21 Cdo 1844/2020 — Nejvyšší soud

21 Cdo 1844/2020 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:8. 12. 2020 Spisová značka:21 Cdo 1844/2020 ECLI:ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.1844.2020.1 Typ rozhodnutí:ROZSUDEK Heslo:Diskriminace Zaměstnanci Zaměstnavatelé Dotčené předpisy:§ 16 odst. 2 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 30.09.2018 § 16 odst. 3 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 30.09.2018 § 16 odst. 4 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 30.09.2018 § 17 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 30.09.2018 § 2 odst. 3 předpisu č. 198/2009Sb. § 3 předpisu č. 198/2009Sb. Kategorie rozhodnutí:B EU Zveřejněno na webu:6. 3. 2021 Podána ústavní stížnost Datum podáníSpisová značkaECLISoudce zpravodajVýsledekDatum rozhodnutí IV.ÚS 745/21 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 1844/2020-103 ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Mojmíra Putny a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce J. M., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Petrem Horáčkem, LL.M., advokátem se sídlem v Praze, Na Zbořenci č. 276/14, proti žalovanému A. T. K. G. se sídlem v XY, podnikajícímu v České republice prostřednictvím A. T. K. G. – organizační složka, odštěpného závodu se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Markem Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15, o omluvu a o 288 936 Kč s příslušenstvím, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 21 C 123/2018, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 17. září 2019 č. j. 30 Co 240/2019-62, takto: I. Dovolání žalobce proti rozsudku městského soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, se odmítá; jinak se zamítá. II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 28 145 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Marka Vojáčka, advokáta se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15. Odůvodnění: Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 20. 9. 2018 domáhal, aby soud uložil žalovanému povinnost omluvit se žalobci za diskriminační jednání, a to prostřednictvím dopisu žalobci, vývěsky v kuchyňce na pracovišti po dobu 30 dní, příspěvku na podnikové sociální síti s možností komentářů a bez možnosti jejich cenzurování a článku na intranetu žalovaného, který bude umístěn na titulní straně po dobu 7 dní a bude obsahovat hypertextový odkaz na výše uvedený příspěvek, zaplatit žalobci „částku přiměřeného zadostiučinění v penězích ve výši 200 000 Kč“ a „uhradit žalobci částku 88 936 Kč jako odškodnění majetkové újmy“ s úrokem z prodlení ve výši 8,5 % p. a. z částky 88 936 Kč za dobu od 2. 8. 2018 do zaplacení. Žalobu zdůvodnil tím, že dne 12. 3. 2018 uzavřel se žalovaným pracovní smlouvu na dobu určitou od 12. 4. 2018 do 12. 4. 2019, že dne 10. 7. 2018 zrušil žalovaný pracovní poměr ve zkušební době, že žalobce podle ošetřujícího psychiatra trpí smíšenou poruchou osobnosti s narcistickými a hraničními rysy, přičemž v popředí klinického obrazu stojí výkyvy nálad a problematický vztah s autoritami, že podle rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení je žalobce osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, podle nějž je osoba zdravotně znevýhodněná považována za osobu se zdravotním postižením, že toto rozhodnutí žalobce po nástupu do zaměstnání předložil mzdové účetní, povahu svojí poruchy upřesňoval při nepravidelných pohovorech s nadřízenou M. S., přičemž charakterizoval svoji poruchu slovy jako „zvýšená touha po uznání“, „přehnaná citlivost na vnímanou neúctu“ či „nabubřelé ego“, svěřoval se nadřízené, jaké emoce a myšlenky v něm vyvolávají různé interakce s lidmi v zaměstnání, a osvětloval jí, jak se na jeho konfliktním jednání projevila jeho porucha; žalovaný tak byl se zdravotním postižením žalobce dostatečně obeznámen. Ve zkušební době se však projevily problémy v interakci žalobce s „prostředím firmy“, zejména došlo ke konfliktům s vedoucí týmu a dalšími kolegyněmi, jež lze shrnout jako konflikty v mezilidských vztazích, které se v době trvání pracovního poměru dařilo řešit jen se zvýšeným úsilím obou stran a jen s částečným úspěchem. Důvody zrušení pracovního poměru ve zkušební době žalovaný charakterizoval během „výstupního pohovoru“ dne 10. 7. 2018 jako opakované obtíže v interakci žalobce s pracovním týmem, M. S. sdělila žalobci, že se na pracovišti „trápil“ a fungování v týmu bylo pro něj příliš obtížné, a vytkla mu zpochybňování zavedených postupů a HR ředitelka E. K. doplnila, že schopnost hladké týmové práce je důležitou součástí popisu práce na pozici analytika a že žalobcovo vystupování v týmu je neslučitelné s „přátelskou firemní kulturou“. Na přímý dotaz žalobce, zda existují nějaké další důvody zrušení nesouvisející s jeho zdravotním postižením, pak již další skutečnosti neuvedla. Žalobce má za to, že jednání žalovaného je porušením zásady postupovat nediskriminačně a rovně zacházet se všemi zaměstnanci vyjádřené v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, že zrušení pracovního poměru z důvodů souvisejících s fungováním žalobce v týmu či s jeho problémy s autoritou představuje přímou diskriminaci z důvodu jeho zdravotního stavu a že žalovaný zrušil pracovní poměr z diskriminačního důvodu. Poukázal na to, že zaměstnavatel je povinen přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, že tato povinnost vzniká, pokud si zaměstnavatel je nebo měl by být vědom postižení zaměstnance, a že zaměstnavatel tedy má tato opatření sám aktivně navrhovat a zavádět, zatímco povinnost zaměstnance je pouze informovat zaměstnavatele o svém postižení. Pokud zaměstnavatel opomene přijmout přiměřená opatření, aby u něj osoba se zdravotním postižením mohla pracovat, považuje to zákon za nepřípustnou nepřímou diskriminaci, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Podle názoru žalobce žalovaný škálu dostupných opatření nevyčerpal, aplikoval-li pouze separátní schůzky a vyjednávání mezi týmovou vedoucí a jednotlivými členy týmu. Žalovaný tak opomenul přijmout přiměřená opatření jako např. odborná mediace na pracovišti, koučink, home office nebo snížení úvazku a tímto opomenutím podle mínění žalobce došlo k jeho nepřímé diskriminaci z důvodu zdravotního stavu. Vzhledem k tomu, že žalobce u žalovaného pobíral měsíční mzdu ve výši 45 000 Kč hrubého a měl nárok na benefity „o celkové maloobchodní ceně“ ve výši 16 150 Kč měsíčně a že v současné době je nezaměstnaný a pobírá podporu ve výši 16 682 Kč měsíčně, vznikla mu za první dva měsíce hmotná škoda ve výši 88 936 Kč. Jako důsledky diskriminačního jednání hodné zvláštního zřetele pak žalobce označil snížené sebevědomí, subjektivně zhoršenou možnost zdravého uplatnění v pracovních kolektivech a celkový pokles důvěry v trh práce. Žalovaný zejména namítal, že žalobce byl v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy vyslán na vstupní pracovnělékařskou prohlídku, na jejímž základě byl uznán jako zdravotně způsobilý k výkonu práce pro žalovaného, že žalobce při této pracovnělékařské prohlídce svůj stav úmyslně zamlčel, že žalovanému při pracovním pohovoru, při podpisu pracovní smlouvy ani při nástupu do práce nesdělil své pracovněprávní znevýhodnění, že žalobcem zmiňované konflikty v mezilidských vztazích se snažila řešit nadřízená žalobce M. S., která žalobce vždy vyslechla a snažila se najít odpovídající řešení, že v rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení ze dne 23. 1. 2018, jímž bylo rozhodnuto, že žalobce je osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které žalobce předal mzdové účetní žalovaného K. K. s odůvodněním, že se jedná pouze o dokument k daňovým účelům, není uvedena podstata pracovního znevýhodnění žalobce, ani důsledky, které z toho plynou pro zaměstnavatele, a že K. K. nebyla nadřízeným žalobce, ani osobou, jež má na starost „personální politiku“ nebo posuzování pracovněprávních aspektů jednotlivých zaměstnanců žalovaného. Žalovaný se tedy o existenci rozhodnutí reálně nedozvěděl, nebyl si vědom, že žalobce je v pracovněprávních vztazích znevýhodněn, a nemohl tak případně upravit pracovní podmínky žalobce. Žalovaný má za to, že „splnil řádně všechny zákonné povinnosti, na základě kterých by bylo možné dospět ke skutečnému zdravotnímu stavu žalobce“ (například vyslání žalobce na vstupní pracovnělékařskou prohlídku), že svým jednáním neporušil antidiskriminační zákon, že požadavek žalobce na náhradu škody „nemá zákonný podklad“ a že co se týká údajné nemajetkové újmy, žalobce nepředkládá žádné důkazy, že mu jakákoliv nemajetková újma vů