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok II.). 2. Rozhodl tak o žalobě, kterou se žalobkyně domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] je neplatná a že pracovní poměr žalobkyně k žalované trvá. Pracovněprávní vztah mezi žalobkyní a žalovanou byl založen pracovní smlouvou ze dne [datum] se vznikem pracovního poměru k [datum]. Žalobkyně nastoupila na pozici [anonymizována tři slova], od [datum] přešla v souladu s dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] na pozici [anonymizována tři slova]. Dne [datum] doručila žalovaná žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, kdy z důvodu organizačních změn spočívajících v restrukturalizaci činnosti žalované bude nadále k výkonu práce zapotřebí nižšího počtu zaměstnanců a žalobkyně se stala nadbytečnou. S tímto žalobkyně nesouhlasila, tvrzená restrukturalizace byla dle jejího názoru fiktivní, její práce u žalované reálně neodpadla a skutečným důvodem výpovědi byly osobní neshody s nadřízenou žalobkyně [jméno] [příjmení]. Žalobkyně tvrdila, že byla u žalované diskriminována a tato diskriminace vedla k výpovědi z pracovního poměru. Dle žalobkyně byl její nucený odchod ze společnosti následně kompenzován vyšší mírou přesčasových hodin u stávajících zaměstnanců a vyšším objemem práce zadávané externí spolupracující [právnická osoba] s. r. o., a to vše vedlo i k vyšším nákladům. Dále argumentovala tím, že ještě před provedenou organizační změnou byla na oddělení [anonymizováno] přijata nová zaměstnankyně ([příjmení]), aby se počet pracovníků oddělení ještě před vynuceným odchodem žalobkyně navýšil. Po jejím odchodu navíc žalovaná přijala nové zaměstnance ([příjmení], [příjmení] a [příjmení]). 3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila a navrhovala její zamítnutí. Uvedla, že žalobkyně pracovala na pozici [anonymizována tři slova], tedy v oddělení, které zajišťovalo plnění povinností žalované vůči státním orgánům v oblasti kontroly léčiv, které žalovaná distribuuje. Nadřízená žalobkyně, paní [jméno] [příjmení], zacházela s žalobkyní zcela standardně, stejně jako s jinými podřízenými. Žalobkyně se oproti tomu vyznačovala specifickým chováním a zároveň měla problémy ohledně určování priorit u zadaných úkolů, což vedlo ke zhoršení jejího pracovního hodnocení. V oddělení [anonymizováno] [spisová značka] v České republice pracovali pouze dva zaměstnanci, žalobkyně a paní [jméno] [příjmení]. Ostatní zaměstnanci oddělení pracovali na Slovensku. V září 2016 dostala žalovaná pokyn z centrály ve [příjmení] republice Německo, aby za účelem snížení nákladů snížila počet zaměstnanců v oddělení [anonymizováno] [spisová značka] v České republice. Žalovaná se rozhodovala, zda zruší pozici žalobkyně nebo pozici paní [jméno] [příjmení]. Rozhodla se zrušit pozici žalobkyně a to k [datum]. Žalovaná splnila všechny požadované formální náležitosti reorganizace. K žalobkyní tvrzené diskriminaci uvedla, že konkrétní diskriminační jednání nebylo žalovanou tvrzeno ani prokazováno a pouhé konstatování diskriminace je zcela nedostačující pro uplatnění obráceného důkazního břemene. Ohledně přijetí paní [příjmení] žalovaná uvedla, že tato byla přijata na jiné oddělení, než původně pracovala žalobkyně, a její náplň práce byla zcela odlišná od náplně práce žalobkyně. Pokud jde o paní [příjmení], pak tato u žalované pracovala na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr a vykonávala neodborné administrativní práce na různých odděleních. [příjmení] [příjmení] nemohla převzít vysoce kvalifikovanou náplň práce žalobkyně, protože na to neměla dostatečné zkušenosti ani vzdělání. K nástupu paní [příjmení] žalovaná uvedla, že byla přijata více než rok před zrušením pozice žalobkyně, je tedy vyloučeno, že by její přijetí mělo jakýkoli vliv na provedenou organizační změnu v roce 2016. Ke spolupráci se [právnická osoba] s. r. o. uvedla, že s touto externí společností spolupracuje dlouhodobě již od roku [rok] a po odchodu žalobkyně nedošlo ke skokovému nárůstu objednaných služeb, který by pokryl v objemu jedno pracovní místo na plný úvazek. 4. Po provedeném dokazování (včetně několika svědeckých výpovědí) nalézací soud zjistil následující skutkový stav. Žalobkyně pracovala pro žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako [anonymizována tři slova], přičemž dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] se od [datum] druh práce změnil na [anonymizována tři slova]. Na základě pokynu z centrály žalovaná dne [datum] rozhodla o organizační změně a v souvislosti s tímto rozhodnutím se žalobkyně stala nadbytečnou, přičemž výpověď jí byla předána dne [datum]. Podstatou organizační změny byla restrukturalizace činností, na základě které byl třeba nižší počet zaměstnanců v rámci divize [anonymizováno], konkrétně na pracovní pozici [anonymizována tři slova]. Činnosti týkající se registrace klinických studií měly být plánovaně převedeny na externí [právnická osoba] s. r. o. Z předložených výplatních pásek a docházkových listů bylo soudem prvního stupně zjištěno, že po odchodu žalobkyně nedošlo k žádnému navýšení přesčasových hodin ostatních zaměstnanců oddělení [anonymizováno]. Ohledně spolupráce žalované se [právnická osoba] s. r. o. nalézací soud zjistil, že po odchodu žalobkyně došlo k nárůstu objednaných, provedených a fakturovaných prací v rozsahu zhruba 20 % - 30 %, což neodpovídá obsahem jednomu pracovnímu místu. [příjmení] [příjmení] nastoupila k žalované po odchodu žalobkyně, a to jako vedoucí zaměstnanec do oddělení [anonymizováno], kde v rámci svojí pozice komunikovala především s lékaři. Žalobkyně naproti tomu pracovala v oddělení [anonymizováno], neměla žádné podřízené a komunikovala se SÚKL. [příjmení] [příjmení] tedy nepřejala žádnou část náplně práce žalobkyně. Paní [příjmení], která měla dle tvrzení žalobkyně po jejím odchodu fakticky obsadit její místo, pro žalovanou měsíčně vykonávala nejvýše 92 hodin, což neodpovídá průměrnému počtu odpracovaných měsíčních hodin u zaměstnance na hlavní pracovní poměr. Dne [datum] nastoupila k žalované paní [příjmení], která na dohodu o pracovní činnosti vykonávala jednoduchou administrativní práci a její odměna činila v průměru [částka]; vysoce kvalifikovanou náplň práce žalobkyně nepřevzala. Po odchodu žalobkyně byl také k žalované do její slovenské entity přijat pan [příjmení], jako náhrada za kolegyni na mateřské dovolené, a to z důvodu potřeby znalosti slovenského jazyka na úrovni rodilého mluvčího. Dále bylo zjištěno, že u žalované probíhaly organizační změny i v letech [rok] a [rok]. 5. Po právní stránce soud prvního stupně posoudil zjištěný skutkový stav tak, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] shledal platnou v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce. Konstatoval, že žalovaná učinila dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, kterým bylo zrušeno pracovní místo žalobkyně [příjmení] [jméno] [příjmení], a v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím se žalobkyně stala nadbytečnou (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Podmínky § 52 písm. c) zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru žalobkyně výpovědí ze dne [datum] tak byly splněny. Žalobkyně nebyla po rozvázání jejího pracovního poměru nahrazena novu zaměstnankyní a ani její dřívější pozice v organizační struktuře žalované nadále nikde v organizační struktuře žalované nefiguruje, což jasně a objektivně potvrzuje závěr, že pozice žalobkyně fakticky zanikla a žalobkyně se stala nadbytečnou. V řízení vyšlo zcela jednoznačně najevo, že žalovaná rozhodla o organizační změně za účelem restrukturalizace. Věcný přezkum rozhodnutí o organizační změně soudem je nepřípustný. Stejně tak o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Žalobkyně neprokázala, že by skutečným důvodem podané výpovědi byly neshody mezi ní a její nadřízenou. K tomu obvodní soud poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], dle kterého ani problematické a napjaté vztahy zaměstnance a jeho nadřízeného nevylučují možnost zaměstnavatele přistoupit k organizačním změnám ve společnosti a tato skutečnost sama o sobě neznamená, že by jediným smyslem takové organizační změny měl být úmysl daného zaměstnance poškodit. V řízení nebylo zpochybňováno, že část práce žalobkyně byla převedena či přerozdělena jinam. Žalobkyni se však nepodařilo prokázat, že by tento přesun ve výsledku vytvořil celé jedno pracovní místo a že by její spolupracovnice po jejím odchodu byly zatíženy velkým množstvím přesčasových hodin, ani