21 Cdo 71/2024 — Nejvyšší soud

21 Cdo 71/2024 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:22. 4. 2025 Spisová značka:21 Cdo 71/2024 ECLI:ECLI:CZ:NS:2025:21.CDO.71.2024.3 Typ rozhodnutí:ROZSUDEK Heslo:Výpověď z pracovního poměru Povinnosti zaměstnanců Povinnosti zaměstnavatelů Svoboda projevu Dobrá pověst Dotčené předpisy:§ 243d odst. 1 písm. b) o. s. ř. § 52 písm. g) předpisu č. 262/2006 Sb. čl. 10 předpisu č. 2/1993 Sb. čl. 17 předpisu č. 2/1993 Sb. Kategorie rozhodnutí:C Zveřejněno na webu:23. 5. 2025 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 71/2024-168 ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně D. M., zastoupené JUDr. Tomášem Bělinou, advokátem se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, proti žalované Q-trend CZ s. r. o., se sídlem ve Zlíně, Zarámí č. 428, IČO 26810867, zastoupené JUDr. Pavlem Pechancem, Ph.D., advokátem se sídlem ve Zlíně, Štefánikova č. 3326, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 21 C 98/2020, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 17. května 2023, č. j. 62 Co 84/2023-112, takto: I. Rozsudek městského soudu se mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 1. prosince 2022, č. j. 21 C 98/2020-86, se potvrzuje. II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 29 104 Kč, na náhradě nákladů odvolacího řízení 8 776 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 17 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Tomáše Běliny, advokáta se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4. Odůvodnění: 1. Žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 12. 6. 2020 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dopisem ze dne 20. 2. 2020, doručeným dne 9. 3. 2020, z důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci spočívající v tom, že žalobkyně měla porušit povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele tím, že dopisem, který vyhotovila a předala nájemcům a vedoucím pracovníkům objektu obchodního centra, jednoznačně vykročila mimo mantinely loajality a akceptovatelného chování zaměstnance, neboť jím označila konkrétní osoby, které mimo rámec přípustné kritiky osočila. 2. Žalobkyně s výpovědí nesouhlasila, dopisem ze dne 6. 4. 2020 sdělila žalované, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Uvedla, že ve výpovědi zmiňovaný dopis byl žalobkyní učiněn v návaznosti na šikanózní a ponižující jednání žalované vůči žalobkyni a že obsahem tohoto dopisu není kritika, nýbrž toliko skutková tvrzení, která jsou doložena příslušnými odkazy na veřejně dostupné internetové zdroje. Uzavřela, že vzhledem k výše uvedenému neporušila žádnou povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k jí vykonávané práci, a proto je výpověď neplatná. 3. Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 1. 12. 2022, č. j. 21 C 98/2020-86, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou dopisem ze dne 20. 2. 2020 je neplatná (výrok I), a uložil žalované povinnost zaplatit žalobkyni náhradu nákladů řízení (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána jako obchodní ředitelka na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 10. 2010 na dobu neurčitou. Dne 14. 1. 2020 se žalobkyně vrátila do zaměstnání po roční pracovní neschopnosti a za přítomnosti nájemců obchodního centra jí ze strany žalované bylo sděleno, že se v mezidobí změnila hierarchie společnosti i náplň její práce, a byla přestěhována do nepřipravených prostor v dílně sdílené s údržbářem, který měl být od té chvíle jejím nadřízeným a jemuž měla hlásit své příchody i odchody, neboť sama klíče od místnosti nedostala. K výkonu práce byl žalobkyni přidělen špinavý a neuklizený pracovní stůl, notes a tužka a ze strany žalované bylo žalobkyni zakázáno komunikovat s nájemníky prostor obchodního centra a současně do prostor tohoto veřejně přístupného obchodního centra vstupovat. Dne 9. 3. 2020 byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu dle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci spočívající v tom, že porušila povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, která je upravena v § 301 písm. d) zákoníku práce. 4. Soud prvního stupně uvedl, že mezi povinnosti zaměstnance se podle § 301 písm. d) zákoníku práce řadí mimo jiné povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, přičemž se vychází z premisy, že zaměstnanec koná práci jménem zaměstnavatele, tudíž jej reprezentuje, využívá a hospodaří s prostředky zaměstnavatele. Měl by tedy při plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s ním dbát, aby zaměstnavateli prospíval, hájil jeho zájmy a obecně vystupoval v jeho prospěch. Uvedená zásada zahrnuje i požadavek na určitou míru loajality zaměstnance k zaměstnavateli. Této povinnosti zaměstnance ovšem koreluje povinnost uložená zaměstnavateli ustanovením § 1a zákoníku práce, zejména zajistit zaměstnanci uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, se zaměstnanci rovně zacházet a nediskriminovat je. Proto soud vážil, zda jednání žalobkyně, tak jak bylo popsáno ve skutkových zjištěních soudu, dosáhlo intenzity předvídané a požadované § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy zda se ze strany žalobkyně jednalo o závažné porušení povinnosti stanovené jí § 301 písm. d) zákoníku práce, a to v kontextu zcela konkrétních okolností souzené věci, zejména v kontextu jednání samotné žalované. 5. Soud prvního stupně shrnul, že žalovaná jednala v rozporu s povinnostmi jí stanovenými v § 1a zákoníku práce tím, že se vůči žalobkyni dopustila ponižujícího jednání, přičemž k oznámení shora uvedených změn ve společnosti svolala také vedoucí pracovníky nájemců obchodního centra, dále tím, že žalobkyni nezajistila uspokojivé podmínky pro výkon její práce sjednané v pracovní smlouvě, a v neposlední řadě tím, že s žalobkyní nezacházela rovně ve srovnání s přístupem k údržbáři jako dalšímu svému zaměstnanci. Soud prvního stupně toto jednání shledal i v rozporu s dobrými mravy a v kontextu výše uvedeného proto uzavřel, že jednání žalobkyně, spočívající v napsání dopisu a adresování tohoto dopisu účastníkům předchozího ponižujícího jednání žalované vůči žalobkyni, nedosahuje intenzity závažného porušení pracovní povinnosti předvídané v § 52 písm. g) zákoníku práce. 6. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 17. 5. 2023, č. j. 62 Co 84/2023-112, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl (výrok I rozsudku odvolacího soudu), a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů (výrok II rozsudku odvolacího soudu). Odvolací soud převzal skutková zjištění učiněná soudem prvního stupně, přičemž zopakoval důkaz výpovědí z pracovního poměru ze dne 20. 2. 2020 a dopisem žalobkyně, skutkový stav však po právní stránce hodnotil odlišně. Uvedl, že při hodnocení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci není významné to, jak určité jednání zaměstnance hodnotí zaměstnavatel ve své výpovědi, nýbrž to, jak ho lze kvalifikovat z hlediska § 52 písm. g) zákoníku práce, který rozlišuje zvlášť hrubý způsob, závažný způsob a soustavné méně závažné porušování této povinnosti. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně je třeba přihlédnout k osobě zaměstnance, funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, a k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance a k důsledkům porušení pracovních povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnavateli vznikla škoda, a podobně. Podle odvolacího soudu je kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele zásadně přípustná, pokud je věcná, pravdivá, přiměřená a zásadně neveřejná. Dle odvolacího soudu však povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele patří k zásadním povinnostem zaměstnanců, jež představují mravní imperativ, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele. 7. Odvolací soud proto uzavřel, že si je vědom