25 C 322/2022-223 — Obvodní soud pro Prahu 8

1. Žalobou ze dne [datum] doručenou soudu téhož dne se žalobce domáhá určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] daná žalovaným žalobci je neplatná. V žalobě uvádí, že na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] uzavřené na dobu neurčitou, byl žalobce zaměstnán u žalovaného na pozici IT Infrastructure Lead. Účastníci řízení následně dne [datum] uzavřeli dodatek [číslo] k uvedené pracovní smlouvě, na základě kterého se druh práce žalobce změnil na Executive Director, a žalobce se tak stal vedoucím zaměstnancem žalovaného. Dne [datum] žalovaný rozhodl o organizační změně, kterou mělo dojít k zániku původní pracovní pozice žalobce (IT Infrastructure Lead). Dne [datum] žalovaný žalobce z pozice vedoucího zaměstnance Executive Director odvolal a žalobci vypověděl pracovní poměr podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro jeho nadbytečnost z důvodu výše uvedené organizační změny. Žalobce odmítl odvolání z pozice vedoucího zaměstnance a výpověď z pracovního poměru na pracovišti převzít. Fakticky však podle žalobce k organizační změně nedošlo, pozice IT Infrastructure Lead zůstala neobsazená a již po [datum] (tedy prakticky ihned po uplynutí lhůty pro podání žaloby na neplatnost výpovědi) žalovaný poptával zaměstnance na pozici [příjmení] of Technology, která se od IT Infrastructure Lead liší pouze názvem. Žalobce s výpovědním důvodem nesouhlasil, neboť po odvolání z pozice vedoucího zaměstnance se jeho pracovní zařazení neobnovuje. Zaslal proto žalovanému dne [datum] dopis, ve kterém mu oznámil, že ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce trvá na svém dalším zaměstnávání, neboť žalovaný měl žalobci navrhnout jinou, zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobce odpovídající práci. Po odvolání z pozice vedoucího zaměstnance se dle ustálené judikatury„ původní“ pracovní zařazení u stejného zaměstnavatele neobnovuje (srov. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 581/2003 ze dne 14.11.2003 či sp. zn. 21 Cdo 1659/2014 ze dne 23.4.2015). Žalobce se tedy po odvolání z vedoucí pozice Executive Director nevrátil zpět na„ původní“ pozici IT Infrastructure Lead. Žalovaný měl podle žalobce správně postupovat v souladu s § 73a odst. 2 zákoníku práce, tedy navrhnout žalobci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u žalovaného na jinou práci odpovídající žalobcovu zdravotnímu stavu a kvalifikaci (tj. jinou pracovní pozici u žalovaného). Odvoláním nebo vzdáním se pracovní pozice pracovní poměr zaměstnance nekončí. Důsledky odstoupení nebo odvolání jsou stanoveny v § 73a odst. 2 zákoníku práce. Žalovaný takovými neobsazenými pracovními pozicemi disponoval (a nadále disponuje), nabídl však žalobci pouze horší pracovní pozice, přestože disponoval pracovními nabídkami pro žalobce vhodnějšími (např. pozice Team Lead, [příjmení] and Projects department, nebo Azure Infrastructure Manager, obě s datem nástupu od [datum], dále pak ERP IT Support Manager UniField nebo IT Infrastructure Specialist (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3980/2011 ze dne 9.10.2012); neexistence vhodného pracovního místa leží na zaměstnavateli (rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 2355/2009 ze dne 26.10.2010). Dále uvedl, že měl méně jak 24 h na získání informací a poznatků o údajně volných nabídnutých pozicích ze strany žalovaného, přičemž takto krátkou dobu nelze dle ustálené judikatury považovat za přiměřenou k tomu, aby žalobce mohl učinit rozhodnutí, zda některá z pozic je pro něj vhodná a chce ji přijmout (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1528/2019 ze dne 22.10.2019). Vzhledem k tomu, že vydání rozhodnutí o organizační změně bylo pouze formální a fakticky k ní nedošlo a dále vzhledem k tomu, že žalovaný nesplnil svou nabídkovou povinnost (respektive dal žalobci necelých 24 hodin na sdělení, zda přijme pracovní nabídky pro žalobce nevhodné), je výpověď podle žalobce neplatná. Nadto se žalobce nemohl jako zaměstnanec stát nadbytečným, když jeho druh práce zaměstnavatel potřebuje a došlo pouze k jeho jinému organizačnímu uspořádání. 2. Žalovaný navrhl zamítnutí žaloby. Žalovaný jako spolek vznikl, aby na neziskovém základě zajišťoval podporu entitám z hnutí [anonymizována tři slova] (dále též [anonymizováno] – [anonymizována tři slova]), a to za nižší náklady, než to činí komerční subjekty. Jeho úkolem mimo jiné je, aby se co nejvíce ušetřily provozní náklady za účelem poskytnutí co největší humanitární pomoci. Je pravdou, že dne [datum] s žalobcem uzavřel pracovní smlouvu se sjednaným druhem práce IT Infrastructure Lead a dne [datum] dodatek k této pracovní smlouvě měnící sjednaný druh práce na Executive Director, ale s tím, že změna smlouvy sjednaná dodatkem je účinná pouze do doby, než zaměstnavatel (žalovaný) přijme na tuto pozici jiného zaměstnance, nejpozději do [datum]. Poté se právní vztahy stran opětovně řídí pracovní smlouvou ve znění před uzavřením výše uvedeného dodatku. Žalovaný tudíž neměl vůči žalobci nabídkovou povinnost. Dne [datum] žalovaný na pozici Executive Director přijal nového zaměstnance [jméno] [příjmení], o čemž žalobce uvědomil již o den dříve. Dne [datum] byla v důsledku organizačních změn pozice IT Infrastructure Lead zrušena, a proto bylo žalobci následujícího dne ([datum]) doručeno jak odvolání z pozice vedoucího zaměstnance, tak i výpověď. Se žalobcem sjednal změnu jeho pracovní pozice dočasně a sice do okamžiku, než bude přijat nový ředitel (Executive Director). Jinými slovy žalobce a žalovaný sjednali, že žalobce se po odvolání z funkce ředitele (Executive Director) bez dalšího vrátí zpět na svoji původní pracovní pozici IT Infrastructure Lead. V případě, že strany sjednaly, že zaměstnanec se po odvolání z vedoucí funkce vrátí na původní pracovní pozici, nemá zaměstnavatel vůči zaměstnanci nabídkovou povinnost (Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2376/2015 uvedl, že„ zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatelem dohodnout, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zaměstnavatel zařadí na práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. Byla-li uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce, která má smysl jen tam, kde dohoda o zařazení zaměstnance na jeho původní práci v případě jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem nebyla sjednána a kde by jinak muselo dojít k rozvázání pracovního poměru.“). Ve vztahu mezi žalobcem a žalovaným však došlo k tomu, že původní pracovní pozice žalobce byla v mezidobí zrušena. Vzhledem k tomu, že původní pracovní pozice žalobce byla zrušena a žalovaný neměl nabídkovou povinnost, stal se pro něj žalobce nadbytečným. I kdyby však žalovaný nabídkovou povinnost měl, splnil ji, když žalobci ve dnech [datum] a [datum] žalobci nabídl pozice, které měl v ten okamžik neobsazené. Kromě toho Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2121/2021 uvedl, že„ zaměstnavatel nemusí nabídnout zaměstnanci, jenž byl odvolán z funkce, veškerá volná místa, kterými disponuje a která jsou pro tohoto zaměstnance vhodná. K tomu, aby nastala fikce nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 zákoníku práce postačuje, že zaměstnanec odmítl nabídku, podle níž alespoň některé z nabízených pracovních zařazení objektivně splňovalo požadavek vhodnosti z hlediska jeho zdravotního stavu a kvalifikace.“ [příjmení] [příjmení] of Technology je zcela odlišná od pozice IT Infrastructure Lead, účinná měla být až od ledna 2023, proto ji žalovaný žalobci nemohl nabídnout. Žalovaný přesto žalobci v zájmu zachování korektních vztahů nabídl na výběr z 9 pracovních pozic, které měl v té době k dispozici, ale žalobce je nepřijal s odůvodněním, že nemá zájem pracovat jak pro žalovaného, tak pro jinou entitu z hnutí MSF. Namísto toho požádal o odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního žalobcova výdělku. V celém průběhu dočasného působení žalobce na pozici ředitele (Executive Director), tedy od [datum], nebyla pozice IT Infrastructure Lead nikým obsazena, nehledal se na její obsazení žádný zaměstnanec, a tedy de facto neexistovala. Skutečnost, že pozice IT Infrastructure Lead již reálně neexistovala dávno před odvoláním žalobce z funkce ředitele (Executive Director), je známa i žalobci. Sám žalobce při svém dočasném působení na vedoucí pozici ředitele (Executive Director) upravil uspořádání pracovních míst tak, že s pozicí IT Infrastructure Lead se již dále nepočítalo. Tým podléhající dříve manažerovi IT Infrastructure Lead byl žalobcem rozdělen mezi další týmy. Dle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1160/2020„ nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá