16 C 168/2022-26 — Obvodní soud pro Prahu 7

Žalobce se domáhal rozhodnutí, kterým by byla žalované uložena povinnost zaplatit žalobci 335 658 Kč s příslušenstvím. Žalobce pracoval pro žalovanou jako strojvůdce. Žalovaná navrhla žalobci rozvázání pracovního poměru dohodou a předložila mu návrh této dohody, ve které bylo uvedeno, že pracovní poměr žalobce bude ukončen k 28. 2. 2022 a žalovaná se zavazuje vyplatit žalobci 18 násobek průměrného měsíčního výdělku. Dohodu strany podepsaly dne 21. 2. 2022. Žalovaná však následně vyplatila žalobci pouze 12 násobek průměrného měsíčního výdělku – 671 326 Kč Částku 335 658 Kč odpovídající šestinásobku průměrného měsíčního výdělku už žalovaná žalobci nevyplatila, přestože byla vyzvána předžalobní upomínkou. Žalovaná uplatněný nárok neuznala. Dohodu o rozvázání pracovního poměru zpracovala omylem na základě lékařského posudku ze dne 18. 2. 2022, ve kterém bylo uvedeno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. V takovém případě by žalobci náleželo odchodné v podobě 18 násobku průměrného měsíčního výdělku. Dne 22. 2. 2022 byl vydán druhý lékařský posudek se závěrem, že žalobce dlouhodobě pozbyl pracovní schopnost v důsledku pracovního úrazu. V takovém případě však zaměstnanci podle interní směrnice nenáleží odchodné, ale odstupné ve výši 12 násobku průměrného měsíčního výdělku. Žalovaná proto vznesla námitku relativní neplatnosti k části dohody o rozvázání pracovního poměru týkající se nároku na odchodné. Mezi stranami není sporu o tom, že žalobce byl u žalované zaměstnán jako strojvůdce. Žalovaná navrhla žalobci ukončení pracovního poměru dohodou a text dohody mu předložila k podpisu. Pracovní poměr skončil dohodou ke dni 28. 2. 2022. Žalobce vyzval žalovanou k úhradě částky 335 658 Kč předžalobní výzvou ze dne 28. 4. 2022. Na předžalobní výzvu reagovala žalovaná dopisem ze dne 3. 5. 2022. K námitce relativní neplatnosti vznesené žalovanou k části dohody o rozvázání pracovního poměru soud uvádí, že k takové námitce je oprávněn ten z účastníků pracovněprávního vztahu, který je právním úkonem dotčen ve svých právech a povinnostech a současně neplatnost nezpůsobil sám. Jako relativně neplatná budou posouzena zejména ujednání učiněná v omylu nebo ujednání učiněná v důsledku donucení hrozbou. Následky relativní neplatnosti jsou pak takové, že relativně neplatné právní jednání vyvolává veškeré zamýšlené právní následky, pokud oprávněná osoba neplatnost nenamítne. Je-li neplatnost určitého smluvního ujednání oprávněnou osobu namítnuta řádně a včas (ve tříleté promlčecí lhůtě), zanikají právní následky relativně neplatného ujednání od počátku. V projednávaném případě se však jedná o omyl na straně žalované, který sama způsobila. Omyl nebyl vyvolán žalovaným, proto mu jej ani nelze klást k tíži. Jelikož se tedy neplatnosti pracovněprávního jednání dovolává ten, kdo ji způsobil, soud k uplatněné námitce nepřihlíží a pracovněprávní jednání nadále považuje za platné. Na základě zjištění učiněných po provedeném dokazování a jejich zhodnocení ve smyslu § 132 občanského soudního řádu (dále jen „o.s.ř.“) dospěl soud k následujícímu závěru o skutkovém stavu ve věci samé: Žalobce byl u žalované zaměstnán jako strojvůdce (nesporné). Pracovní poměr vznikl 1. 7. 1978 (dohoda o rozvázání pracovního poměru ze dne 21. 2. 2022). Dne 18. 2. 2022 byla provedena mimořádná pracovnělékařská prohlídka žalobce se závěrem, že žalobce pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, přičemž není uvedeno, zda v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, nebo z důvodu, který nyní nelze uvést (lékařský posudek ze dne 18. 2. 2022). Žalovaná navrhla žalobci ukončení pracovního poměru dohodou a text dohody mu předložila k podpisu. Pracovní poměr skončil dohodou ke dni 28. 2. 2022 (nesporné). Důvodem pro skončení pracovního poměru bylo, že žalobce dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost podle § 52 písm. e) zákoníku práce, což vyplývá z lékařského posudku ze dne 18. 2. 2022. Žalovaná se zavázala v souvislosti s ukončením pracovního poměru poskytnout žalobci v souladu se směrnicí PERs [číslo] mimořádné finanční vyrovnání ve výši 18 násobků průměrného měsíčního výdělku, které mělo být vyplaceno v nejbližším možném výplatním termínu, nejpozději do 15. dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, ve kterém byl pracovní poměr ukončen (dohoda o rozvázání pracovního poměru ze dne 21. 2. 2022). Zaměstnanci, který na základě posouzení lékaře ztratí zdravotní způsobilost konat dále dosud vykonávanou práci a který skončil pracovní poměr, se poskytuje odchodné (bod 8 směrnice PERs [číslo] Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance [právnická osoba]). Odchodné by v případě žalobce činilo 18 násobek průměrné měsíční mzdy (bod 10 tabulka 4 směrnice PERs [číslo] Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance [právnická osoba], příloha 2: Kategorie zaměstnanců). Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti k práci pro pracovní úraz, onemocnění nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného výdělku (bod 11 směrnice PERs [číslo] Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance [právnická osoba]). Dne 22. 2. 2022 byla provedena další mimořádná pracovnělékařská prohlídka žalobce se závěrem, že žalobce pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost v důsledku pracovního úrazu (lékařský posudek ze dne 22. 2. 2022). Žalovaná sdělila žalobci, že zaměstnankyně personálního pracoviště bohužel nedostatečně vyhodnotila všechny informace a podklady. Lékařský posudek ze dne 18. 2. 2022 nebyl platný, neboť byl žalobce v době jeho vypracování v pracovní neschopnosti. Lékařka MUDr. [příjmení] se dopustila chyby, proto zpracovala druhý lékařský posudek s již specifikovaným závěrem, že žalobce je zdravotně nezpůsobilý v důsledku pracovního úrazu. V takovém případě však podle bodu 2.4. interní směrnice žalované nelze přiznat odchodné, protože při skončení pracovního poměru se zaměstnanci poskytuje odstupné podle § 67 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen„ zákoník práce“). Správným důvodem k ukončení pracovního poměru by měla být zdravotní nezpůsobilost podle § 52 písm. d) zákoníku práce a žalobci proto náleží odstupné ve výši 12 násobku průměrného měsíčního výdělku (dopis ze dne 28. 2. 2022). Žalobci bylo vyplaceno odstupné ve výši 12 násobku měsíčního výdělku (výplatní lístek za období únor 2022). Žalovaná vznesla námitku relativní neplatnosti části dohody o rozvázání pracovního poměru (dopis ze dne 26. 4. 2022). Žalobce vyzval žalovanou k úhradě dlužné částky předžalobní upomínkou ze dne 28. 4. 2022 (nesporné). Na základě výše uvedeného závěru o skutkovém stavu posoudil soud věc po právní stránce takto: Podle § 1a odst. 1 zákoníku práce smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Podle § 4 zákoníku práce se pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Podle § 18 zákoníku práce platí, že je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Ustanovení § 49 zákoníku práce stanoví, že: (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. (2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. (3) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce lze rozvázat pracovní poměr, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání. Tento výpovědní důvod je spojen s právem na výplatu odstupného (§ 67 odst. 1). Podle písm. e) tohoto ustanovení lze dát výpověď zaměstnanci, který vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného péče poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který jej přezkoumával, pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost. Podle § 67 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro