Jak funguje výpověď daná zaměstnavatelem?
Stručná odpověď: Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z jakéhokoli jiného důvodu, než jsou ty, které jsou výslovně uvedeny v tomto paragrafu.
Klíčová fakta
- Právní základ: § 52 zákona č. 262/2006 Sb. (Zákoník práce) – úřední znění z e-Sbírky
- Judikatura: na § 52 odkazuje 1 119 soudních rozhodnutí (NS, ÚS, NSS a krajské soudy ve správních věcech), nejnovější z 15. 1. 2026
- Týká se: zaměstnanec, zaměstnavatel, správní orgán
- Lhůta nebo doba: „…z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“
- Lhůta nebo doba: „…k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících…“
- Účinnost: znění účinné od (předchozí znění: co se změnilo); novela předpisu účinná od 1. 1. 2027 tento § nemění
- Aktualizováno: (stav databáze zákonů a judikatury)
Paragraf 52 zákoníku práce stanovuje taxativní výčet důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.
V praxi
- Důvody pro výpověď se dělí na organizační (např. rušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance) a důvody na straně zaměstnance (např. zdravotní nezpůsobilost, nesplňování požadavků pro práci, porušení pracovních povinností).
- V případě nesplňování požadavků pro řádný výkon práce nebo neuspokojivých pracovních výsledků musí zaměstnavatel zaměstnance nejprve písemně vyzvat k nápravě.
- Při porušení pracovních povinností musí být zaměstnanec v některých případech předem písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Judikatura
Jak soudy aplikují § 52
… předpisy vztahující se k práci jí vykonávané a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů [§ 301 písm. c) část věty před středníkem a § 302 písm. f) zák. práce] by spočívalo nejen v samotném dání výpovědi z pracovního poměru dotčeným zaměstnancům, aniž by k tomu byly splněny zákonné podmínky stanovené v § 52 písm. c) zák. práce, ale již v rozhodnutí žalované vydaném formou opatření č. 130/2007 a č. 131/2007, směřovalo-li k tomu, aby byl (mohl být) v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z …
… se stala pro žalovanou nadbytečnou následkem provedené organizační změny ze dne 10. 6. 2023, kterou bylo od 1. 9. 2023 zrušeno i pracovní místo žalobkyně právník-senior a která byla součástí balíčku úspor učiněných u žalované, jejímž účelem bylo snížení nákladů žalované, a byl proto naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce] je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.
Dopisem ze dne 16. 7. 2020 (doručeným žalobci téhož dne) žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, z důvodu závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Co říká § 52 – Zákoník práce
§ 52 Výpověď daná zaměstnavatelem
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,
e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Související otázky
Na co si dát pozor
- Zaměstnavatel musí být schopen prokázat existenci a platnost výpovědního důvodu.
- Při výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je nutné, aby zaměstnanec byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a aby je v přiměřené době neodstranil.
- Při soustavném méně závažném porušování pracovních povinností je nutné, aby byl zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Navazující ustanovení
Praktický postup
Totéž téma v jiných předpisech
Zákoník práce – přehled paragrafůPracovní právoVšechny právní otázky