30 Co 231/2025-140 — Městský soud v Praze

1. Výrokem I. napadeného rozsudku soud prvního stupně zamítl žalobu o zaplacení 12.956,29 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 12.956,29 Kč za dobu od 19. 12. 2023 do zaplacení a výrokem II. žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 12.097,50 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalované.2. Soud prvního stupně takto rozhodl o žalobě, kterou se žalobkyně domáhala zaplacení uvedené částky z titulu náhrady škody vzniklé v důsledku nerovného odměňování. Žalobkyně tvrdila, že pracuje u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 22. 2. 2016 na , místo, v obvodu , adresa, , pracoviště , místo, , adresa, , na pracovní pozici , název, , typová pozice , číslo, a tarifní stupeň 7. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 18.350 Kč. Srovnatelný zaměstnanec žalované , jméno FO, , na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, avšak s místem výkonu v , místo, , měl dle výplatních pásek za období od září 2020 do března 2021 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši, Anonymizováno, 25.770 Kč a od dubna 2021 do června 2022 ve výši 26.940 Kč. Žalobkyni vznikla škoda, kterou vyčíslila jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou, kterou dosáhla žalobkyně, a tou, kterou dosáhl , jméno FO, , za každý konkrétní měsíc po zohlednění odpracované doby, přičemž tento rozdíl snížila o 26 % odpovídajících dani z příjmů fyzických osob a odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Tak dospěla k dílčím nárokům za období od listopadu 2020 do února 2021, které po jednotlivých měsících konkrétně specifikovala; celkem se jednalo o 12.956,29 Kč. Žalobkyně dále uvedla, že žalovaná měla již v minulosti problémy s nerovným odměňováním svých zaměstnanců podle medializovaných informací z října a listopadu 2021, a to v návaznosti na pravomocná soudní rozhodnutí týkající se mzdové diskriminace u řidičů žalované. Žalovaná navíc v minulosti nezastírala, že při stanovení mzdy svých zaměstnanců zohledňovala socioekonomické podmínky jednotlivých regionů.3. Žalovaná se žalobou uplatněným nárokem nesouhlasila. Podle ní mzda žalobkyně byla a je v souladu s právními předpisy a vnitřními předpisy žalované. V rozhodném období platila pro systém odměňování směrnice , číslo, , verze 5.0 až 6.0. Základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech stanovena jako mzda minimální, není však vyloučeno přiznání vyšší základní tarifní mzdy. Do výše mzdy se promítají předpoklady a požadavky na výkon práce, podmínky jednotlivých pracovišť, na kterých je práce vykonávána, složitost, odpovědnost a namáhavost práce, a to i když se jedná o zaměstnance na stejných typových pozicích. Podle žalované byla u ní žalobkyně v pracovním poměru od 1. 3. 2016 do 28. 2. 2021, v žalovaném období pracovala na pozici pracovník , název, , typová pozice 421070, tarifní stupeň 7, a to na , místo, , adresa, ; výše základní tarifní mzdy žalobkyně byla nesporná. K žalobkyní označenému srovnatelnému zaměstnanci žalovaná uvedla, že , jméno FO, pracoval na pozici pracovník , název, , typová pozice , číslo, , tarifní stupeň 7, na , místo, , adresa, . Práce pana , jméno FO, byla složitější, není srovnatelnou s prací žalobkyně. Žalobkyně je povinna v řízení prokázat, že žalovaná nerovně odměňovala žalobkyni oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci, což však žalobkyně neprokázala, neboť při porovnávání dvou zaměstnanců je nezbytné hodnotit skutečně vykonávané činnosti a odpovědnost v praxi, nikoliv název pozice nebo mzdové či platové zařazení podle interních pravidel zaměstnavatele. Žalobkyní označený zaměstnanec , jméno FO, vykazuje výrazně vyšší celkový počet , název, , včetně hromadně podávaných , název, , což je časově náročnější úkol, a vyšší počet přijatých , název, , což znamená zvýšenou fyzickou námahu spojenou s manipulací se , název, oproti žalobkyni. Práce označeného zaměstnance , jméno FO, proto byla násobně intenzivnější než práce žalobkyně, byla složitější, odpovědnější a namáhavější, a nemůže se jednat o srovnatelného zaměstnance, neboť rozdílnost práce, byť jen v jediném z uvedených kritérií, vylučuje srovnatelnost zaměstnanců a tím i existenci nároku na náhradu škody podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Žalovaná proto navrhovala zamítnutí žaloby.4. Soud prvního stupně po skutkové stránce zjistil na základě shodných tvrzení stran a na základě provedeného dokazování, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána od 1. 3. 2016, a to na základě pracovní smlouvy ze dne 22. 2. 2016. V rozhodném období pracovala na pozici pracovník , název, , typová pozice , číslo, , tarifní stupeň 7, s místem výkonu práce na , místo, , adresa, . Základní tarifní hrubá měsíční mzda žalobkyně v období od 1. 4. 2020 činila 18.350 Kč. Označený srovnatelný zaměstnanec , jméno FO, pracoval u žalované v rozhodném období rovněž na pozici pracovník , název, , typová pozice , číslo, , tarifní stupeň 7, a to na , místo, v , adresa, . Jeho mzda od dubna 2020 činila 25.910 Kč, od dubna 2021 pak činila 26.940 Kč.5. Žalobkyně oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci , jméno FO, provedla v rozhodném období méně transakcí. Konkrétně žalobkyně v období od listopadu 2020 do února 2021 provedla 3.193 transakcí , název, vnitrostátních, zatímco zaměstnanec , jméno FO, 21.012; žalobkyně provedla 210 transakcí mezinárodních , název, , zatímco zaměstnanec , jméno FO, 1.065; žalobkyně provedla 683 transakcí , název, vnitrostátních, zatímco zaměstnanec , jméno FO, 1.861; žalobkyně provedla 52 transakcí , název, , zatímco zaměstnanec , jméno FO, 159.6. Dále soud prvního stupně zjistil, že systém odměňování žalované se opírá o zařazení zaměstnanců do typových pozic, v rámci typové pozice jsou zařazeni do tarifního stupně, pro který je stanoveno rozmezí výše minimální a maximální základní tarifní hrubé měsíční mzdy, která jim může být určena. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodické příručky , název, .7. Po právní stránce byla věc prvostupňovým soudem posouzena podle § 110 odst. 1 až 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Obvodní soud se zabýval především tím, zda práce vykonávaná žalobkyní je stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná označenými zaměstnancem , jméno FO, , přičemž dospěl k závěru, že tomu tak není. Zdůraznil, že každý případ je nutno posuzovat individuálně, a to i ve vztahu ke skutkově obdobným jiným sporům. Žalobkyní označený zaměstnanec , jméno FO, pracoval u žalované na stejné pracovní pozici a ve stejném tarifním stupni, lze tedy předpokládat, že jejich práce byla stejná či obdobná, a to s ohledem na vnitřní předpisy žalované, dle kterých jsou zaměstnanci žalované zařazeni do stejné typové pozice a stejného tarifního stupně s ohledem na stejnou či obdobnou složitost, odpovědnost či namáhavost práce. Vzhledem k tomu, že žalobkyně za srovnatelného označila zaměstnance , jméno FO, , zabýval se soud prvního stupně zejména srovnatelností s tímto zaměstnancem. Vůči jeho mzdě ostatně žalobkyně vyčíslila tvrzenou škodu.8. Soud prvního stupně shrnul, že mezi prací žalobkyně a srovnávaného zaměstnance , jméno FO, v rozhodném období existovaly podstatné rozdíly, zejména pokud pracovní výkonnost a výsledky práce (diametrálně odlišné množství poskytnutých služeb i jejich skladba). Uvedená kritéria jsou přitom definičními znaky stejné práce nebo práce stejné hodnoty dle § 110 odst. 2 zákoníku práce. V posuzované věci tak nelze hovořit o porušení práva žalobkyně na stejnou mzdu, proto byla žaloba zamítnuta. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 o. s. ř.9. Proti rozsudku soudu prvního stupně podala žalobkyně včasné a přípustné odvolání. Argumentovala tím, že napadený rozsudek spočívá na nesprávném právním posouzení věci, soud prvního stupně dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním a neúplně zjistil skutkový stav věci a řízení je postiženo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.10. Žalobkyně považovala argumentaci žalované ohledně rozdílů v práci žalobkyně a srovnatelného zaměstnance za čistě účelovou, která nemá oporu v transparentním systému odměňování, s nímž by byli zaměstnanci předem seznámeni. Úprava odměňování zaměstnanců nemůže být projevem libovůle zaměstnavatele, naopak systém pravidel pro odměňování zaměstnanců musí být nastaven jasně a srozumitelně. Na prvním jednání ve věci dne , datum, soud prvního stupně po žalované požadoval, aby řádně dotvrdila a doložila, že rozsah práce a její náročnost měly vliv na mzdu již v okamžiku uzavírání pracovní smlouvy. Proto žalovanou poučil podle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., aby doplnila svá tvrzení a označila důkazy ve vztahu k tvrzení, že mzda pro žalobkyni byla určována s ohledem na kritéria, kterými se žalovaná brání. Na uvedené poučení reagovala žalovaná podáním ze dne 4. 9. 2024, z něhož však nevyplývá, že by žalovaná při stanovování mezd svých zam