21 Cdo 3151/2017 — Nejvyšší soud

21 Cdo 3151/2017 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:20. 10. 2017 Spisová značka:21 Cdo 3151/2017 ECLI:ECLI:CZ:NS:2017:21.CDO.3151.2017.1 Typ rozhodnutí:ROZSUDEK Heslo:Posudek o pracovní činnosti Dotčené předpisy:§ 314 odst. 1 předpisu č. 262/2006Sb. § 315 předpisu č. 262/2006Sb. Kategorie rozhodnutí:C Zveřejněno na webu:4. 1. 2018 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 3151/2017-190 ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce M. L., zastoupeného Mgr. Markem Šimkou, advokátem se sídlem v Brně, Hilleho č. 1843/6, proti žalované České spořitelně, a.s., se sídlem v Praze 4, Olbrachtova č. 1929/62, IČO 45244782, zastoupené JUDr. Tomášem Bělinou, advokátem se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, o úpravu pracovního posudku, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 10 C 133/2015, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 15. listopadu 2016 č.j. 30 Co 407/2016-149, takto: I. Dovolání žalobce se zamítá. II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 6.413,- Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Tomáše Běliny, advokáta se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4. O d ů v o d n ě n í : Žalobce se domáhal, aby byla žalované uložena povinnost „doručit k rukám právního zástupce žalobce upravené pracovní hodnocení žalobce nadepsané ,Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.‘ za rok 2013 tak, že toto bude v souladu s ročním hodnocením jednotlivých Cílů“, a to následovně: „Cíl 1 – Interní SLI, váha – 15%, roční hodnocení – 100% Cíl 2 – Individuální FSI, váha – 30%, roční hodnocení – 100% Cíl 3 – FSI makro týmu, váha – 10%, roční hodnocení – 100% Cíl 4 – Trading ideas, váha – 10%, roční hodnocení – 80% Cíl 5 – Speciální reporty, váha – 10%, roční hodnocení – 120% Cíl 6 – Zvýšení čtenosti reportů na IC, váha – 15%, roční hodnocení – 120% Cíl 7 – Webinář/video, váha – 10%, roční hodnocení – 100% Cíl – Lidé, roční hodnocení – 100%“ Žalobu odůvodnil zejména tím, že u žalované pracuje na základě pracovní smlouvy ze dne 21.12.2006, naposledy od 1.4.2009 jako analytik-ekonom III v oddělení 1010 – Ekonomické a strategické analýzy. Od podzimu 2012 se vztahy mezi žalobcem a jeho nadřízeným začaly zhoršovat a nakonec dne 19.12.2013 vyústily v podání výpovědi pro nadbytečnost. Spor o neplatnost této výpovědi skončil pravomocným rozsudkem pro uznání a žalobce na výzvu žalované ze dne 20.1.2015 opětovně nastoupil do práce, byl však proti své vůli „odsunut“ z oddělení 1010, a posléze od 1.3.2015 nastoupil na rodičovskou dovolenou. Nepřátelské kroky žalované však neustaly. V souvislosti s neplatnou výpovědí žalovaná sice vyplatila žalobci náhradu mzdy, vč. úroku, a stravenky, avšak k jeho výzvě, aby mu vyplatila i bonus za rok 2013 ve výši 3 měsíčních platů, mu žalovaná dne 20.5.2015 sdělila, že „odměna z bonusového fondu za rok 2013 byla s ohledem na hodnocení jeho pracovního výkonu v tomto kalendářním roce určena ve výši 0 Kč“. Žalobce však považuje pracovní hodnocení nadepsané „Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.“ za rok 2013, na jehož základě byla odměna z bonusového fondu za rok 2013 stanovena, za nepravdivé, tedy v „rozporu se skutečností“, z důvodů, které v žalobě rozvedl. Touto žalobou se proto domáhá „v souladu s § 315 zák. práce úpravy tohoto hodnocení, které je posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) ve smyslu § 314 zák. práce, a to posudkem dílčím, vztahujícím se k roku 2013“. Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 13.6.2016 č.j. 10 C 133/2015-106 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 8.712,- Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Běliny. Ve věci samé dospěl k závěru, že na pracovní hodnocení, jehož úpravy se žalobce v tomto řízení domáhá, „není možné aplikovat ustanovení § 314 a § 315 zák. práce“. Podle judikatury dovolacího soudu „smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat potenciálního budoucího zaměstnavatele o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce“. Takovouto písemností však předmětné pracovní hodnocení žalobce není, neboť „bylo jednoznačně prokázáno, že žalobce sám předmětné hodnocení za rok 2013 vyžadoval až v souvislosti s komunikací mezi účastníky ohledně vyplacení bonusu za rok 2013“. Proto podle názoru soudu prvního stupně „není možné na základě ustanovení § 315 zák. práce přezkoumat obsah tohoto ohodnocení za rok 2013 a uložit žalované povinnost k jeho přiměřené úpravě“. K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15.11.2016 č.j. 30 Co 407/2016-149 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 4.356,- Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Běliny. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr, a že přijetí zaměstnance do nového zaměstnání může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku). Z ustálené judikatury, vycházející z dřívější právní úpravy, rovněž vyplývá, že „pracovní posudek, jehož úpravy se zaměstnanec mohl domáhat v soudním řízení dle ust. § 60 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., byl výlučně jen takový posudek, který byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat k jeho žádosti v souvislosti se skončením pracovního poměru“. Podle názoru odvolacího soudu „současná právní úprava se v tomto ohledu nezměnila“, byť „lze připustit, že současná systematika zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.) již pracovní posudek neřadí mezi instituty vážící se ke skončení pracovního poměru, z důvodové zprávy však plyne, že ust. § 314 a 315 bylo do zákona č. 262/2006 Sb. bezezbytku převzato jako původní ust. § 60 zákona č. 65/1965 Sb.“. Odvolací soud proto dovodil, že se zaměstnanec „může v soudním řízení i nadále domáhat úpravy jen takového pracovního posudku, který je zaměstnanci zaměstnavatelem vydáván při skončení pracovního poměru a který zásadně představuje komplexní hodnocení zaměstnance za dobu jeho působení u zaměstnavatele, u něhož dochází ke skončení pracovního poměru“. Možnost přezkumu jakéhokoli pracovního hodnocení by vedlo pouze k neúčelnému rozmnožování sporů. Protože pracovní hodnocení označené jako „Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.“ nelze považovat za pracovní posudek, jehož úpravy by se žalobce mohl domáhat postupem podle ustanovení § 315 zák. práce, není žaloba důvodná. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že odvolací soud nesprávně právně posoudil doposud nevyřešenou otázku hmotného práva, „zdali je pracovním posudkem pouze a jenom taková písemnost, jejímž jediným smyslem (účelem) je informování příštího zaměstnavatele o pracovní činnosti zaměstnance“, tj. zdali nejsou pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Kladná odpověď by podle názoru dovolatele znamenala, že by „právní řád neposkytoval zaměstnanci ochranu před nepravdivým či úmyslně zavádějícím hodnocením“, vydaným dobrovolně zaměstnavatelem např. pro potřeby přiznání nenárokové složky mzdy zaměstnance. Podle mínění dovolatele je třeba na pracovní posudek po roce 1989 (s ohledem na historické souvislosti, které v dovolání rozvedl) „nazírat mnohem šířeji, než pouze na písemnost informující příštího zaměstnavatele“. Extenzívní výklad toho, co lze považovat za pracovní posudek ve smyslu ustanovení § 314 zák. práce, „by byl v souladu s účelem zákoníku práce a poskytl by evidentně chybějící ochranu zaměstnanci jako slabší straně“ tak, aby měl zaměstnanec možnost bránit se „lživému hodnocení se závažnými dopady do jeho soukromé sféry již během trvání pracovního poměru“. Šlo by o „odpovídající reakci na současnou praxi personálních korporátních zaměstnavatelů, kdy postupná byrokratizace řízení lidských zdrojů vedle chvályhodné snahy o efektivitu a přesnost s sebou přinesla i riziko selhání či zneužití“. Žalobce je přesvědčen, že „nejen nové systematické zařazení ustanovení o pracovním posudku v aktuálním zákoníku práce svědčí o tom, že zákonodárce hodlá držek krok s dobou a chránit zaměstnance i tam, kde proti nim stojí sofistikovaný úřednický