III.ÚS 672/22 — Ústavní soud

NALUS - databáze rozhodnutí Ústavního soudu       III.ÚS 672/22 ze dne 14. 11. 2022   Česká republika USNESENÍ Ústavního soudu   Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu Vojtěcha Šimíčka a soudce Ludvíka Davida (soudce zpravodaj) a soudce Jiřího Zemánka ve věci ústavní stížnosti stěžovatele Ing. Miloše Klimenta, zastoupeného doc. JUDr. Monikou Forejtovou, Ph.D., advokátkou se sídlem Náplavní 2013/1, Praha 2, proti rozsudku Okresního soudu Plzeň-město ze dne 20. 1. 2021 č. j. 34 C 138/2018-447, rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 9. 6. 2021 č. j. 15 Co 98/2021-498 a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 12. 2021 č. j. 21 Cdo 2896/2021-532, takto: Ústavní stížnost se odmítá. Odůvodnění 1. Výše označený stěžovatel podal ústavní stížnost, kterou se domáhá zrušení v záhlaví uvedených rozhodnutí, neboť tvrdí, že jimi došlo k porušení jeho práv dle čl. 1, čl. 3, odst. 1, čl. 11, čl. 26 odst. 3 a čl. 36 odst. 1 a 3 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina") a dle čl. 6 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod. I. Rekapitulace skutkového stavu a obsahu napadených rozhodnutí 2. Jak vyplynulo z ústavní stížnosti a přiložených listin, stěžovatel působil u X (dále jen "zaměstnavatel") ve funkci vedoucího personálního úseku. V manažerské smlouvě (resp. v několika po sobě uzavíraných manažerských smlouvách) měl sjednáno, že z této funkce může být odvolán, jakož i to, že se této funkce může vzdát. Zaměstnavatel dne 21. 12. 2017 odvolal stěžovatele z funkce vedoucího personálního úseku a dne 22. 12. 2017 mu dal výpověď z pracovního poměru, jelikož dospěl k závěru, že pro něj nemá jinou vhodnou práci ve smyslu § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"). Zákoník práce v případě odvolání vedoucího zaměstnance z funkce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a stanoví: "Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) (...)." Jelikož zaměstnavatel v době odvolání stěžovatele z funkce neměl k dispozici žádnou jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a zejména kvalifikaci stěžovatele, byl dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce (výpověď pro nadbytečnost). Stěžovatel je přesvědčen, že tento postup představoval porušení principu ochrany zaměstnance jakožto slabší strany a jeho práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací. 3. Nad rámec toho byl stěžovatel přesvědčen, že byl v průběhu trvání pracovního poměru vystaven diskriminaci ze strany zaměstnavatele. Za prvé měl za to, že zaměstnavatel jej diskriminoval v oblasti odměňování, neboť u stěžovatele v průběhu let docházelo ve srovnání s jinými vedoucími zaměstnanci k mnohem mírnějšímu (procentuálně nižšímu) navyšování mzdy. Za druhé měl za to, že byl diskriminován i v oblasti přidělování služebních vozidel (a možnosti využívat je i pro soukromé účely). Tento závěr stěžovatel dovozoval z toho, že zaměstnancům na pozicích srovnatelné úrovně a dokonce i na pozicích nižších bylo služební vozidlo poskytnuto, stěžovateli však nikoli, byť ustanovení jeho manažerské smlouvy vypovídala o tom, že na služební vozidlo má nárok. 4. Jelikož stěžovatel s tímto postupem zaměstnavatele nesouhlasil, podal k Okresnímu soudu Plzeň-město (dále jen "okresní soud") žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí a též o zaplacení částky 1 088 133 Kč s příslušenstvím. Uvedenou částku měl tvořit nárok na doplatek mzdy, nárok na náhradu škody způsobené tím, že mu nebylo poskytnuto služební vozidlo (i pro soukromé účely) a nárok na dorovnání výše starobního důchodu, který by mu náležel při řádném odměňování. 5. Okresní soud v záhlaví citovaným rozsudkem stěžovatelovu žalobu v plném rozsahu zamítl (výrok I) a rozhodl o nákladech řízení (výrok II). V odůvodnění rozsudku podrobně vyložil, z jakého důvodu považuje výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce, jež byla stěžovateli dána dne 22. 12. 2017, za platnou, jakož i to, z jakých důvodů nelze dospět k závěru o tom, že by se zaměstnavatel vůči stěžovateli dopustil nepřípustného nerovného zacházení v oblasti odměňování nebo užívání jiných nepeněžitých benefitů. Krajský soud v Plzni (dále jen "krajský soud") pak k odvolání stěžovatele rozhodl rozsudkem tak, že rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I) a rozhodl o nákladech řízení (výrok II). Nejvyšší soud posléze stěžovatelovo dovolání usnesením odmítl jako nepřípustné podle § 237 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "občanský soudní řád"). . II. Obsah ústavní stížnosti 6. Stěžovatel v ústavní stížnosti brojí proti svému odvolání z funkce vedoucího personálního úseku a následné výpovědi z pracovního poměru, protože k tomu mělo dojít v rozporu s podmínkami stanovenými v § 73a odst. 2 zákoníku práce. Zejména namítá, že zaměstnavatel nesplnil tamtéž stanovenou nabídkovou povinnost; v době, kdy mu byla dána výpověď, existovaly jiné pro něj vhodné pracovní pozice, které mu mohly a měly být nabídnuty (např. pozice finančního ředitele nebo pozice technika útvaru technické dokumentace). V těchto souvislostech zdůrazňuje, že pozice finančního ředitele se "uvolnila" ke dni 31. 1. 2018, když předchozí finanční ředitel odešel do důchodu, a zůstala fakticky neobsazená až do 1. 7. 2018, kdy na dané místo nastoupila nová a již nikoli pouze provizorní finanční ředitelka (v mezidobí byla tato pozice obsazena pouze na dočasné bázi). Stěžovatel dále zdůrazňuje, že mu mohla být nabídnuta i pozice technika útvaru technické dokumentace, neboť i ve vztahu k ní splňoval všechny zdravotní a kvalifikační požadavky. Vzhledem k tomu, že mu zaměstnavatel žádnou z uvedených pracovních pozic nenabídl, nesplnil svou nabídkovou povinnost a založil tak neplatnost následné výpovědi z pracovního poměru. Obecné soudy, jestliže tyto závěry neučinily, porušily právo stěžovatele získávat prostředky pro své životní potřeby prací podle čl. 26 odst. 3 Listiny, právo stěžovatele na ochranu vlastnictví podle čl. 11 odst. 1 Listiny (dlužná mzda, důchod a benefity) a též jeho právo na soudní ochranu, resp. na spravedlivý proces podle čl. 36 odst. 1 Listiny. 7. Stěžovatel dále podrobněji brojí proti nerovnému zacházení, jemuž měl být vystaven v oblasti odměňování a užívání jiných nepeněžitých benefitů (nárok na přidělení služebního vozidla). Namítá, že u něj dlouhodobě docházelo k mírnějšímu zvyšování mzdy než u jiných vedoucích zaměstnanců působících na stejném stupni vedení společnosti. Za sledované období činil nárůst jeho mzdy 0,45%, kdežto u jiných vedoucích zaměstnanců na stejném stupni vedení došlo k nárůstu mzdy o 28,58 %; zde podotýká, že statistické údaje "doložil, ale obecné soudy je zcela ignorovaly". Má tak za to, že byla založena domněnka nepřímé diskriminace ve smyslu rozsudku velkého senátu Evropského soudu pro lidská práva ve věci D. H. a ostatní proti České republice ze dne 13. 11. 2007, č 57325/00, pročež mělo procesně dojít k přenosu důkazního břemene na zaměstnavatele. Ten měl povinnost prokázat, že se nedopustila nepřímé diskriminace vůči stěžovateli. Nerovné zacházení, resp. diskriminaci stěžovatel spatřuje i v tom, že mu nebylo poskytnuto služební vozidlo. 8. Stěžovatel poté napadá postup Nejvyššího soudu, který se podle jeho názoru zabýval meritem věci, a přesto dovolání následně odmítl pro nepřípustnost. III. Procesní předpoklady řízení před Ústavním soudem 9. Ústavní soud posoudil splnění procesních předpokladů řízení a dospěl k závěru, že ústavní stížnost byla podána včas oprávněným stěžovatelem, jenž byl účastníkem řízení, v němž byla vydána rozhodnutí napadená ústavní stížností, a Ústavní soud je k jejímu projednání příslušný. Stěžovatel je právně zastoupen v souladu s § 29 až 31 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu") a vyčerpal všechny procesní prostředky k ochraně svého práva. Ústavní stížnost je proto přípustná (§ 75 odst. 1 zákona o Ústavním soudu a contrario). IV. Posouzení opodstatněnosti ústavní stížnosti 10. Jak bylo shrnuto výše, stěžovatel v ústavní stížnosti vznáší několik skupin námitek. Především namítá, že jeho odvolání z funkce vedoucího personálního úseku a následná výpověď z pracovního poměru jsou neplatné a v rozporu s principem ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany (čl. 28 Listiny) a jeho základním právem získávat prostředky pro své životní potřeby prací (čl. 26 odst. 3 Listiny). Dále namítá, že byl vystaven nerovnému zacházení, resp. diskriminaci v oblastech odměňování, benefitů a návazně i důchod