25 C 72/2025-60 — Obvodní soud pro Prahu 8

1. Žalobkyně se žalobou ze dne 1.4.2025 došlou soudu téhož dne domáhá určení neplatnosti „rozvázání pracovního poměru udělené žalobkyni ze strany žalovaného dne 21.3.2025“.2. V žalobě uvádí, že žalobkyně a žalovaný uzavřeli smlouvu na dobu neurčitou, jejímž obsahem byl výkon práce ze strany žalobkyně pro žalovaného. Základní hrubá mzda byla sjednána fixně ve výši 120.000,- Kč měsíčně. Náplň práce žalobkyně přikládá. Dne 5.2.2025 byl s žalobkyní rozvázán pracovní poměr jednatelem společnosti panem , jméno FO, , nar. , datum, , bytem , adresa, , když žalobkyni prostřednictvím WhatsApp komunikace oznámil, aby další den již do práce nechodila formulací: „Jak chceš tak už nechoď do firmy končíš.“ Dále jednatel odpověděl na sdělení žalobkyně, že má ve vlastnictví 20% podíl žalované společnosti takto: „Ano ale bez platu.“ Žalobkyně má za to, že je rozvázání pracovního poměru neplatné, neboť postrádá náležitosti předepsané ustanoveními § 55 a § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Ačkoliv nebylo rozvázání pracovního poměru ze strany žalovaného blíže specifikováno, vzhledem k užité formulaci „Jak chceš tak už nechoď do firmy končíš“ se žalobkyně kloní k názoru, že se jedná o okamžité zrušení pracovního poměru dle § 55 zákoníku práce, neboť je evidentní, že jednatel nechtěl, aby již žalobkyně další den přišla do zaměstnání. Právní kvalifikaci žalobkyně ponechává na úvaze soudu. Žalobkyně je přesvědčena, že z její strany nebyl naplněn ani jeden z důvodů, pro které by s ní mohl být pracovní poměr skončen. Žalobkyně u žalované společnosti pracovala mnoho let, a proto byla překvapena, když jí bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno. Žalobkyně a jednatel žalovaného byli dlouholetí partneři, kteří mají společného potomka. K ukončení pracovního poměru žalobkyně došlo poté, co se žalobkyně a jednatel rozešli. I vzhledem k nepopiratelné časové souslednosti je zřejmé, že rozvázání pracovního poměru nebylo dáno z žádného zákonného důvodu, ale bylo výsledkem osobní antipatie statutárního orgánu žalovaného. Žalobkyně rozvázání pracovního poměru pokládá za neplatné, a proto dne 21.3.2025 prostřednictvím přípisu zaslaného do datové schránky sdělila, že považuje rozvázání pracovního poměru za neplatné a trvá na dalším zaměstnávání dle § 69 a násl. zákoníku práce. Žalobkyně proto podle § 72 zákoníku práce podává žalobu na určení neplatnosti, když jí bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru dne 5.2.2025, pracovní poměr by měl tedy skončit tentýž dnem a dvouměsíční lhůta pro podání žaloby je tedy zachována.3. Podáním z 23.4.2025 (č.l.21) pak žalobkyně na výzvu soudu, aby doplnila, kdy a jakým způsobem byl s žalobkyní uzavřen pracovní poměr, uvedla, že je přesvědčena, že mezi účastníky trval a stále trvá pracovní poměr ve smyslu části druhé zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Žalobkyně pak s odkazem na znaky závislé práce podle § 2 zákoníku práce a náležitosti pracovní smlouvy podle § 34 odst. 1, 2 zákoníku práce soudu sdělila, že mezi žalobkyní a žalovaným nebyla uzavřena pracovní smlouva v písemné formě dle § 34 odst. 2 zákoníku práce, ale že mezi žalobkyní a žalovaným, kterého zastupoval jednatel , právnická osoba, , byla ústní dohoda o výkonu práce žalobkyní pro žalovaného, přičemž smluvní vztah mezi žalobkyní a žalovaným vykazoval známky závislé práce, a proto nelze nedostatek písemné formy pracovní smlouvy klást k tíži žalobkyni coby zaměstnankyni. Podle § 20 zákoníku práce „nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.“ Z ustanovení § 2 zákoníku práce vyplývá, že pro označení vztahu jako pracovněprávního je nezbytná existence (1) vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, (2) výkonu práce zaměstnance jménem zaměstnavatele, (3) výkonu práce dle pokynů zaměstnavatele, (4) osobního výkonu zaměstnance, (5) poskytnutí mzdy, platu, odměny za vykonanou práci, (6) výkonu práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele (7) výkonu práce v pracovní době a na pracovišti. Vztah nadřízenosti a podřízenosti lze dle přesvědčení žalobkyně prokázat např. již doloženou WhatsApp komunikací mezi žalobkyní a jednatelem ze dne 5.2.2025, když z vystupování jednatele a rozhodování o budoucím fungování žalobkyně ve společnosti je evidentní, že jsou obě strany srozuměny s tím, že rozhodnutí jednatele bude muset žalobkyně, z pozice podřízenosti, akceptovat. Žalobkyně dále odkazuje na WhatsApp korespondenci, ve které jednatel uvádí: „Můžeš bejt CEO dal“, a to jako „nabídku“ v rámci vyjednávání žalobkyně a žalovaného o budoucím fungování žalobkyně u žalovaného. Výkon práce jménem zaměstnavatele lze též dohledat, když žalobkyně se zákazníky komunikovala přes email znějící , e-mail, . Výkon práce dle pokynů zaměstnavatele rovněž probíhal, což lze dokázat rovněž přiloženou korespondencí mezi žalobkyní a žalovaným. Žalobkyně v sídle společnosti měla své stálé pracovní místo. Značnou část náplně práce žalobkyně tvořila komunikace s různými lidmi, a to ať již zaměstnanci žalovaného, jejichž počet se pohybuje okolo 70, tak s různými smluvními partnery, či zákazníky. Žalobkyně tedy práci vykonávala osobně. Odměna byla žalobkyni pravidelně hrazena ve sjednané měsíční mzdě ve výši 120.000,- Kč. Žalobkyně soudu dokládá výpisy z účtu za posledních 6 měsíců, ze kterých je patrné, že jí byla pravidelně hrazena stejná výše mzdy. Výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele probíhal, neboť žalovaný poskytl žalobkyni k užívání pracovní nástroje, jako služební počítač, dále pak měla žalobkyně jako služební benefit automobil, nebo také chůvu na hlídaní nezletilé dcery. Výkon práce v pracovní době a na pracovišti žalobkyně také dodržovala, neboť první roky, ve kterých pracovala pro žalovaného, trávila celé dny v kanceláři, což mohou dosvědčit ostatní zaměstnanci. Poslední přibližně 3 roky pracovala Žalobkyně převážně z domova, případně v Hrnčířském dvoře, který žalovaná společnost zakoupila. Žalobkyně také dodržovala stanovenou pracovní dobu. Podle žalobkyně tak sice nebyla uzavřena pracovní smlouvu v písemné formě, nicméně její podstatné náležitosti obsahem smluvního vztahu tvořeny jsou. Žalobkyně pro žalovaného vykonávala tyto činnosti: faktura a finanční operace, sklad, logistika a nákup, personální agenda a podpora zaměstnanců, marketing a online aktivity, správa prodejen a jejich zajištění, strategické řízení a obchodní rozvoj, eventy, výstavy a reklamní aktivity, prodejní automaty a obchodní místa. Žalobkyně měla dále v popisu práce organizaci akcí, dekoraci a správu Hrnčířského dvora, konkrétně plánování a organizaci akcí, dekorace a vizuální prezentace Hrnčířského dvora, správu dětských zón a kreativní prostor, hledání a oslovování dodavatelů, zahradu a péči o venkovní prostory, mini zoo – zvířecí koutek pro návštěvníky a zajištění provozu a podpora zaměstnanců. Do zaměstnání dochází již po dobu 8 let, kdy jejím pracovištěm je sídlo žalovaného, tedy adresa , adresa, . Den nástupu do zaměstnání žalobkyně vzhledem k tomu, že pro žalovaného vykonává práci již po dobu 8 let, není schopná přesně říci, nicméně ve sjednaný den do zaměstnání řádně nastoupila.4. Dále žalobkyně poukázala na judikaturu, konkrétně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.5.2022 sp. zn. 21 Cdo 3061/2020 („Podle ustálené judikatury dovolacího soudu vznikají pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o tom, že projevy vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřovaly ke sjednání pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti určitého obsahu. Nedošlo-li k platnému sjednání dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a nejde-li o výslovné projevy vůle, je třeba vždy zkoumat, zda mezi účastníky nebyl navázán pracovní poměr; za sjednaný lze pokládat ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, za sjednané místo výkonu práce lze považovat to místo, v němž začal pracovat, a za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy takovou práci začal skutečně vykonávat. Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno. Společným rysem všech znaků závislé práce je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli, neboť tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit, zejména od samostatné výdělečné činnosti /srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24.4.2018 sp. zn. 21 Cdo 992/2017, rozsudku Nejvy