21 Cdo 2995/2025 – Nejvyšší soud

21 Cdo 2995/2025-176 USNESENÍ Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně R. B., zastoupené Mgr. Evou Hrbotickou, advokátkou se sídlem v Plzni, Jiráskovo náměstí č. 678/33, proti žalovanému JUDr. Igoru Ivankovi, se sídlem v Praze 6, Dědinská 893/29, IČO 66216877, zastoupenému JUDr. Mgr. Marcelem Petráskem, MBA, LL.M., advokátem se sídlem v Praze 1, Palackého č. 715/15, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 4 C 170/2024, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. května 2025, č. j. 23 Co 30, 67/2025-155, takto: I. Dovolání žalovaného se odmítá. II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 4 150 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Evy Hrbotické, advokátky se sídlem v Plzni, Jiráskovo náměstí č. 678/33. Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.): 1. Dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. 5. 2025, č. j. 23 Co 30, 67/2025-155, není přípustné podle § 237 o. s. ř., podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak. 2. Přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezakládá předestřená otázka, „zda je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce, aby v textu výpovědi byl výslovně uveden odkaz na rozhodnutí o organizační změně v písemné podobě, ačkoliv taková organizační změna byla zaměstnavatelem skutečně přijata a zaměstnanec s ní byl seznámen“, neboť na této otázce rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá. Odvolací soud nevyšel ze závěru, že součástí skutkového vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle § 52 písm. c) zák. práce musí být výslovný odkaz na písemné rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. S ohledem na jazykový obsah posuzované výpovědi, která obsahovala jen sdělení, že je žalobkyni dávána „podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce“ pro „nadbytečnost“, se odvolací soud (jakož i soud prvního stupně) zabýval tím, zda žalobkyni v době doručení výpovědi bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stala pro žalovaného nadbytečnou zaměstnankyní, a za tímto účelem přistoupil k výkladu projevu vůle žalovaného vyjádřené ve výpovědi, při kterém považoval za významné, zda žalobkyně byla před doručením výpovědi s rozhodnutím o organizační změně seznámena (srov. body 19 a 20 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu). Z ustanovení § 237 o. s. ř. přitom jednoznačně vyplývá, že skutečnost, že rozhodnutí odvolacího soudu na předestřené otázce závisí, je nezbytným předpokladem přípustnosti dovolání (srov. též usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 29 NSČR 53/2013). 3. Napadený rozsudek odvolacího soudu je v závěru o „neurčitosti výpovědního důvodu“ v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak. 4. K otázce skutkového vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč. (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě vymezení důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v předchozím zákoníku práce), nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29/1997 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014). 5. Přímo ve vztahu k vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce – který obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, a to nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54/1999 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011) – potom srov. již zmíněný rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, podle jehož závěrů v případě výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce [nyní § 52 písm. c) zák. práce] zpravidla postačí zcela stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný důvod k rozvázání pracovního poměru, jež je v podstatě shodné s jeho uvedením v zákoníku práce; postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017). Organizační změna ani nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením; podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3156/2021). 6. K zásadám pro výklad právních jednání srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněného pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 620/2021, z nichž vyplývá, že každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). 7. Uvedl-li žalovaný ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 10. 1. 2024, že žalobkyni dává výpověď „podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce“ pro „nadbytečnost“, aniž by současně jakkoliv přiblížil, že se tak stalo v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo, přistoupil odvolací soud správně k výkladu žalovaným projevené vůle a jeho závěr o nedostatečně určitém skutkovém vymezení důvodu výpovědi (za situace, kdy žalobkyně nebyla před doručením výpovědi žalovaným jakkoliv seznámena s přijatým organizačním opatřením) je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu. Je nepochopením uvedeného postupu odvolacího soudu, namítá-li dovolatel, že odvolací soud „nesprávně rozšířil povinnosti zaměstnavatele nad rámec zákona i judikatury, když požadoval, aby organizační změna byla písemně doložena již při doručení výpovědi“, čímž podle jeho názoru „fakticky zavádí novou povinnost zaměstnavatele, která však v zákoníku práce ani v ustálené judikatuře Nejvyššího soudu nemá oporu – totiž povinnost připojovat k výpovědi z pracovního poměru písemné rozhodnutí o organizační změně“; takový závěr odvolací soud neučinil (srov. bod 21 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu a v něm podané vysvětlení k obsahově stejné odvolací námitce: „… soud I. stupně svůj závěr o neplatnosti výpovědi nevázal na skutečnost, že žalovaný neprokázal seznámení žalobkyně s listinou ze dne 10.