30 C 304/2020-141 — Obvodní soud pro Prahu 7

1. Žalobce v podané žalobě uvedl, že mezi žalobcem a žalovanou vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy uzavřené dne [datum]; jako den nástupu do práce byl sjednán tentýž den. Jako druh práce byl v Pracovní smlouvě sjednán výkon pracovní pozice„ [název] [příjmení] [jméno]“; pracovní náplň této pozice přitom zahrnovala různé činnosti v oblasti informačních technologií související s předmětem činnosti žalované, kterou je poskytování reklamních a marketingových služeb zákazníkům žalované. Žalobce byl zejména pověřen řízením IT oddělení (vyjma IT vývoje), byl zodpovědný za tzv. service desk, infrastrukturu, bezpečnost, komunikaci se zákazníky apod. Před uzavřením Pracovní smlouvy bylo žalobci přislíbeno, že bude zařazen do bonusového systému a byl mu prezentován dokument upřesňující podmínky jeho odměňování, konkrétně dokument nazvaný„ Závazná nabídka pracovního místa“. Následně žalobce obdržel„ Incentivní plán [název] [anonymizováno] pro [název pozice] [anonymizována dvě slova] na rok 2019“. V obou zmíněných dokumentech byly specifikovány podmínky nároku žalobce na výplatu ročního bonusu za období od jeho nástupu do práce do konce roku 2019. Žalobce tyto podmínky akceptoval a za těchto podmínek souhlasil i s výší mzdy, jak byla sjednána v Pracovní smlouvě. Následně, dne 1. května 2019, byl mezi žalobcem a žalovanou sjednán dodatek č. 1 k Pracovní smlouvě (řešící výlučně snížení mzdy žalobce – na 35.000 Kč, aniž by byl jakkoli měněn jeho pracovní úvazek, resp. jiné podmínky pracovního poměru založeného Pracovní smlouvou). Současně byl mezi žalobcem a společností [právnická osoba] (jakožto spřízněnou společností ve vztahu k žalované, a to prostřednictvím osoby pana [jméno] [příjmení], jakožto jednatele a společníka obou uvedených společností) uzavřena smlouva o spolupráci. Na základě Smlouvy o spolupráci byla žalobci napříště proplácena zbývající část mzdy, a to formou fixní odměny vyplácené měsíčně na základě faktur vystavených žalobcem (de iure tedy v rámci zastřeného pracovněprávního vztahu). Z hlediska faktické náplně práce žalobce přitom nedošlo od 1. května 2019 k žádné změně, žalobce i od 1. května 2019 vykonával stále tutéž práci, v tomtéž rozsahu a místě a pro tytéž osoby jako do 30. dubna 2019. Dne 27. března 2020 obdržel žalobce e-mail označený v předmětu jako„ ukončení spolupráce“, v němž mu jednatel žalované, pan [jméno] [příjmení], sděluje, že nemá zájem na další spolupráci se žalobcem, a to s ohledem na„ mizerné vyhlídky v businesse“ a zejména pak přesvědčení pana [příjmení], že„ nám to do budoucna nebude fungovat“ (myšleno další spolupráce se žalobcem). Tento e-mail ani náznakem nezmiňuje jakoukoli reorganizaci, rušení pozice žalobce a podobné kroky. O tom, že jeho pozice rušena nebude, svědčí mj. žádost o to, aby žalobce následně předal svoji agendu. V navazující korespondenci se žalobcem pak pan [příjmení] dopředu vylučuje výplatu ročního bonusu, který přitom žalobci ještě v lednu roku 2020 ústně přislíbil. V podobném duchu probíhá i následné ústní jednání mezi žalobcem a žalovanou dne 31. března 2020: žalobci je předložen návrh dohody o rozvázání pracovního poměru a jako důvod ukončení spolupráce je mu komunikována opět především nespokojenost pana [jméno] [příjmení] s osobou žalobce. Uvedený návrh dohody o rozvázání pracovního poměru žalobce neakceptuje, načež je mu doručena výpověď z pracovního poměru odvolávající se na organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (dále jen„ Výpověď“). Následně byl žalobci doručen přípis nazvaný„ Oznámení o vyhodnocení ukazatele Individual rating pro účely ročního bonusu za rok 2019“ ze dne 8. dubna 2020, ve kterém žalovaná žalobci sděluje, že neměl splnit podmínky pro vyplacení ročního bonusu, neboť uvedený ukazatel měl být„ vyhodnocen“ na 25 % (bez jakéhokoli zdůvodnění). Současně zde však žalovaná nabízí další jednání se žalobcem ohledně případného vyplacení části daného ročního bonusu. Žalobce se domnívá, že Výpověď je neplatná a touto žalobou se tedy předně domáhá určení neplatnosti tohoto právního jednání. Nadto má žalobce za žalovanou (mimo jiné) neuspokojený peněžitý nárok z titulu nevyplaceného bonusu za rok 2019, neboť podmínky pro jeho vyplacení bezezbytku splnil. Žalobce o existenci svých nároků informoval žalovanou naposledy formálním dopisem ze dne 1. července 2020, který byl rovněž předžalobní výzvou ve smyslu § 142a občanského soudního řádu, a vyzval žalovanou k jejich dobrovolnému uspokojení. V rámci Předžalobní výzvy žalobce žalované rovněž oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce. Žalovaná však dopisem ze dne 14. července 2020 smírné řešení a dobrovolné uspokojení nároků žalobce zcela odmítla. 2. Výpověď doručená žalobci vykazuje jak formální, tak obsahové nedostatky, nadto byla zjevně dána z jiných důvodů, než které připouští zákoník práce. Pokud jde o formální, resp. obsahové nedostatky, je třeba v prvé řadě poukázat na fakt, že ve Výpovědi není nijak ozřejměno, v čem má spočívat tvrzená organizační změna, proč je zrovna žalobce nadbytečný, kdy má být organizační změna účinná apod. Výpověď pouze uvádí skutkovou podstatu opsanou ze zákoníku práce, kterou nijak blíže nevymezuje a nespecifikuje, skutkové vymezení výpovědního důvodu ve Výpovědi tedy není dostatečně určité. Skutkové vymezení výpovědního důvodu (ve smyslu § 60 zákoníku práce) přitom v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu nelze zaměňovat s jeho právní kvalifikaci; Výpověď jako taková přitom obsahuje jen právní kvalifikaci a na skutkové vymezení zcela rezignuje. Již ze samotného textu Výpovědi je tak možné dovodit její účelovost: pokud žalovaná nebyla s to výpovědní důvod řádně skutkově popsat, je namístě učinit závěr, že důvod ve Výpovědi uvedený nikdy nenastal. K formálním aspektům Výpovědi je třeba rovněž podotknout, že paní [příjmení] toto právní jednání podepsala z titulu„ External HR Manager“, plná moc opravňující ji podpisu tohoto dokumentu nicméně nebyla žalobci nijak prezentována. Žalobce nebyl rovněž seznámen s rozhodnutím o organizační změně, na které Výpověď výslovně odkazuje a které měla žalovaná vydat téhož dne. Žalobce je přesvědčen, že jediné rozhodnutí, které bylo učiněno, bylo rozhodnutí o tom, že s ním bude ukončena spolupráce kvůli existujícím antipatiím jednatele, pana [příjmení], k žalobci. Toto rozhodnutí není v příčinné souvislosti s tvrzenou nadbytečností, resp. žalobce je přesvědčen, že jeho práce není v jeho důsledku pro žalovanou nadbytečná, jak bude uvedeno dále. O skutečnosti, že důvodem Výpovědi byl zcela jiný důvod než tvrzená organizační změna, jasně svědčí i skutkové okolnosti uvedené výše: žalobci byla jako alternativa Výpovědi předložena dohoda o rozvázání pracovního poměru, která ovšem důvod rozvázání pracovního poměru neuváděla, žalobci bylo opakovaně žalovanou i jejím právním zástupcem v reakci na Předžalobní výzvu poměrně otevřeně komunikováno, že důvodem rozvázání pracovního poměru nebyla tvrzená nadbytečnost. Ze strany žalované byl nadto v průběhu dubna učiněn pokus pracovní pozici žalobce, tj. pozici [název] [příjmení] [jméno], znovuobsadit, a to v rámci interního výběrového řízení – organizací tohoto výběrového řízení byla paní [jméno] [příjmení] (de facto vedoucí HR) pověřena paní [jméno] [příjmení]. Tento postup lze považovat pouze jako další důkaz ohledně toho, že provedená„ organizační změna“ byla čistě účelová, resp. žalovaná přijetí organizační změny pouze předstírala, aby zastřela svůj skutečný záměr a mohla v rozporu se skutečností vydávat za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Pokud mělo být cílem tvrzené organizační změny snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce prostřednictvím zrušení pozice, kterou žalobce vykonával, je nepřípustné, aby daná pracovní pozice byla (ještě během výpovědní doby žalobce a během tvrzených překážek na jeho straně) přeobsazována, resp. byly činěny pokusy o takové přeobsazení. Tvrzenou nadbytečnost žalobce nadto jednoznačně popírá fakt, že pan [celé jméno svědka] (pracující na pozici IT specialista, jehož nadřízeným byl žalobce), byl po odchodu žalobce, resp. po jeho nástupu na (tvrzené) překážky na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, pověřen vedením oddělení [název] [příjmení] a (prozatímním) převzetím prakticky kompletní agendy žalobce. Pan [celé jméno svědka] po celou dobu od 1. dubna 2020 až do skončení jeho pracovního poměru u žalované v červenci 2020 vystupoval ve firmě žalované jako vedoucí oddělení [název] [příjmení] a zajišťoval tutéž agendu jako žalobce z titulu pozice [název] [příjmení] [jméno]. Druh práce spočívající ve výkonu pozice [příjmení] [příjmení] [jméno] tedy evidentně nadbytečný nebyl. Konečně je třeba zmínit i skutečnost, že 7 dní před přijetím tvrzené organizační změny a 3 dny před doručením výše zmíněného e-mailu pana [příjmení] z 27. března 2020 týkající ho se ukončení spolupráce, pan [příjmení] zasílá žalob