21 Cdo 1207/2021 — Nejvyšší soud

21 Cdo 1207/2021 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:21. 10. 2022 Spisová značka:21 Cdo 1207/2021 ECLI:ECLI:CZ:NS:2022:21.CDO.1207.2021.1 Typ rozhodnutí:ROZSUDEK Heslo:Pracovní poměr Pracovněprávní vztahy Smlouva pracovní Odbory Dotčené předpisy:§ 39 odst. 2 a 4 předpisu č. 262/2006 Sb. § 333 předpisu č. 262/2006 Sb. § 243e odst. 1 a 2 věta první o. s. ř. Kategorie rozhodnutí:B Zveřejněno na webu:17. 1. 2023 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 1207/2021-125 ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobkyně České republiky – Ministerstva obrany se sídlem v Praze 6 – Hradčanech, Tychonova č. 221/1, IČO 60162694, proti žalované L. H., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené JUDr. Jiřím Juříčkem, advokátem se sídlem v Brně, Údolní č. 222/5, o určení, že byly splněny podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 115 C 188/2019, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 1. prosince 2020, č. j. 15 Co 132/2020-107, takto: Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení. Odůvodnění: Žalobou podanou u Městského soudu v Brně dne 19. 12. 2019 se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že „podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce mezi žalobkyní a žalovanou byly splněny a pracovní poměr na dobu určitou mezi žalobkyní a žalovanou skončil dnem 31. 10. 2019“. Žalobu odůvodnila tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 9. 2011 byla žalovaná u žalobkyně zaměstnána jako XY v pracovním poměru na dobu určitou od 1. 10. 2011 do 31. 12. 2011 u Armádního sportovního centra DUKLA, které je rezortním sportovním centrem žalobkyně a jehož úkolem je „příprava sportovců ke státní a rezortní sportovní reprezentaci v různých sportovních odvětvích“, mimo jiné i v silniční a dráhové cyklistice, ve které „měla žalovaná sportovně reprezentovat Českou republiku“. Pracovní poměr žalobkyně byl na základě celkem osmi dohod o změně sjednaných pracovních podmínek postupně prodlužován, v pořadí poslední dohodou ze dne 10. 10. 2018 byl pracovní poměr prodloužen na dobu určitou do 31. 10. 2019. Žalobkyně uzavřela dne 16. 9. 2013 s „Předsednictvem Českomoravského odborového svazu civilních zaměstnanců armády“ a „Předsednictvem Samostatného odborového sdružení zaměstnanců resortu Ministerstva obrany ČR“ dohodu o sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou „na základě ust. § 39 odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce“, která se vztahuje též na pracovní pozici XY. Podle této dohody: „Důvody, pro které na zaměstnavateli není možné rozumně a spravedlivě požadovat, aby s níže uvedenými zaměstnanci uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou, spočívají v tom, že zaměstnavatel opakovaně zaměstnává instruktory sportu a trenéry Armádního sportovního centra Dukla. Opakované prodlužování pracovního poměru nebo jeho ukončení bude realizováno v závislosti na sportovních výkonech instruktorů sportu a soutěžních výsledcích Armádních sportovních oddílů Dukla, případně olympijských cyklů daného sportovního odvětví. Při opakovaném prodlužování pracovního poměru budou rovněž plně respektovány Zásady činnosti rezortních sportovních center schválené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy.“ Dohoda byla uzavřena na dobu neurčitou. Po uzavření této dohody proto žalobkyně při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou nepostupovala „dle ust. § 39 odst. 2 zák. práce“. Pracovní poměr žalované skončil uplynutím sjednaného dne 31. 10. 2019, neboť „byly splněny podmínky pro vyžití výjimky, tj. pro opakování/prodloužení pracovního poměru na dobu určitou více než dvakrát“. Žalovaná však dopisem ze dne 31. 10. 2019 žalobkyni sdělila, že pracovní poměr trvá, neboť podle jejího názoru se „změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou“, neboť „byla porušena podmínka dle ust. § 39 odst. 2 zák. práce“. Žalovaná ve vyjádření k podané žalobě uvedla, že dohoda mezi žalobkyní a odborovými organizacemi „nesplňuje požadavky stanovené ust. § 39 odst. 4 písm. a) a b) zákoníku práce, neboť a) nestanovuje bližší vymezení důvodů, na jejichž základě nelze na žalobkyni spravedlivě požadovat, aby žalované navrhla založení pracovního poměru na dobu neurčitou, b) nestanovuje pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, resp. tyto důvody a pravidla jiného postupu tato dohoda upravuje neurčitě a nedostatečně.“ Namítala, že ochranu zaměstnavatele před „kolísavými nebo zhoršujícími se sportovními výkony instruktorů sportu“ upravuje „ust. § 52 písm. f) zákoníku práce“, podle nějž lze dát zaměstnanci výpověď z důvodu „nesplňování požadavků pro řádný výkon práce“. Kromě toho podle žalované „obecně platí, že období 1 kalendářního roku je zcela nedostatečné ke kvalifikovanému posouzení celkové výkonnosti toho kterého sportovce“, a že je rovněž obvyklé, že „neúspěchy v jednom roce jsou posléze vykompenzovány v roce následujícím“. Postup žalobkyně je podle žalované v rozporu se zásadou „zvýšené ochrany zaměstnance“, neboť žalobkyni umožňuje „vyvíjet vůči žalované nepřípustný nátlak např. při jednání o jiných pracovních podmínkách“. Není ani jasné, „jakých výsledků musí být dosahováno, na jak dlouhou dobu budou pracovní smlouvy uzavírány, jaké případně další podmínky musí zaměstnanci splňovat pro to, aby jim bylo navrženo založení pracovního poměru“, není zřejmé, jak mají být „zohledňovány soutěžní výsledky Armádních sportovních oddílů Dukla, tedy jednotlivých oddílů jako celku“, a dohoda též nepřípustně odkazuje na „blíže nespecifikované“ zásady činnosti rezortních sportovních center. Dovozuje proto, že „závisí na libovůli zaměstnavatele komu, za jakých podmínek a na jak dlouhou určitou dobu navrhne uzavření pracovního poměru“. Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 11. 5. 2020, č. j. 115 C 188/2019-78, „řízení, aby soud určil, že pracovní poměr mezi žalobkyní a žalovanou skončil 31. 10. 2019“, zastavil (výrok I), žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení, že „byly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce mezi žalobkyní a žalovanou“, zamítl (výrok II) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované „náklady řízení ve výši 13.552 Kč“ (výrok III), a že Česká republika – Městský soud v Brně „nemá proti účastníkům právo na náhradu nákladů řízení“ (výrok IV). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalovaná na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 9. 2011, která byla uzavřena na dobu určitou od 1. 10. 2011 do 31. 12. 2011, vykonávala práci XY, že pracovní poměr byl opakovaně (celkem osmkrát) postupně dohodami o změně sjednaných podmínek prodlužován (v pořadí poslední dohodou ze dne 10. 10. 2018 byl pracovní poměr prodloužen na dobu určitou do 31. 10. 2019), že dne 31. 10. 2019 žalovaná oznámila žalobkyni, že pracovní poměr nadále trvá, a že dne 16. 9. 2013 žalobkyně a „Předsednictvo Českomoravského odborového svazu civilních zaměstnanců armády“ a „Předsednictvo Samostatného odborového sdružení zaměstnanců resortu Ministerstva obrany ČR“ uzavřely dohodu o sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou, která se týkala též zaměstnanců na pozici XY. Soud posoudil pracovní smlouvu ze dne 30. 9. 2011 a dohodu o změně pracovních podmínek ze dne 16. 12. 2011 (kterou byl pracovní poměr prodloužen do 30. 6. 2012) „podle § 39 odst. 2 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2011“ a dospěl k závěru, že oba právní úkony byly uzavřeny „v souladu s právními předpisy“; dohody o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 23. 10. 2013 a 22. 10. 2014 jsou v souladu s „§ 39 odst. 2 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2012“, neboť (s ohledem na absenci přechodného ustanovení v zákoně č. 365/2011 Sb.) pracovní poměr, který byl uzavřen před 31. 12. 2011 a skončil po 1. 1. 2012, mohl být prodlužován ještě dvakrát, a to vždy na dobu nepřesahující 3 roky. Následující dohody o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 26. 10. 2015, 27. 10. 2016, 26. 10.2017 a 10. 10. 2018 je třeba podle soudu posuzovat „podle § 39 odst. 2, 4 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 8. 2013“. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že dohoda uzavřená mezi žalobkyní a odborovou organizací dne 16. 9. 2013 „nesplňuje požadavky uvedené v § 39 odst. 4 zákoníku práce“, neboť jednak „neobsahuje žádné (natož bližší) vymezení důvodů, pro které nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby