21 Cdo 2441/2020 — Nejvyšší soud

21 Cdo 2441/2020 citace  Soud:Nejvyšší soud Datum rozhodnutí:20. 10. 2020 Spisová značka:21 Cdo 2441/2020 ECLI:ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.2441.2020.1 Typ rozhodnutí:ROZSUDEK Heslo:Výpověď z pracovního poměru Dotčené předpisy:§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2013 Kategorie rozhodnutí:C Zveřejněno na webu:13. 1. 2021 Podána ústavní stížnost Datum podáníSpisová značkaECLISoudce zpravodajVýsledekDatum rozhodnutí IV.ÚS 205/21 Citace rozhodnutí Nejvyššího soudu by měla obsahovat formu rozhodnutí, označení soudu, datum rozhodnutí, spisovou značku, případně údaj o uveřejnění ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek a odkaz na zdroj. Vzor: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 123/2001, uveřejněné pod č. 11/2003 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, dostupné na www.nsoud.cz. 21 Cdo 2441/2020-301 ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobce A. H., narozeného dne XY, bytem XY, proti žalované S. š. B., Ch., p. o., se sídlem XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Ing. Petrem Machálkem, Ph.D., advokátem se sídlem ve Vyškově, Pivovarská č. 58/8, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 38 C 95/2013, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 3. března 2020, č. j. 15 Co 266/2019-275, t a k t o: Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení. Odůvodnění: Dopisem ze dne 2. 5. 2013 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že „v souvislosti s rozhodnutím ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013 o organizačních změnách k 31. 7. 2013, z důvodu snížení počtu výkonů žáků v průběhu školního roku 2012/2013 a dále od 1. 9. 2013, dochází ke snížení počtu pedagogických zaměstnanců – učitelů všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů“. Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že byl u žalované zaměstnán ode dne 15. 8. 2006 jako učitel střední školy, že v době podání výpovědi organizační změna neexistovala, resp. není možné rozhodnutí ředitelky považovat za organizační změnu, že reálně došlo k případné organizační změně až ke dni 1. 9. 2013 a nikoliv ke dni 31. 7. 2013, když důvodem k organizační změně mělo být snížení počtu žáků ve školním roce 2013/2014, že nebyla dána příčinná souvislost mezi výpovědí z pracovního poměru danou žalobci a případnou organizační změnou, neboť žalovaná po údajné organizační změně prodloužila některé pracovní smlouvy kolegů na „stejné pozici“ a zaměstnala nové zaměstnance na „stejné pozici“, a že případnou organizační změnou byly sledovány jiné cíle, než byly ve změně uvedeny, a to snížení mzdových nákladů za červenec a srpen 2013. Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 19. 6. 2019, č. j. 38 C 95/2013-251, určil, že výpověď z pracovního poměru, doručená žalobci dne 2. 5. 2013, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobci náklady řízení 8.356 Kč. Vyšel z toho, že žalobce byl podle pracovní smlouvy zaměstnán „na pozici“ učitele střední školy bez bližší specifikace, která je dle systematického uspořádání § 9 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění účinném do 31. 12. 2014 (dále též jen „zákon o pedagogických pracovnících“), obecnější než „pozice“ učitele všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy, učitele odborných předmětů střední školy, učitele praktického vyučování a učitele odborného výcviku. V době „předmětné organizační změny“ žalovaná přijímala nové zaměstnance nejen na „pozice“ učitele odborného výcviku, ale i na „pozice“ učitele anglického jazyka, tedy učitele všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy [jehož kvalifikaci žalobce splňoval i bez použití ustanovení § 32 odst. 1 písm. b) zákona o pedagogických pracovnících], prodlužovala pracovní smlouvy jiným zaměstnancům na „stejné pozici“, jakou zastával žalobce, kterým by jinak ke dni účinnosti organizační změny pracovní poměr skončil a mohlo tak dojít k přirozenému úbytku zaměstnanců bez nutnosti vypovídat pro nadbytečnost (např. R. S.), případně měnila pracovní zařazení na obdobné žalobci (J. D.). Z tvrzení žalované soud dospěl k úsudku, že na začátku zde byl nejspíše dán důvod k „předmětné organizační změně“ (rozhodnutí ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013 o organizačních změnách) s ohledem k úbytku žáků. V průběhu její realizace však dobrovolně skončilo pracovní poměr více zaměstnanců, než žalovaná předpokládala, a tak musela nastalou situaci řešit. V takovéto situaci namísto, aby nabídnula uvolněná místa stávajícím zaměstnancům ve výpovědní době (zejména těm, co měli předtím smlouvu na dobu neurčitou a jako „pozici“ měli obecně uvedeno např. učitel střední školy bez specifikace předmětů), přijímala jiné zaměstnance, případně prodlužovala smlouvy na dobu určitou, čímž způsobila zánik příčinné souvislosti mezi těmito výpověďmi a organizační změnou (pokud zde na začátku vůbec existovala). V případě, že by zaměstnanci nabídku odmítli, příčinná souvislost by byla zachována. Tento postup však v případě žalobce nebyl prokázán. Z daných závěrů podle soudu prvního stupně plyne, že mezi výpovědí žalobce a organizačním opatřením není dána příčinná souvislost a výpověď z pracovního poměru ze dne 2. 5. 2013 je neplatná. K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 3. 3. 2020, č. j. 15 Co 266/2019-275, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech odvolacího řízení 600 Kč. Vyšel z toho, že žalovaná stanovila účinnost organizační změny až od data, kdy již přímou pedagogickou činnost jednotlivých učitelů nepotřebovala ve stejném rozsahu jako ve školním roce 2012/2013 („předpokládá se počet poklesu tříd o 9, což je 11,10 pedagogických pracovníků a 2,78 nepedagogických pracovníků“), že ke snížení počtu zaměstnanců došlo i jinak, nad rámec limitu počtu pedagogických pracovníků v důsledku ukončení pracovního poměru či vyhovění žádosti o úpravu (zkrácení) pracovní doby, navíc při úvaze o snížení počtu zaměstnanců bylo kalkulováno i s odchody na mateřskou dovolenou (S.), nenastoupením do práce po čerpání rodičovské dovolené (V.), a že úbytek pedagogických pracovníků v důsledku jiných skutečností ve spojení s počtem osob, se kterými byl rozvázán pracovní poměr, výrazně převyšuje snížený limit počtu pedagogických pracovníků. Na základě rozhodnutí o organizační změně byla dána výpověď L., V., H., S. a Š., H., L., S., K., J., Ch., Z. a K.. Pracovní poměr však byl ukončen jinak než na základě organizační změny se Z. Č. a s P., které rovněž vykonávaly přímou pedagogickou činnost, a v důsledku rozvázání jejich pracovního poměru, se kterým v době přijetí organizační změny nebylo kalkulováno, vznikla potřeba práce v rozsahu jejich úvazků přímé pedagogické činnosti. Dále pracovní poměr skončil u několika učitelů odborného výcviku, jakož i u učitelů všeobecně vzdělávacích předmětů, a to E. D., B. Ch., Z. K., I. P., J. P., J. S. a D. S.. Ukončení pracovního poměru jenom těchto učitelů představuje dle inventury pracovních poměrů stav, kdy snížení počtu zaměstnanců organizační změnou nebylo potřebné regulovat ve vztahu k více než 6 úvazkům, nevčítaje v to úvazky na přímou pedagogickou činnost zástupců ředitele školy, kteří byli dotčeni organizační změnou. Vyslovil názor, že „pokud mezi rozhodnutím o organizační změně a stanovením její účinnosti uplyne delší doba, je třeba zkoumat, zda v mezidobí nedošlo ke skutečnostem, které by způsobovaly zánik příčinné souvislosti mezi organizační změnou (účelem, který jí byl sledován) a výpovědí zaměstnanci“. Uzavřel, že by bylo v rozporu se smyslem a účelem zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uzavřít, že stanoví-li zaměstnavatel účinnost přijaté organizační změny k určitému datu, a v období mezi přijetím rozhodnutí o organizační změně a zaměstnavatelem zvoleným datem její účinnosti dojde k takovým skutečnostem, které organizační změnu již neodůvodňují nebo ji neodůvodňují v původním rozsahu, aby zaměstnavatel na tuto změnu okolností nijak nereagoval, a to zejména ve vztahu k těm zaměstnancům, kteří mají zájem na dalším zaměstnávání, když současně ve vztahu k některým zaměstnancům, byť by nesplňovali kvalifikační předpoklady, organizační změnu přehodnotil a své rozhodnutí zrušil. Protože v řízení nebylo zjištěno, že by k datu zaměstnavatelem stanovené účinnosti organizační změny bylo třeba tímto jednostranným rozhodnutím regulovat počet zaměstnanců v takovém rozsahu, jak zaměstnavatel učinil, považoval závěr soudu prvního stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 2. 5. 2013 za správný. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná (s odkazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 18. 10. 2007,