21 Cdo 1320/2025 — Nejvyšší soud

21 Cdo 1320/2025 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:29. 7. 2025 Spisová značka:21 Cdo 1320/2025 ECLI:ECLI:CZ:NS:2025:21.CDO.1320.2025.1 Typ rozhodnutí:USNESENÍ Heslo:Přípustnost dovolání Okamžité zrušení pracovního poměru Dotčené předpisy:§ 237 o. s. ř. § 55 odst. 1 písm. b) předpisu č. 262/2006 Sb. Kategorie rozhodnutí:E Zveřejněno na webu:16. 8. 2025 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 1320/2025-568 USNESENÍ Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobkyně L. F. Č., zastoupené JUDr. Janem Tryznou, advokátem se sídlem v Praze, Botičská č. 1936/4, proti žalovanému Sociální a ošetřovatelské služby Praha 8 – SOS Praha 8 se sídlem v Praze 8 – Libni, Bulovka č. 1462/10, IČO 70871213, zastoupenému Mgr. Davidem Urbancem, advokátem se sídlem v Praze, Na Poříčí č. 1046/24, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a o uložení povinnosti přidělovat práci, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 16 C 174/2021, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. listopadu 2024, č. j. 62 Co 309/2024-516, 62 Co 314/2024-516, takto: I. Dovolání žalobkyně se odmítá. II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 6 473,50 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Davida Urbance, advokáta se sídlem v Praze, Na Poříčí č. 1046/24. Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.): 1. Dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. 11. 2024, č. j. 62 Co 309/2024-516, 62 Co 314/2024-516, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak. 2. Napadený rozsudek odvolacího soudu je [v závěru, že žalobkyně, která pracovala u žalovaného jako vedoucí sestra a vedoucí Domu sociálních služeb – odlehčovací služby, porušila povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tím, že dne 30. 4. 2021 (poté, co byla téhož dne odvolána z pracovního místa vedoucí Domu sociálních služeb – odlehčovací služby) zamezila přístupu k lékům klientů Domova sociálních služeb, když „zcela úmyslně“ uzamkla skříňku, v níž byly léky skladovány, a znemožnila tím jejich užití některým klientům (seniorům), a naopak některým klientům (seniorům) rozdala jejich veškeré dostupné léky k nekontrolovanému užití, aniž by o tomto svém jednání informovala zaměstnavatele] v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak. 3. Ustálená rozhodovací praxe dovolacího soudu (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2019, sp. zn. 21 Cdo 497/2019) vychází z toho, že dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitého stupně intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce]. 4. Ve vztahu k otázce hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a hledisek pro vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve dovodil, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (újmu), apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval [srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sb. rozh. obč., nebo ve vztahu k ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) současného zákoníku práce např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, který byl publikován pod č. 25/2013 Sb. rozh. obč.]. 5. Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce: „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy…“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 379/2000, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněného pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč., anebo ve vztahu k současné právní úpravě odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5727/2015). 6. Výsledné posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení int