36 C 322/2021-58 — Okresní soud v České Lípě

1. Žalobou v této věci, podanou dne 25. 8. 2021, domáhal se žalobce vůči žalovanému určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, jak uvedeno ve výroku I. tohoto rozhodnutí. Žalobní požadavek byl zdůvodněn následovně. Mezi žalobcem a žalovaným byl založen pracovní poměr pracovní smlouvou uzavřenou dne 10. 11. 2015, v níž byl sjednán druh práce žalobce jako zaměstnance u žalovaného jako zaměstnavatele: pracovník pro montáž sedaček, s místem výkonu práce: [obec], [ulice] [jméno] [jméno] [anonymizováno]. Dne 9. 4. 2021 obdržel žalobce od žalovaného výpověď z pracovního poměru, podle § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, s uvedením výpovědního důvodu: porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; do výpovědi nebyly v pracovních výkonech žalobce shledány žalovaným žádné nedostatky. Podstatou jednání žalobce bylo jeho odmítnutí podstoupit zaměstnavatelem předložené antigenní testy na zjištění přítomnosti viru SARS-COV-2 ve dnech 6. 4., 7. 4. a 8. 4. 2021. Žalobce namítal proti výpovědi, je-li mu v ní vytýkáno, že svým jednáním porušil opatření Usnesení Vlády č. 242 ze dne 1. 3. 2021 a Příkaz ředitele č. 15/21 ze dne 3. 3. 2021, pak tyto neporušil a porušit nemohl, neboť dané opatření Vlády a Příkaz ředitele neobsahují žádné právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci. Žalobce odmítl podstoupit antigenní testy předložené mu zaměstnavatelem, neboť je považuje za zásah do svého základního práva na tělesnou integritu, ochranu soukromí a zdraví. Ve dnech 6. – 8. 4. 2021 se žalobce dostavil na pracoviště, avšak nebyl zaměstnavatelem vpuštěn na místo výkonu práce, dne 9. 4. 2021 obdržel výpověď s tím, že se na pracoviště dostavit již nemá. Žalobce byl ve dnech 6. – 8. 4. 2021 zcela zdráv, nemohl způsobit žádné ohrožení zaměstnavatele, nezpůsobil žádný následek, má pro své jednání zásadní, závažné důvody, které přesahují zájmy jeho zaměstnavatele. Žalobce vytýkal výpovědi, že z ní není zřejmá kvalifikace jeho jednání (zda jde o porušení povinností závažné nebo soustavné méně závažné), že nerozlišuje způsob a intenzitu porušení povinností, že neuvádí způsobené následky, zda a jaká vznikla škoda, jak žalobce dosud plnil své povinnosti. Podle žalobce (odkázal v tom na výklad a metodiku Ministerstva práce a sociálních věcí podanou k mimořádnému opatření Ministerstva zdravotnictví č. j. MZDR 47828/2020-16 MIN/KAN) jediným následkem nepodstoupení antigenních testů je založení překážky na straně zaměstnance. Žalobce má za to, že výpověď mu daná není v souladu s důvodem podle § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť se nedopustil závažného porušení povinností vyplývajících z předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, výpověď je proto neplatná. Žalobce dále namítal, že informace o výsledku testu k indikaci infekčního onemocnění jsou informacemi o zdravotních stavu a podléhají ochraně podle čl. 9 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016, tzv. GDPR, zaměstnavatel není oprávněn takové informace zpracovávat a vyžadovat je od zaměstnance, dále zaměstnavatel není oprávněn vyhodnocovat zdravotní stav svých zaměstnanců (je oprávněn vyslat je na pracovně- lékařskou prohlídku, na svůj náklad a s náhradou mzdy), není oprávněn nařídit zaměstnanci povinnost testovat se na pracovišti (provedení testu není ochranou pomůckou - § 104 zákoníku práce, testování nelze nařídit vnitřním předpisem - § 305 zákoníku práce, testování nelze považovat za plnění prevenční povinnosti zaměstnavatele, neboť výsledky testů neprokazují u testované osoby nemoc - § 102 zákoníku práce), žalovaný nerespektuje, že zdravotní služby je možné poskytovat jen se souhlasem dané osoby - § 28 zákona o zdravotních službách. Podle žalobce byl žalovaný povinen dodržovat zákoník práce a další již platné zákony, měl právně napadnout nově vydané opatření Ministerstva zdravotnictví, nikoli přenést jeho následky na své zaměstnance. Pokud jde o Příkaz ředitele žalovaného, nebyl podle žalobce k jeho vydání ředitel žalovaného oprávněn, příkaz se proto nestal řádným vnitřním předpisem žalovaného podle § 305 zákoníku práce, § 580 odst. 1 občanského zákoníku. 2. Žalovaný se žalobou nesouhlasil, žádal její zamítnutí. Potvrdil skutečnosti o vzniku pracovního poměru mezi účastníky na základě pracovní smlouvy ze dne 10. 11. 2015 a jeho ukončení výpovědí danou žalovaným žalobci dne 9. 4. 2021 pro naplnění výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zákoníku práce, jmenovitě z důvodu opakovaného porušování povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, kdy se jednalo o soustavné odmítání žalobce podrobit se povinnému testování zaměstnanců na nákazu onemocněním COVID-19 a přitom nedoložení žádné z výjimek, které by žalobci umožňovaly testování nepodstoupit. Žalovaný namítal, že v době podání výpovědi žalobci platilo mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví (dále také jen: Mzd) č. j. MZDR 47828/2020-16 MIN/KAN ze dne 1. 3. 2021, ve znění opatření č. j. MZDR 47828-21 MIN/KAN ze dne 5. 3. 2021, ve znění opatření č. j. MZDR 47828-22 MIN/KAN ze dne 15. 3. 2021, ve znění opatření č. j. MZDR 47828-26 MIN/KAN ze dne 22. 3. 2021. V návaznosti na Usnesení Vlády ČR č. 242 ze dne 1. 3. 2021 a uvedené mimořádné opatření Mzd vydal žalovaný Příkaz ředitele č. j. 15/21 ze dne 3. 3. 2021, se kterým byl žalobce seznámen před nástupem do zaměstnání poté, kdy skončila jeho předchozí pracovní neschopnost. Žalobce odmítl podstoupit testování, aniž prokázal některou z výjimek stanovených v čl. VI. opatření Mzd č. j. MZDR 47828/2020-16 MIN/KAN ze dne 1. 3. 2021 ve znění opatření č. j. MZDR 47828-26 MIN/KAN ze dne 22. 3. 2021. V době platnosti uvedených mimořádných opatření byl vyhlášen v ČR nouzový stav, žalovaný byl tím spíše dbalý dodržovat své povinnosti zaměstnavatele a vyžadovat plnění povinností od povinných osob, zejména z důvodu ochrany svých zaměstnanců a zajištění bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí. Nelze proto souhlasit se žalobcem, že jeho důvody odmítnout testování měly větší váhu/význam než zdraví dalších osob na pracovišti žalovaného. Ohledně námitek žalobce, že testování zasahuje do jeho práva na tělesnou integritu, ochranu soukromí a zdraví, odkázal žalovaný na posouzení zákonnosti dotyčných opatření Mzd Nejvyšším správním soudem (dále jen: NSS), a to v rozhodnutí sp. zn. 6 Ao 1/2021 ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 6 Ao 2/2021 ze dne 27. 4. 2021, podle nichž: Listina základních práv a svobod (dále také jen: Listina) připouští omezení zaručených práv v případech, kdy tak stanoví zákon, v případě povinného testování zaměstnanců na onemocnění COVID-19 vyplývá povinnost podrobit se testování přímo ze zákona č. 94/2021 Sb. (dále také jen: pandemický zákon), předmětná mimořádná opatření Mzd byla vydána na základě § 2 odst. 3 ve spojení s § 2 odst. 2 písm. m) pandemického zákona, pandemický zákon umožňuje zaměstnavatelům nařídit testování zaměstnanců a ukládá zaměstnancům povinnost podrobit se testování, není potřeba souhlasu zaměstnance s testováním, neboť povinnost mu plyne z pandemického zákona, NSS nepovažuje ani nejinvazivnější z možných metod antigenního testování na pracovišti, tedy výtěr z nosní dutiny, za takový zásah do tělesné integrity či lidské důstojnosti dotčených osob, že by to mohlo být oprávněným důvodem k rezignaci na zavedení plošného testování zaměstnanců. Žalovaný v téže souvislosti poukázal na usnesení Ústavního soudu sp. zn. IV. ÚS 2042/2021 ze dne 19. 10. 2021, týkající se samotestování žáků ve školách, podle něhož: samotestování nepředstavuje zásah do práva na nedotknutelnost osoby podle čl. 7 Listiny, stěr z nosní dutiny zasahuje do tělesné integrity jen v minimální míře, samotestování neporušuje právo na ochranu zdraví podle čl. 31 Listiny, podle Ústavního soudu pozitivní účinek provádění testování, které je způsobilé omezit kontakty osob nakažených COVID-19 s ostatními, převažuje nad okrajovým rizikem poranění při provádění samotestu; uvedené závěry lze podle žalovaného vztáhnout i na testování zaměstnanců. Žalovaný dále poukázal na mimořádné opatření Mzd č. j. MZDR 461/2022-1 MIN/KAN ze dne 5. 1. 2022, které s účinností od 17. 1. 2022 opětovně nařídilo povinné testování zaměstnanců na COVID-19, kdy přímo toto opatření uvádí možnost udělení výpovědi zaměstnavatelem podle § 52 písm. g) zákoníku práce v případě, kdy se zaměstnanec opakovaně odmítá podrobit nařízenému testování. 3. Žalovaný uvedl, že se zabýval přiměřeností postupu vůči žalobci, kdy vzhledem k náplni jeho práce nebylo pro žalovaného možné zvolit jinou alternativu než výpověď z pracovního poměru, neboť žalobce nemohl práci vykonávat z domova, žalovaný mu nemohl poskytnout neplacené volno či situaci považovat za překážku na straně zaměstnance (ve smyslu zákoníku práce), neboť takový postup mohl založit nežádoucí precedens (ostatní zaměstnanci by se mohli hromadně zachovat stejně jako žalobce, což by bylo pro žalovaného likvidační). S výpovědí danou žalobci so