21 Cdo 3163/2024 – Nejvyšší soud

21 Cdo 3163/2024-355 USNESENÍ Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně M. Š., zastoupené Ing. Mgr. Bc. Václavem Holým, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Příkopě č. 857/18, proti žalované Dětské psychiatrické nemocnici Opařany se sídlem v Opařanech č. 121, IČO 00667421, o neplatnost rozvázání pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Táboře pod sp. zn. 13 C 56/2022, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Českých Budějovicích – pobočky v Táboře ze dne 13. června 2024, č. j. 15 Co 69/2024-336, takto: I. Dovolání žalobkyně se odmítá. II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení. Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.): 1. Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Českých Budějovicích – pobočky v Táboře ze dne 13. 6. 2024, č. j. 15 Co 69/2024-336, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť jím přijaté závěry k dovolatelkou předestřené právní otázce (zda mezi rozhodnutím ředitele žalované ze dne 23. 2. 2022 o organizační změně a nadbytečností žalobkyně existuje vztah příčiny a následku) jsou v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak. 2. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněné pod č. 42/1982 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod č. 50/2015 Sb. rozh. obč.). 3. Při posuzování rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako jednoho z předpokladů výpovědi soud zkoumá pouze to, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn, a zda se na jeho základě dotčený zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001). Bylo-li rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2932/2016). Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (srov. právní názor vyjádřený za dřívější, v tomto směru obsahově shodné, právní úpravy v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněném pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014). 4. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11/2004 v časopisu Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva). 5. Soudní praxe dále dospěla k závěru, že rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněný pod č. 45/2005 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5600/2016). 6. Za situace, kdy podle skutkových zjištění soudů (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá) žalobkyně pracovala u žalované jako praktická sestra a na pracovní poradě dne 23. 2. 2022 přijal nový ředitel žalované rozhodnutí o organizační změně spočívající (mimo jiné) ve zrušení pracovního místa praktické sestry k 1. 3. 2022, dospěly soudy v souladu se shora uvedenými závěry ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu k závěru o naplnění důvodu výpovědi dané žalobkyni podle § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobkyně a přijatou organizační změnou. 7. Na správnosti uvedeného závěru nic nemění žalobkyní namítaná skutečnost, že žalovaná dne 15. 11. 2021 prodloužila pracovní poměr (původně uzavřený do 31. 12. 2021) praktické sestry J. K. na dobu do 31. 12. 2022. Žalobkyně přehlíží, že k prodloužení pracovního poměru zde podle skutkových zjištění odvolacího soudu došlo poté, co nejistota o dalším poskytování lékařské péče žalovanou od 1. 1. 2022 byla dne 27. 10. 2021 odstraněna