21 Cdo 3317/2022 — Nejvyšší soud

21 Cdo 3317/2022 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:11. 4. 2023 Spisová značka:21 Cdo 3317/2022 ECLI:ECLI:CZ:NS:2023:21.CDO.3317.2022.1 Typ rozhodnutí:USNESENÍ Heslo:Výpověď z pracovního poměru Dotčené předpisy:§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006 Sb. Kategorie rozhodnutí:E Zveřejněno na webu:13. 6. 2023 Podána ústavní stížnost Datum podáníSpisová značkaECLISoudce zpravodajVýsledekDatum rozhodnutí IV.ÚS 1668/23 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 3317/2022-278 USNESENÍ Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce P. N., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Michalem Vrajíkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Spálená č. 97/29, proti žalovanému ČEZ, a. s., se sídlem v Praze 4, Duhová č. 2/1444, IČO 45274649, zastoupenému doc. JUDr. Martinem Štefkem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 4, Jungmannova č. 745/24, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 48 C 83/2020, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8. června 2022, č. j. 62 Co 18/2022-224, takto: I. Dovolání žalobce se odmítá. II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 3 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám doc. JUDr. Martina Štefka, Ph.D., advokáta se sídlem v Praze 4, Jungmannova č. 745/24. Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.): Dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8. 6. 2022, č. j. 62 Co 18/2022-224, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak. Dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněné pod č. 42/1982 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod č. 50/2015 Sb. rozh. obč.). Při posuzování rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako jednoho z předpokladů výpovědi soud zkoumá pouze to, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn, a zda se na jeho základě dotčený zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001). Bylo-li rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, který byl uveřejněn pod č. 24/2013 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2932/2016). V projednávané věci podle zjištění soudů žalovaný příkazem ředitele divize jaderná energetika B. Z. ze dne 18. 11. 2019 rozhodl o organizační změně spočívající ve zrušení (mimo jiné) útvaru BOZP a ekologie řízeného žalobcem (manažerem útvaru BOZP a ekologie), a to s cílem „zefektivnění, optimalizace a využití synergických efektů při výkonu činnosti divize jaderná energetika a zajištění bezpečného, efektivního a optimálního procesního i organizačního uspořádání“. Protože útvar BOZP a ekologie řízený žalobcem byl zcela zrušen a „podútvary“ ekologie a odpady a dekontaminace přešly pod útvar radiační ochrana a ekologická bezpečnost vedený F. a „podútvar“ BOZP tvořil nově útvar BOZP spadající přímo pod ředitele celého útvaru bezpečnosti, sjednaný druh práce žalobce jako manažera útvaru BOZP a ekologie spočívající v řízení uvedeného útvaru odpadl a žalobce se stal vzhledem k rozhodnutí žalovaného ze dne 18. 11. 2019 nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Namítá-li dovolatel, že odvolací soud se „vůbec … nezabýval tím, zda daná situace neznamená toliko změnu organizačního uspořádání žalovaného, v jejímž rámci byla žalobcem do té doby vykonávaná práce dle pracovní smlouvy toliko rozdělena mezi jiné zaměstnance, a potřeba sjednaného druhu práce u zaměstnavatele nadále trvá“, pak přehlíží, že soudy se povahou organizační změny u žalovaného náležitě zabývaly a došly ke zjištění, že „organizační změna v části, v níž bylo rozhodnuto o útvaru žalobce, měla za cíl zajištění bezpečného, efektivního a optimálního procesního i organizačního uspořádání, kdy spojení oblastí radiační ochrany a nakládání s radioaktivními odpady sledovalo odstranění duplicity řízení těchto oblastí v rámci různých útvarů“, a „lepší efektivitu a organizaci vnitřních procesů“, a pomíjí podstatu této organizační změny, kterou bylo odstranění jednoho článku řízení v útvaru bezpečnosti. Závěr odvolacího soudu, že byl naplněn výpovědní důvod podle