II.ÚS 1970/08 — Ústavní soud

NALUS - databáze rozhodnutí Ústavního soudu       II.ÚS 1970/08 ze dne 7. 1. 2009   Česká republika USNESENÍ Ústavního soudu   Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Stanislava Balíka a soudců Dagmar Lastovecké a Jiřího Nykodýma o ústavní stížnosti V. G., zastoupené JUDr. Václavou Kubalíkovou, advokátkou Advokátní kanceláře v Praze, Politických vězňů 9, proti usnesení Nejvyššího soudu ČR č.j. 21 Cdo 2996/2007-135 ze dne 22. 5. 2008 a rozsudku Městského soudu v Praze č.j. 13 Co 450/2006-112 ze dne 31. 1. 2007, takto: Ústavní stížnost se odmítá. Odůvodnění Stěžovatelka, s odvoláním na porušení čl. 36 odst. 1, Listiny základních práv a svobod (dále jen Listina), navrhuje zrušení v záhlaví uvedeného rozsudku městského soudu, kterým bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvého stupně o zamítnutí žaloby, jíž se stěžovatelka domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Stěžovatelka rovněž požaduje zrušení rozhodnutí dovolacího soudu, kterým bylo jako nepřípustné odmítnuto dovolání proti rozhodnutí odvolacího soudu. Z tvrzení uvedených v ústavní stížnosti a připojených rozhodnutí vyplývá, že předmětem řízení u obecných soudů byla otázka platnosti výpovědi z pracovního poměru, v níž zaměstnavatel uplatnil dva výpovědní důvody, uvedené v ust. § 46 odst. 1 zákoníku práce (ve znění do 30. 6. 2002), a to výpovědní důvod podle písm. c), se kterým se váže tříměsíční výpovědní lhůta a výpovědní důvod podle písm. e), se kterým se váže dvouměsíční výpovědní lhůta. Stěžovatelka se domáhala žalobou určení, že výpověď daná jí zaměstnavatelem je neplatná zejména pro formální nedostatky - kumulaci výpovědních důvodů a jejich nepřesné určení a nenaplnění skutkové podstaty výpovědních důvodů. Soudy prvého i druhého stupně žalobě vyhověly a rozhodly, že výpověď je neplatná pro neurčitost. K dovolání zaměstnavatele Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 8. 3. 2005 sp. zn. 21Cdo 2098/2004 oba rozsudky zrušil a věc vrátil k novému projednání. Obvodní soud pro Prahu 1 v pořadí druhým rozsudkem ze dne 3. 4. 2006 v návaznosti na právní názor Nejvyššího soudu rozhodl, že se žaloba zamítá, neboť pracovní poměr skončil na základě jednoho z výpovědních důvodů již dne 30. 6. 2002 a žaloba podaná až dne 30. 9. 2002 tak byla podána až po uplynutí zákonem stanovené dvouměsíční lhůty. Městský soud v Praze ústavní stížností napadeným rozsudkem rozhodnutí soudu prvního stupně potvrdil. Stěžovatelka následně podala dovolání, ve kterém namítala, že ani jeden ze soudů se nezabýval otázkou zaměstnávání stěžovatelky po 30. 6. 2002, resp. projevem vůle obou stran. Nejvyšší soud usnesením ze dne 22. 5. 2008 dovolání odmítl s odůvodněním, že se nejedná o věc, která má po právní stránce zásadní právní význam, a pokud se týká nesprávné informace o datu ukončení pracovního poměru, učinil závěr, že se jedná o chybný právní názor zaměstnavatele. Stěžovatelka se domnívá, že soudy se nedostatečně vypořádaly s otázkou vůle stran ohledně skončení pracovního poměru. Dopis ze dne 30. 4. 2002 označený jako rozvázání pracovního poměru obsahuje informaci, že pracovní poměr stěžovatelky končí k 31. 7. 2002. Do tohoto data také zaměstnavatel přiděloval stěžovatelce práci a vyplatil jí po skončení pracovního poměru odstupné.Ve smyslu ust. § 240 odst. 2, 3 zákoníku práce projev vůle může být učiněn jednáním nebo opomenutím. Může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. Projev vůle je třeba vykládat tak, jak to se zřetelem ke všem okolnostem, za kterých byl učiněn, odpovídá pravidlům slušnosti a občanského soužití. Zaměstnavatel projevil vůli ukončit pracovní poměr k 31. 7. 2002 a je otázkou, zda tento jeho úkon nepovažovat jako částečné zpětvzetí výpovědi ohledně výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. Pokud by uvedení nesprávného data ukončení pracovního poměru bylo považováno za nesprávný právní názor, pak by se jednalo o pochybení na straně zaměstnavatele, které nelze vykládat k tíži zaměstnance. Zpětvzetí výpovědi má být učiněno písemně, ale s nedostatkem písemné formy není zákoníkem práce spojována neplatnost tohoto právního úkonu. Soud měl podle stěžovatelky zjistit, proč zaměstnavatel takto postupoval a co bylo jeho úmyslem ohledně data ukončení pracovního poměru. Ústavní soud přezkoumal ústavní stížnost spolu s napadenými rozhodnutími z hlediska kompetencí daných mu Ústavou ČR, t.j z pozice soudního orgánu ochrany ústavnosti, který není další instancí v systému všeobecného soudnictví, není soudem nadřízeným obecným soudům a jako takový je oprávněn do jejich rozhodovací pravomoci zasahovat pouze za předpokladu, že nepostupují v souladu s principy obsaženými v hlavě páté Listiny, a dospěl k závěru, že není opodstatněná. Z námitek uvedených v ústavní stížnosti je zřejmé, že stěžovatelka se ze strany Ústavního soudu domáhá přehodnocení závěrů obecných soudů způsobem, který by měl nasvědčit opodstatněnosti jeho právního názoru, přičemž v ústavní stížnosti uvádí tytéž argumenty, se kterými se již obecné soudy vypořádaly. Ústavní soud tak staví právě do role další odvolací instance, která mu, jak bylo uvedeno, nepřísluší. V projednávané věci bylo stěžejní otázkou posouzení, zda je zaměstnavatel ve výpovědi oprávněn kumulativně uplatnit více výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zákoníku práce, pro které z ust. § 45 zákoníku práce vyplývá rozlišná výpovědní doba. Uvedenou otázkou se vyčerpávajícím způsobem zabýval Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 v souvislosti s dovoláním stěžovatelky, které shledal jako přípustné dle ust. § 237 odst.1 písm. c) o.s.ř., neboť uvedená otázka dosud byla dle zjištění Nejvyššího soudu rozhodována obecnými soudy rozdílně. V této souvislosti Ústavní soud považuje za nezbytné zdůraznit, že sledování a vyhodnocování pravomocných rozhodnutí obecných soudů a zaujímání stanovisek za účelem jednotného rozhodování přísluší dle zák. č. 6/2002 Sb. výhradně Nejvyššímu soudu. Ústavní soud proto není obecně oprávněn přehodnocovat závěry Nejvyššího soudu, které učinil při sjednocování judikatury týkající se jednoduchého práva. V uvedeném rozhodnutí dovolací soud zaujal stanovisko, podle kterého zákoník práce (ani jiný právní předpis) v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více než jednoho důvodu, a není proto vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce, i když s jednotlivými výpovědními důvody eventuelně nemusí být spjata stejná výpovědní doba (srov. § 45 odst. 1 zák. práce). Skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícímu k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 64 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsolentními. Z hlediska ústavnosti nelze uvedeným závěrům dle Ústavního soudu nic vytknout, neboť Nejvyšší soud v souladu principem nezávislosti soudní moci zaujal právní stanovisko k výkladu jednoduchého práva, které má oporu v příslušných právních předpisech. Vzhledem k argumentaci stěžovatelky v ústavní stížnosti se Ústavní soud dále zabýval námitkou, dle níž se obecné soudy dostatečně nevypořádaly s otázkou projevu vůle zaměstnavatele ukončit pracovní poměr k datu 31. 7. 2002 a posouzením, zda tento jeho úkon nelze považovat za částečné zpětvzetí výpovědi ohledně výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. Ústavní soud připomíná, že uvedené námitky stěžovatelka uplatnila již v řízení u obecných soudů a z odůvodnění rozhodnutí je naopak zřejmé, že soudy se otázkou projevu vůle zaměstnavatele důkladně zabývaly a své závěry patřičně odůvodnily, a to jak Nejvyšší soud v již citovaném rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2098/2004, tak nalézací, odvolací a opětovně Nejvyšší soud v navazujících rozhodnutích. Z provedeného dokazování dle obecných soudů vyplynulo, že zaměstnavatel jednoznačně hodlal dát stěžovatelce výpověď z obou výpovědních důvodů a z okolnosti, že přiděloval práci i po uplynutí zákonné výpovědní doby odvíjející se od jednoho ze dvou uplatněných výpovědních důvodů (spočívajícího v nesplňování kvalifikačních předpokladů), nelze usuzovat na změnu jeho vůle dát stěžovatelce výpověď z pracovního poměru pouze z druhého důvodu (spočívajícího v nadbytečnosti žalobkyně), k němuž se váže delší výpovědní doba. Výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi. Nemusí být proto, má-li být výpověď platná, ve výpovědi správně uvedena, a nemusí být výslovně uvedena vůbec. Neuvede-li tedy zaměstnavatel nebo zaměstnanec ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není výpověď neplatná, avšak pracovní poměr