39 C 160/2019 — Obvodní soud pro Prahu 1

1. Žalobou ze dne 20. 10. 2019 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí a náhrady mzdy. V žalobě uvedla, že pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 jako učitelka všeobecných a odborných předmětů, přičemž pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do 30. 6. 2014 Přímá vyučovací povinnost (bod 6. smlouvy) byla stanovena na 8 hodin týdně, tj. 38,1% pracovního úvazku. Uvedla, že disponovala řadou kvalifikací a odbornými dovednosti i nad rámec požadavků této školy. Na základě její kvalifikace a předchozí praxe lze konstatovat, že žalobkyně již při nástupu do zaměstnání splňovala kvalifikační předpoklady a nároky střední školy jakožto osvědčený pedagog pro hendikepované děti. Žalobkyně působila na Konzervatoři a střední škole cca 8 let, a to od roku 2001 do r. 2009. Její práce na škole byla vždy velmi kladně hodnocena a odměňována. Postupně žalobkyně uzavřela s žalovanou několik dodatků k pracovní smlouvě. Dne 26. 4. 2014 uzavřela dohodu o změně pracovní smlouvy, kterou se sjednává pracovní poměr na dobu určitou do 30. 6. 2017, čímž již došlo k porušení zákona ze strany zaměstnavatele, neboť pracovní poměr byl uzavřen již dne 26. 8. 2013. Dne 25. 8. 2014 byla podepsána dohoda o změně pracovní smlouvy, kterou se mění pracovní úvazek od 25. 8. 2014 do 31. 8. 2015 na 9 hodin týdně přímé vyučovací povinnosti, tj. 42,85 % úvazku. Dne 17. 8. 2015 byla žalobkyně jmenována do funkce zástupce ředitelky [příjmení] [jméno] [příjmení] a střední školy pro zrakově postižené s novým platovým výměrem a týdenním pracovním úvazkem v délce 40 hodin, tj. 100 % úvazku. Dne 1. 6. 2017 byl vydán dodatek č. 1, kterým se sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou. Dne 27. 6. 2017 s účinnosti od 25. 8. 2017 byla odvolána z funkce zástupce ředitelky školy a současně zařazena do funkce učitele konzervatoře s pracovním úvazkem 40 hodin týdně, tj. se 100 % úvazkem. Dne 26. 8. 2017 došlo ke změně pracovní smlouvy formou platového výměru - opětovně sjednán týdenní 40hodinový úvazek (100 % úvazku), se stanovením platu celkem 35 390 Kč. Dne 1. 9. 2017 byl předložen žalobkyni dodatek pracovní smlouvy č. 2, s přímou vyučovací povinností 21 hodin, tj. 100 % úvazku s omezenou dobou trvání od 1. 9. 2017 do 31. 8. 2018, který žalobkyně nepodepsala. Dne 1. 9. 2018 předložen žalobkyni nový platový výměr, kterým mělo dojít ke změně pracovní smlouvy se stanovením týdenního pracovního úvazku 15,24 hodin, tj. 38,10 % úvazku, který žalobkyně neakceptuje. Dne 3. 9. 2018 předložena žalobkyni změna pracovní smlouvy jako nový platový výměr se zkráceným úvazkem, který žalobkyně opět neakceptuje. Od roku 2013 do roku 2017 probíhalo zaměstnání žalobkyně bez jakýchkoli problémů. Ty nastaly až ve školním roce 2017 2018. Od tohoto roku se chování žalované (ředitelky školy) vůči žalobkyni změnilo. Žalobkyně poukázala na skutečnost, že šlo v podstatě o zneužití pravomoci statutárního orgánu neziskové státní organizace ve vztahu k zaměstnanci. Ředitelka školy jí omezovala, poškozovala a ponižovala před kolegy. Podstatu tohoto stavu lze spatřovat v jakési mstě, šikaně, či dokonce diskriminaci pedagoga ze strany ředitelky školy. Proto se žalobkyně obrátila na Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy ČR (dále jen MŠMT). Dále žalobkyně uvedla porušení zákona ze strany žalované. V prvém případě ředitelka odvolala žalobkyni z funkce zástupkyně ředitelky, rozhodla se, že žalobkyni ihned bezdůvodně a účelově změní pracovní úvazek, a to bezprostředně po platovém výměru ze dne 26. 8. 2017, kterým bylo žalobkyni přiznáno 40 hodin týdenní pracovní doby - tedy 100 % úvazku, a to tím, že několik dnů poté, dne 1. 9. 2017, byl žalobkyni předložen k podpisu dodatek k pracovní smlouvě č. 2, kterým ji zaměstnavatel mění pracovní smlouvu na dobu určitou po dobu 1 roku. I přes veškerou snahu žalobkyně, aby jí ředitelka seznámila s rozhodnutím školy nebo jí tento návrh odůvodnila, jí bylo sděleno, že o důvodech není povinna nic sdělovat. Žalobkyně to odmítla podepsat. Závěrem tohoto bodu je nutno konstatovat, že ředitelka školy ponižujícím jednáním a urážkami nutila žalobkyni podepsat dodatek č. 2 k pracovní smlouvě na dobu určitou, i když žalobkyně již v té době měla uzavřen pracovní poměr se zaměstnavatelem na dobu neurčitou, a navíc by tento pracovní poměr na dobu určitou překročil zákonnou lhůtu tří let. Ve druhém případě byl žalobkyni dne 1. 9. 2018 předložen platový výměr na snížení úvazku ze 100 %, tj. ze 40 hodin týdně na 15,24 hodin týdně, tj. snížení úvazku na 38,10 %, který žalobkyně neakceptovala, neboť o několik dní později, dne 3. 9. 2018 byla žalobkyni předložena změna pracovní smlouvy jako nový platový výměr se zkráceným úvazkem, který žalobkyně opět neakceptovala. Přesto, že žalobkyně výše citované návrhy předložené zaměstnavatelem nepodepsala, snížila jí ředitelka školy pracovní úvazek ze 100% na 40 % a přidělovala ji práci v tomto rozsahu. Bezprostředně ale poté, co ředitelka školy žalobkyni snížila úvazek o 60 %, v příčinné souvislosti s tím, přijala v září 2018 na školu dvě nové učitelky, mezi které přerozdělila 60% pracovní úvazek právě odebraný žalobkyni. Po tomto rozhodnutí žalobkyně písemně vyzvala žalovanou, aby jí toto rozhodnutí odůvodnila, avšak bezvýsledně. Žalobkyně proto byla nucena v říjnu 2018 na žalovanou podat u Obvodního soudu pro Prahu 1 žalobu na neoprávněné převedení na nižší úvazek, ve které požadovala přidělování práce v souladu s pracovní smlouvou a doplacení mzdy. Necelý rok poté, dne 5. 6. 2019, proběhlo u soudu první jednání v uvedené věci, kde soud konstatoval, že titul žaloby je chybný, avšak nárok žalobkyně je zcela oprávněný a opodstatněný. Poté žalovaná svým příslibem uznala nárok žalobkyně v celém jeho rozsahu a v této souvislosti jí později doplatila ušlou mzdu ve výši 175 278 Kč a až do rozvázaní pracovního poměru pokračovala ve výplatách mzdy odpovídajícím 100% úvazku. Ve třetím případě se jedná o samotnou účelovou výpověď zaměstnavatele pro nadbytečnost žalobkyně. Dne 5. 6. 2019 vznesl zaměstnavatel na žalobkyni dotaz, zdali žalobkyně bude akceptovat, snížený pracovní úvazek, neboť zaměstnavatel prý od roku 2017 pro žalobkyni plný úvazek nemá, což je pochopitelně lež. Dne 20. 6. 2019 právní zástupkyně žalobkyně sděluje žalované, že pokud tomu tak je, že žalobkyně souhlasí se snížením pracovního úvazku, ale poněvadž v oznámení absentovala konkretizace jeho snížení žalobkyně, žádá o sdělení podrobností (o kolik hodin). Dne 21. 6. 2019 přišla žalobkyni odpověď od zaměstnavatele, že od roku 2017 pro ni zaměstnavatel nemá práci na plný pracovní úvazek. V červnu 2019 jí pro školní rok 2018 2019 organizační změnou ze dne 25. 8. 2017 snížil pracovní úvazek o 60 %, přičemž ale jako náhradu pro školu za snížený pracovní úvazek žalobkyně přijal ihned v září 2018 dvě nové učitelky, kterým odebraný pracovní úvazek od žalobkyně přerozdělil, tak v průběhu jednoho roku postupoval obdobně. Již podruhé v tomtéž roce se ředitelka školy dopustila stejného porušení zákona, když ihned po propuštění žalobkyně pro nadbytečnost přijala v září 2019 nového (nezkušeného) učitele, přičemž ihned po skončení pracovního poměru žalobkyně (po dni 31. 8. 2019) předala zbývajících 40 % jejího úvazku tomuto novému učiteli. Z právního hlediska je z výše uvedeného zřejmé, že v daném případě došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pokud se týče samotné výpovědi, zcela zřejmé není, z jakého důvodu ve vztahu k zaměstnávání dalších 3 učitelů byla vlastně žalobkyni dána výpověď, je tedy těžko přezkoumatelné až nesrozumitelné, neboť výpověď je postavena na organizační změně vydané dne 25. 8. 2017, ale samotná výpověď zaměstnavatelem byla žalobkyni předána dne 26. 6. 2019, ale citované organizační opatření nebylo žalobkyni předloženo, a pakliže se textově i dotýkalo funkce zástupkyně ředitelky, nemohlo se ani dle zákona vztahovat k nadbytečnosti zaměstnance v roce 2019. Dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce má žalobkyně právo na náhradu pracovní odměny ve výši průměrného výdělku, a to ode dne 27. 6. 2019, kdy žalobkyně zaměstnavateli oznámila, že trvá na tom, aby byla dále zaměstnávána (do doby umožnění výkonu práce či platného skončení pracovního poměru). K dnešnímu dni žalovaná výkon práce žalobkyni neumožňuje a k platnému skončení pracovního poměru nedošlo. V těchto případech pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen pracovníkovi poskytnout náhradu pracovní odměny ve výši průměrného výdělku, a to ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnání, do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo, kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru. Ke dni podání žaloby činí výše náhrady mzdy za 1 měsíc 35 800 Kč, což za dva měsíce činí 71 600 Kč. 2. Žalovaná se k věci vyjádřila podáním ze dne 30. 4. 2020 a uvedla, že žalobkyně u ní byla zaměstnána jako učitelka na dobu neurčitou dle pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 s přímou vyučovací povinností v rozsahu 38,0