21 Cdo 2431/2024 — Nejvyšší soud

21 Cdo 2431/2024 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:28. 1. 2025 Spisová značka:21 Cdo 2431/2024 ECLI:ECLI:CZ:NS:2025:21.CDO.2431.2024.1 Typ rozhodnutí:USNESENÍ Heslo:Výpověď z pracovního poměru Diskriminace Břemeno tvrzení Břemeno důkazní Přípustnost dovolání Dotčené předpisy:§ 273 o. s. ř. § 133a o. s. ř. § 241a odst. 1 o. s. ř. § 243c odst. 1 o. s. ř. Kategorie rozhodnutí:E Zveřejněno na webu:17. 2. 2025 Podána ústavní stížnost Datum podáníSpisová značkaECLISoudce zpravodajVýsledekDatum rozhodnutí 27.03.2025IV.ÚS 949/25 Josef Fiala odmítnuto pro nepříslušnost<br/>odmítnuto pro zjevnou neopodstatněnost14. 4. 2025 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 2431/2024-286 USNESENÍ Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce J. B., zastoupeného doc. JUDr. Jakubem Tomšejem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 8, Petra Slezáka č. 548/8, proti žalované Abbott Laboratories, s. r. o. se sídlem v Praze 6, Evropská č. 2591/33d, IČO 25095145, zastoupené Mgr. Martinou Marchand, advokátkou se sídlem v Praze 1, Klimentská č. 1216/46, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 14 C 279/2020, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 15. května 2024, č. j. 23 Co 122/2024-261, takto: I. Dovolání žalobce se odmítá. II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 3 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Martiny Marchand, advokátky se sídlem v Praze 1, Klimentská č. 1216/46. Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.): 1. Dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 15. 5. 2024, č. j. 23 Co 122/2024-261, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť není splněn žádný z předpokladů přípustnosti dovolání uvedených v tomto ustanovení, podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak. 2. Dovolateli nelze přisvědčit, že odvolací soud se při posouzení otázky „neplatnosti výpovědi z organizačních důvodů z důvodu účelovosti organizační změny“ odchýlil od závěrů rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014, z nichž dovolatel akcentoval požadavek, „aby soudy posuzovaly jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti, aby bylo možno vyloučit eventualitu, že rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle“. Dovolatel neuvedl výslovně, který prvek jednání zaměstnavatele odvolací soud dle jeho mínění při posouzení věci opomenul, podle obsahu dovolací argumentace však má toto pochybení zřejmě spočívat v tom, že nepřihlédl k argumentům, že žalovaná jako mezinárodní korporace měla možnost účelově zrušit jeho pozici a otevřít ji v jiné koncernové společnosti a že k organizační změně došlo několik dní poté, co se začal dovolávat svých nároků vyplývajících z jeho zdravotního postižení a obvinil svého přímého nadřízeného z neplnění povinností. Tyto výhrady však nemají oporu v provedeném dokazování, neboť podle skutkových zjištění soudu prvního stupně, z nichž vyšel též odvolací soud, byla pracovní náplň žalobce přerozdělena mezi stávající zaměstnance a (pouze) částečně „outsourcována“ do Polska, kde vznikla nová odlišná pozice, a soudy nižších stupňů rovněž vzaly za prokázané, že organizační opatření na úrovni vedení regionu bylo učiněno již v létě roku 2020, zatímco dovolatel se začal domáhat převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů teprve e-mailem ze 17. 10. 2020. Vytýkaného opomenutí se tedy odvolací soud nedopustil, neboť uvedenými aspekty se zabýval a v odůvodnění napadeného rozhodnutí se s nimi přesvědčivě vypořádal. Ostatně podle navazující argumentace dovolatel ve skutečnosti vytýká soudům nižších stupňů chybné hodnocení provedených důkazů, z nichž výše uvedená skutková zjištění soudů vycházejí. Samotné hodnocení důkazů opírající se o zásadu volného hodnocení důkazů zakotvenou v ustanovení § 132 o. s. ř. přitom nelze úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (k tomu srov. např. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2011, sen. zn. 29 NSČR 29/2009, uveřejněného pod č. 108/2011 Sb. rozh. obč., včetně tam zmíněného odkazu na nález Ústavního soudu ze dne 6. 1. 1997, sp. zn. IV. ÚS 191/96, uveřejněný pod č. 1/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. rozh. obč.). 3. Přípustnost dovolání nezakládá ani námitka, že odvolací soud se odchýlil od závěru přijatého v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2095/2004, podle něhož důsledkem účelového jednání na straně zaměstnavatele je nutnost dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Odkaz dovolatele na tento judikaturní závěr je pro skutkovou odlišnost nepřípadný, neboť tamní rozhodnutí vycházelo z (možného) zjištění, že rozhodnutí o organizační změně sledovalo od samého počátku jiný cíl, než předpokládá právní norma, ve zde souzené věci však odvolací soud takový skutkový stav vyloučil, když námitku dovolatele o účelovosti organizační změny vzal za vyvrácenou provedeným dokazováním. 4. Důvodná není ani námitka dovolatele, že odvolací soud se odchýlil od závěru přijatého v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013, podle něhož okolnost, že u zaměstnavatele došlo v období, do kterého spadá podání výpovědi, ke snížení stavu zaměstnanců, nevylučuje možnost, že rozhodnutím o organizační změně zaměstnavatel sledoval dosáhnout rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů tvrzených zaměstnancem a nikoliv snížit stav zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Dovolatel zřejmě přehlédl, že v posuzovaném případě se odvolací soud nespokojil s konstatováním o snížení počtu zaměstnanců žalované, ale – v souladu i se shora citovaným rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014 – vzal v úvahu mimo jiné i následné chování žalované spočívající v tom, že nepřijala nového zaměstnance na pozici se stejnou pracovní náplní, jakou měl dovolatel, a to přesto, že ten v žalobě tvrdil, že práci, kterou měl sjednanou v pracovní smlouvě, je třeba neustále provádět a vykonávat a žalovaná nemá ze stávajících zaměstnanců nikoho, kdo by tuto práci mohl místo něho vykonávat, a proto bude muset zřejmě přijmout nového zaměstnance. 5. Přípustnost dovolání nemohou založit ani otázky, které dovolatel předkládá jako dovolacím soudem dosud neřešené, tj. „zda když je tvrzeno, že údajná organizační změna zaměstnavatele, kterou byla zrušena pozice zaměstnance, byla účelová a diskriminační, je povinností zaměstnavatele tvrdit a prokázat konkrétní racionální, např. ekonomické důvody, na nichž rozhodnutí o organizační změně spočívá“ a „zda lze onemocnění Covid 19 jako nemoc z povolání připustit pouze u zaměstnanců ve zdravotnictví“. 6. Otázka břemene tvrzení a důkazního břemene stran diskriminačního jednání zaměstnavatele byla oproti mínění dovolatele v rozhodovací praxi dovolacího soudu již vyřešena. 7. Judikatura Nejvyššího soudu dospěla k závěru, že diskriminace je v pracovních vztazích charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody. Zaměstnanec, který se v pracovněprávních vztazích domáhá ochrany před diskriminací, má v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci znevýhodněn (samozřejmě včetně údaje o tom, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá) a že pohnutkou (motivem) takového jednání zaměstnavatele je některý ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud ve smyslu ustanovení § 133a písm. a) o. s. ř. za prokáz