§ 58 ZP – Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů…
Zákon zákoník práce · 262/2006 Sb. · § 58 · Pracovní právo
Stručně: Paragraf 58 zákoníku práce stanovuje lhůty, ve kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu porušení povinností.
§ 58
(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
(2) Stane-li se v průběhu 3 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Paragraf 58 zákoníku práce stanovuje lhůty, ve kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu porušení povinností.
Co to znamená v praxi
Zaměstnavatel musí jednat rychle – má 3 měsíce od zjištění porušení povinnosti zaměstnancem, aby mu dal výpověď nebo s ním okamžitě zrušil pracovní poměr.
Existuje i absolutní lhůta 15 měsíců od vzniku důvodu, po jejímž uplynutí již nelze výpověď dát, i kdyby se o důvodu zaměstnavatel dověděl později.
Pokud se porušení povinnosti šetří jiným orgánem (např. policií), lhůta pro výpověď se prodlužuje o 3 měsíce od doby, kdy se zaměstnavatel dozví výsledek tohoto šetření.
Pro porušení povinnosti v cizině platí lhůta 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, avšak opět nejpozději do 15 měsíců od vzniku důvodu.
Na co si dát pozor
Zaměstnavatel musí pečlivě sledovat lhůty, protože jejich zmeškání znamená, že již nemůže z daného důvodu rozvázat pracovní poměr.
Lhůty se počítají ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k rozvázání pracovního poměru „dověděl“, nikoli ode dne, kdy důvod vznikl (s výjimkou absolutní lhůty 15 měsíců).
Prodloužení lhůty kvůli šetření jiným orgánem se týká pouze situací, kdy je jednání zaměstnance předmětem takového šetření.