8 C 154/2019-276 — Okresní soud v Pardubicích

1. Žalobce se proti žalované domáhal žalobou soudu doručenou dne 20. 11. 2019 určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem – žalovanou, která mu byla dána dne 9. 7. 2019 z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce. Tvrdil, že dne 1. 3. 2010 uzavřel s žalovanou pracovní smlouvu ve znění následujících dodatků na dobu neurčitou, podle níž vykonával práci na pracovní pozici„ warehouse operations manager/provozní manažer skladu“. Dne 9. 7. 2019 mu byla doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Ve výpovědi je uvedeno, že žalovaná po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvazuje s žalobcem pracovní poměr, neboť v důsledku přijaté organizační změny došlo ke zrušení žalobcova pracovního místa a on se tak stal pro žalovanou nadbytečným. Výpovědní doba skončila 30. 9. 2019. Žalobce žalovanou dopisem ze dne 12. 9. 2019 vyrozuměl, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnání, neboť je přesvědčen, že nebyly splněny zákonné předpoklady. Organizační změna mu nebyla předložena ani sdělena a informace o ní absentuje i ve výpovědi. Navíc žalobci není zřejmé, kdy bylo o organizační změně rozhodnuto, neboť žalovaná mu sdělila, že k rozhodnutí došlo dne 8. 7. 2019, ale v textu změny samotné je uvedeno datum schválení 9. 7. 2019. Dále má žalobce za to, že se nestal nadbytečným, neboť žalovaná prakticky ihned začala hledat zaměstnance na stejnou pracovní pozici, tedy poptávala za žalobce náhradu a v tomto smyslu nechala zveřejnit i inzeráty. Žalobce má za to, že důvodem jeho výpovědi nebyla organizační změna, ale jeho neshody s nadřízeným [jméno] [příjmení]. Neurčitost a nepřezkoumatelnost výpovědi žalobce spatřuje v určení čerpání tzv. jiných překážek na straně zaměstnavatele a určení čerpání dovolené za rok 2018 a 2019, neboť ve výpovědi ze dne 9. 7. 2019 bylo mimo jiné sděleno, že od tohoto data nastala tzv. jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce s tím, že měla trvat do dne 30. 9. 2019 s výjimkou dní, kdy žalobce bude čerpat dovolenou. V této souvislosti žalovaná určila žalobci také nástup čerpání dovolené, a to od 24. 7. 2019 do vyčerpání nároku vzniklého v roce 2018 a následně nástup čerpání dovolené za rok 2019, a to do vyčerpání nároku, který žalobci v roce 2019 vznikne. Za této situace nelze přezkoumat, zda skutečně vznikla a trvala u zaměstnavatele jiná překážka v práci. Nepřezkoumatelná je i výpověď co do označení pracovní smlouvy, neboť ve výpovědi je odkazováno na pracovní smlouvu ze dne 1. 3. 2010, ačkoli poslední dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy uzavřená dne 30. 6. 2017 odkazuje na pracovní smlouvu ze dne 1. 7. 2014. Žalobce také poukazoval na skutečnost, že žalovaná porušila povinnost projednat jeho výpověď předem s odborovým orgánem. Popíral, že by výpověď byla projednána s předsedou odborové organizace před jejím udělením, neboť e-mail adresovaný odborové organizaci byl datován až dnem 12. 7. 2019. 2. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Potvrdila, že s žalobcem uzavřela dne 1. 3. 2010 pracovní smlouvu, která byla v průběhu trvání pracovně právního poměru měněna dohodami o změně jejího obsahu. Naposledy se tak stalo dne 30. 6. 2017. Na základě této změny pracovní smlouvy vykonával žalobce pro žalovanou práci na pozici provozní manažer skladu/warehouse operations manager. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Dne 9. 7. 2019 byla žalobci doručena výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu organizační změny, na jejímž základě došlo ke zrušení pracovního místa žalobce, v důsledku čehož se stal nadbytečným. Dne 9. 7. 2019 projednala [jméno] [příjmení] odpovědná za HR rozhodnutí o organizační změně přijaté dne 8. 7. 2019 s předsedou odborové organizace [jméno] [příjmení] telefonicky. Téhož dne tj. 9. 7. 2019 ve 14 hodin informovala [jméno] [příjmení] za účasti [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] žalobce o organizační změně, důvodech i následcích. Zaměstnanci byli informováni, že došlo ke zrušení pozice provozního manažera skladu, čímž se stal žalobce nadbytečným s tím, že jeho činnosti převezme ředitel provozu [jméno] [příjmení]. Výpovědní důvod byl ve výpovědi dostatečně specifikován, neboť z ní jednoznačně vyplývá, že došlo ke zrušení pozice žalobce, tedy bylo možné zjistit, proč je žalobci výpověď dávána. Žalovaná popírala, že by zde byl jiný důvod ukončení pracovního poměru žalobce. Na jeho pracovní místo neproběhlo žádné výběrové řízení ani jiné kroky k přijetí nového zaměstnance. Žádný nový zaměstnanec nebyl na bývalou pozici žalobce přijat, jeho místo zůstalo zrušeno. Pokud se týče námitek týkajících se nepřezkoumatelnost výpovědi, pak její neplatnost nezpůsobuje odkaz na pracovní smlouvu ze dne 1. 3. 2010, jedná se o vyjádření toho, od kdy trval pracovní poměr. Stejně tak neplatnost nezpůsobuje existence překážky v práci na straně zaměstnavatele. I když bylo čerpání dovolené určeno obecněji, nebylo ho možné ve výpovědi více konkretizovat, neboť nebylo jisté, zda dobu čerpání neovlivní případná nemoc či jiné překážky na straně zaměstnance. 3. Dle § 50 odstavec 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Dle odstavce 2 téhož ustanovení zákona zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Dle odstavce 4 pak dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. 4. Dle § 51 odstavec 1 zákoníku práce byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Dle odstavce druhého výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63. 5. Dle § 52 písmeno c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. 6. Dle § 61 odstavec 1 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Dle odstavce 5 s jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých. 7. Dle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. 8. Po provedeném řízení soud žalobu zamítl na základě následujících skutkových zjištění: 9. Z výpovědi žalobce bylo zjištěno, že na své pracovní pozici řídil pět skladů. Jeho podřízenými byli manažeři skladů, manažerka služeb zákaznického servisu, oprava, údržba a inventury majetku, což zahrnovalo přímé operace v České republice, denní komunikaci s podřízenými, zákazníky i managementem, odpovědnost za hospodářské výsledky skladů a zlepšování business plánů. Komunikoval např. s největším zákazníkem, mimo [anonymizováno], [právnická osoba] [příjmení]. Poskytoval podporu také skladům v zahraničí, byl v Mexiku a Holandsku. Vedoucí provozu řídí sklady, dává směr operacím, reaguje na měnící se požadavky zákazníků. Musí stále komunikovat s vedoucími skladů a koordinovat přesuny kapacit mezi sklady. Tato pracovní pozice je pro žalovanou společnost nezbytná. Nezaznamenal pokles v objemu své práce v roce 2019, protože se soustavně navyšoval počet projektů. Jeho nadřízeným byl, když odcházel, [jméno] [příjmení]. V létě 2019 za ním přišla paní [příjmení] s paní [příjmení] a panem [příjmení] a předložili mu dohodu o ukončení pracovní smlouvy s tím, že zaměstnavatel už s ním nechce pokračovat. Byly v ní prakticky stejné podmínky jako ve výpovědi, tj. náhrada za dva měsíce výpovědní lhůty a pak ještě za další tři. Dohodu odmítl. Pak mu byla předložena výpověď z organizačních důvodů se stejným odůvodněním. Žádná organizační změna mu nebyla předložena, nebylo mu řečeno, co se mění, jenom předána výpověď. Výpověď před svědky převzal, paní [příjmení] ho pak prakticky eskortovala z firmy, vzala mu přístupovou kartičku. Začal shánět jinou práci, asi po měsíci nebo dvou si všiml inzerátu na pracovní pozici, která se blížila tomu, co dříve vykonával. Kontaktoval pana [příjmení], který mu v září 2019 potvrdil, že se jedná o žalovanou společnost, a byl překvapený, že žalobce skončil. Pak ho kontaktoval pan [příjmení] a dotazoval se