Ústavní soud Pl.ÚS 83/06 – Přeměna státních organizací na organizační složky

Nový zákoník práce je podle názoru navrhovatelů nutno posuzovat jak z hlediska jeho ústavnosti, tak i s ohledem na důvody, které vedly k potřebě nové úpravy pracovněprávních vztahů. Navrhovatelé zdůraznili, že potřeba nové úpravy byla nepochybná a byla vyvolána změnou situace a potřeb společnosti. Tato nová úprava měla přinést liberalizaci v těchto vztazích a rovněž zmenšit zákonem založenou výraznou nerovnováhu (asymetrii) mezi subjekty pracovněprávních vztahů. Stará právní úprava již údajně neodpovídala společenským potřebám, neboť má svůj původ i v období totalitního režimu; jeho rezidua, která přetrvávají do současnosti, nemají mít v demokratickém právním státu místo. Navrhovatelé uvedli, že poněvadž zasahování státu musí vždy respektovat princip spravedlivé rovnováhy mezi obecným zájmem společnosti a ochranou základních práv jednotlivce a reflektovat tedy změny ve společnosti, měl nový zákoník práce odstranit v současné době již neopodstatněné výrazné zásahy do Ústavou garantovaných práv a svobod. Z hlediska změn potřeb společnosti a obecných zájmů, které měly odstranit neoprávněně přežívající kogentnost pracovněprávních předpisů a znormování všech oblastí pracovněprávních vztahů, jakož i objektivně neodůvodnitelné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací vůči zaměstnavateli, je tedy podle navrhovatelů třeba posuzovat: novou právní úpravu postavení zaměstnavatele a zaměstnance, postavení odborových organizací, vztah mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, postavení odborových organizací navzájem, jakož i zástupců zaměstnanců obecně, a postavení různých zaměstnavatelů či zaměstnanců navzájem; dále je třeba posuzovat přiměřenost zásahů do vlastnických práv, a to nejen zaměstnavatelů, a jak přiměřenost zásahů do smluvní volnosti smluvních stran jednotlivých vztahů a rozsah smluvní volnosti, tak i samotný způsob úpravy smluvní volnosti v novém zákoníku práce a jeho aplikovatelnost, a to i ve spojení se zakotvenou koncepcí delegace občanského zákoníku. Z hlediska výše uvedeného je však podle názoru navrhovatelů třeba konstatovat, že řada ustanovení nového zákoníku práce – se zřetelem k současné společenské i ekonomické situaci – neodpovídá potřebám zmíněných změn (a tedy legitimním očekáváním) a zcela nepřiměřeně, bez rozumného a objektivního opodstatnění, zasahuje do ústavně zaručených práv a svobod, jako je rovnost, právo vlastnické spojené se smluvní svobodou, právo podnikat a právo osobní svobody člověka.

Navrhovatelé dále v části návrhu pod bodem II. přistoupili ke konkrétní ústavněprávní argumentaci. Nejdříve namítli nesoulad napadených ustanovení s principem právního státu a se zásadou smluvní volnosti a tvrdili, že došlo i k zásahu do vlastnického práva (výslovně zmínili čl. 1 Ústavy a čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod).

Stávající zákoník práce měl podle navrhovatelů od samého počátku kogentní povahu a byl postaven na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“. Taková povaha úpravy pracovněprávních vztahů vycházela z doby svého vzniku a z odlišných ekonomických a společenských podmínek předlistopadového období. Změna jak ekonomických, tak i společenských podmínek vyvolala potřebu změny i samotné povahy zákoníku práce ve smyslu liberalizace pracovněprávních vztahů a úpravy opačné zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, jak je tato zásada formulována v čl. 2 odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod (dále též „Listina“). Společnost tak prý zcela legitimně očekávala (v podstatě) zavedení smluvní volnosti do oblasti pracovněprávních vztahů, kde by nadále měla mít právní úprava kogentní charakter pouze tam, kde existuje veřejný zájem a kde je skutečně nezbytná ochrana zaměstnanců; v ostatním by byla umožněna dohoda smluvních stran tak, že bude nadále rovněž umožněno uzavírání i jiných než zákoníkem práce upravených smluv. Ačkoliv se nový zákoník práce na první pohled tváří, že jeho úprava doznala v tomto směru změnu, není tomu tak, neboť právní úprava této zásady obsažená v ustanovení § 2 odst. 1 nového zákoníku práce je rozporuplná, nejasná a neurčitá a ve svém důsledku neaplikovatelná, rozhodně však nezakládající deklarovanou smluvní volnost. Přitom sám Ústavní soud přiznal v řadě svých rozhodnutí principu autonomie vůle a smluvní volnosti ústavněprávní dimenzi. Podle názorů Ústavního soudu, jak jimi dále argumentují navrhovatelé [viz nálezy sp. zn. Pl. ÚS 24/99 ze dne 23. května 2000, Sbírka nálezů a usnesení Ústavního soudu (dále jen „Sbírka rozhodnutí“), svazek 18, nález č. 73, str. 135, vyhlášen pod č. 167/2000 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 5/01 ze dne 16. října 2001, Sbírka rozhodnutí, svazek 24, nález č. 149, str. 79, vyhlášen pod č. 410/2001 Sb.; a sp. zn. Pl. ÚS 39/01 ze dne 30. října 2002, Sbírka rozhodnutí, svazek 28, nález č. 135, str. 153, vyhlášen pod č. 499/2002 Sb.], nezbytnou součástí demokratického právního státu je i ochrana svobody smluvní vůle, jež je derivátem ústavní ochrany práva vlastnického dle čl. 11 odst. 1 Listiny (jehož základním komponentem je ius disponendi). Svobodu smluvní vůle však Ústavní soud neomezil jen na právo vlastnické, byť právě v tomto kontextu je její ústavněprávní ukotvení nejpevnější. Ve svém nálezu sp. zn. I. ÚS 113/04 ze dne 4. května 2004 (Sbírka rozhodnutí, svazek 33, nález č. 63, str. 129) konstatoval, že respektování autonomní sféry jednotlivce je obecnou podmínkou fungování právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy, resp. čl. 2 odst. 3 Listiny. Právu jednotlivce na autonomii vůle odpovídá požadavek kladený na státní moc, aby uznala autonomní projevy vůle jednotlivců a jí odpovídající jednání. Pokud takové jednání nezasahuje do práv třetích osob, musí státní moc (realizovaná i zákonem) projevy jednotlivců toliko respektovat, případně aprobovat. K zásahu do svobody jednotlivce se může uchýlit pouze v případech, které jsou odůvodněny určitým veřejným zájmem, jestliže je takový zásah proporcionální (přiměřený) s ohledem na cíle, jichž má být dosaženo. Nový zákoník práce svou právní úpravou zcela základních zásad a principů, jakou je i úprava smluvní volnosti, tak podle názoru navrhovatelů zcela odporuje základním požadavkům právního státu a jeho § 2 odst. 1 přináší právní úpravu nejen právně nedokonalou a věcně nesprávnou, ale i protiústavní.

Nový zákoník práce již při určení své povahy (§ 2 odst. 1), která je ve svém důsledku opět úpravou kogentní, prý nerespektuje autonomní sféru jednotlivce a zasahuje do základních práv a svobod, aniž by byl tento zásah odůvodněn veřejným zájmem a aniž by respektoval zásadu proporcionality. Dochází i k narušení zásady (čl. 2 odst. 3 Listiny), dle které jednotlivec a jeho svobodné jednání mají v právním státě vždy prioritu před státní mocí realizovanou zákonem. Kromě nepřiměřenosti a neodůvodněnosti zásahu do základních práv a svobod přitom předmětná úprava nového zákoníku práce porušuje i princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.

Navrhovatelé odkazují na ustanovení § 2 odst. 1 věty první, které praví, že „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.“. Určitou míru právní nejistoty prý vyvolává již určení kogentnosti právní normy tak, že toto má být dovozováno „z povahy ustanovení“, aniž by „toto bylo případně výslovně za kogentní“ v novém zákoníku práce určeno nebo to přímo vyplývalo z jeho dikce, která obsahuje jednoznačný příkaz či zákaz. Pokud je kogentnost určité normy specifikována pomocí formulace „z povahy ustanovení vyplývá“, je nutno kogentnost či dispozitivnost zjišťovat vždy až výkladem s přihlédnutím nejen k souvisejícím ustanovením vykládaného právního ustanovení či předpisu. V takovém případě však ke konečnému potvrzení správnosti výkladu buď jedné ze stran, nebo dokonce všech, a tedy k potvrzení platnosti příslušného úkonu či ustanovení dochází až následně, zpětně, rozhodnutím soudu. Vzhledem k tomu, že smluvní strany nemohou mít v takových případech jistotu o správnosti svého výkladu o případném dispozitivním charakteru předmětné normy až do pravomocného rozhodnutí soudu, je narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí; to se může jevit jako rozporné nejen se zásadou právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), ale ve svém důsledku by to mohlo být v kolizi i s ústavní zárukou práva na spravedlivý proces (čl. 36 odst. 1 Listiny), neboť jedním z jeho aspektů je právě postulát alespoň minimální míry předvídatelnosti soudního rozhodnutí (nález I. ÚS 654/03, Sbírka rozhodnutí, svazek 32, nález č. 27, str. 255). Ovšem toto není – podle názoru navrhovatelů – z hlediska právní jistoty úpravy dispozitivnosti/kogentosti v zákoníku práci jediný a nejzásadnější problém a problém právní jistoty tím není vyčerpán. Právní seznatelnost a právní jistota je u tak zásadního ustanovení, kterým je vymezení povahy předpisu (z hlediska dispozitivnosti či kogentnosti), popřena celou řadou dalších skutečností, které ve svém důsledku vedou tomu, že tato právní norma nesplňuje požadavek „předvídatelnosti“, neboť předvídatelnou je jen tehdy, je-li formulována dostatečně přesně tak, aby umožnila každé osobě – v případě potřeby za pomoci znalých poradců – přizpůsobit jí své chování (viz rozhodnutí ESLP: Malone proti Spojenému království; rozhodnutí Amann proti Švýcarsku; Rotaru proti Rumunsku; Gorzelik a další proti Polsku). Podle názoru navrhovatelů v případě právní úpravy nového zákoníku práce nejen že není „každá“ osoba schopna „předvídat“, co právní norma stanoví, ale k jednoznačnému závěru nedospějí ani „znalí poradci“. Připomněli, že také Ústavní soud setrvale připomíná spjatost principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu s principy právního státu (srov. nález Pl. ÚS 6/2000, Sbírka rozhodnutí, svazek 21, nález č. 22, str. 195, vyhlášen pod č. 77/2001 Sb.). V dalších nálezech sp. zn. I. ÚS 337/99 (Sbírka rozhodnutí, svazek 20, nález č. 170, str. 205) a sp. zn. IV. ÚS 34/97 (Sbírka rozhodnutí, svazek 8, nález č. 49, str. 11) se uvádí „Ústavní soud sdílí stanovisko naší právní teorie, že jedním ze základních znaků a předpokladů právního státu a právní jistoty je takové uspořádání státu, v němž každý, fyzická osoba i osoba právnická, může mít důvěru v právo. Prvním předpokladem jistoty v oblasti aplikace práva je seznatelnost právní normy, resp. seznatelnost právního stavu a předvídatelnost právního rozhodnutí.“.

Podle návrhu předpoklad seznatelnosti právního stavu a právní jistoty dále narušuje nový zákoník práce ve svém § 2 odst. 1 následnou kombinací dalších, navzájem nekorespondujících vymezení kogentosti/dispozitivnosti právních norem a charakteru nového zákoníku práce, jakož i jejich neurčitým a nesrozumitelným vymezením. Nový zákoník práce totiž způsobem uvedeným výše (§ 2 odst. 1 věta první) ve vymezování kogentních norem vůbec nekončí a dále v § 2 odst. 1 výslovně stanoví, že „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.“; stanoví tedy, že není možné odchýlení od zde výslovně specifikovaných ustanovení (obdoba úpravy obchodního zákoníku). Tato dikce odpovídá principu, dle kterého je možné se odchýlit od všech ustanovení nového zákoníku práce kromě výslovně specifikovaných paragrafů, leč to naráží na ustanovení § 2 odst. 1 věty první. Otázkou vyvolávající výkladové nejasnosti je, zda je prvou větou poslední věta ustanovení § 2 odst. 1 popřena, a je tedy nesmyslná, či zda mají být tyto vykládány vedle sebe.

Navrhovatelé uvádějí, že nový zákoník práce ve vymezování kogentnosti však ani zde nekončí a dále ve svém § 2 odst. 1 větě třetí a čtvrté stanoví, že „Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“. Daná ustanovení prý vyvolávají další pochybnosti, a to ve vztahu k výše uvedeným dvěma (novým zákoníkem práce již současně použitým) způsobům vymezení kogentnosti. Velmi problematická je pak prý dikce „to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“. To, zda půjde o „odchýlení ve prospěch zaměstnance“ je totiž absolutně nerozpoznatelné, neboť vždy záleží „na úhlu pohledu“ a vždy se na tuto věc budou různit pohledy zaměstnavatelů a odborových organizací, a to i za situace, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem na předmětném „odchýlení“ dohodl a souhlasí s ním. V daném případě je tedy seznatelnost právní normy a předvídatelnost právního rozhodnutí nemožná, což brání účastníkům pracovněprávních vztahů předvídat následky svého jednání a tomu přizpůsobit své chování.

Podle navrhovatelů celá tato nesrozumitelná, neurčitá a navzájem nepropojená úprava obsažená v § 2 odst. 1 pak byla završena dalším vymezením kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce, a to zcela novátorskou a netradiční koncepcí delegace pro vazbu občanského a pracovního práva. Ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé určuje, že „Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody.“. Z ustanovení § 4 pak vyplývá, že občanský zákoník (dále též „OZ“) se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. Zmíněná kogentní úprava nového zákoníku práce ve vazbě na delegaci občanského zákoníku způsobuje další výkladové problémy, neboť kogentní ustanovení nového zákoníku práce odkazují, bez možnosti se odchýlit, na dispozitivní ustanovení občanského zákoníku. Nový zákoník práce pak specifikuje ustanovení občanského zákoníku, které se na pracovněprávní vztahy použijí, zejména v § 326 a v § 18. Využití koncepce delegace ve spojení s několika způsoby vymezení dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce tak vyústilo podle názoru navrhovatelů v právní úpravu nejen věcně nesprávnou, ale i nesmyslnou, nesrozumitelnou a zakládající neaplikovatelnost řady ustanovení nového zákoníku práce. Předně prý je nutno zdůraznit, že z daného (nyní zde osamoceně posuzovaného) ustanovení vyplývá, že nelze využít jakékoliv úpravy, jakéhokoliv právního institutu či smluvního typu obsažených v občanském zákoníku, pokud na ně výslovně nový zákoník práce neodkáže. Za takovéto situace zcela pozbývá obsahu a významu ustanovení § 2 odst. 1, snažící se hájit v novém zákoníku práce dispozitivní povahu tohoto předpisu, neboť dohodnout odchylně nelze v podstatě nic jiného, než co je obsaženo v novém zákoníku práce nebo v úpravě, na kterou výslovně nový zákoník práce odkazuje. Koncepce delegace upravená novým zákoníkem práce představuje zákaz úpravy či použití všech právních ustanovení, která nejsou obsažena v novém zákoníku práce či v ustanoveních, na která odkazuje, a nedává tedy žádný prostor pro smluvní svobodu účastníků pracovněprávních vztahů. Ve spojení s ostatními zákazy odchýlit se od určité úpravy nového zákoníku práce pak navíc koncepce delegace (zakotvená v § 4 a navazujících ustanoveních NZP) ve svém důsledku vede k naprosté kogentnosti celého nového zákoníku práce; to neodpovídá ani jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovanému záměru tvůrců nového zákoníku práce, ani legitimním očekáváním společnosti, a dokonce ani veřejnému zájmu a společenským potřebám. Nový zákoník práce tedy nenaplňuje svou deklarovanou dispozitivní povahu ani formálně. Ta však není v novém zákoníku práce naplněna ani obsahově. Z ustanovení § 2 odst. 1 ve spojení se zbývajícími ustanoveními totiž vyplývá, že deklarovaná dispozitivní povaha, která měla být v § 2 odst. 1 NZP upravena, je pouze „zdánlivá“ a lze dokonce i říci, že „předstíraná“, neboť smluvní volnost ústavně garantovanou dle čl. 11 odst. 1 Listiny nelze upravit a prosadit jen tím, že bude slovně deklarována v některém z ustanovení daného zákona, nýbrž je třeba ji zajistit a umožnit i prostřednictvím další zákonné úpravy.

V důsledku výše zmíněné úpravy je podle názoru navrhovatelů narušen požadavek právní jistoty a požadavek tzv. kvality zákona definovaný Evropským soudem pro lidská práva, ale i legitimního očekávání. Předmětná úprava se tak dostává do kolize s ústavní garancí právního státu v čl. 1 odst. 1 Ústavy; zároveň tato úprava neodůvodněně zasahuje i do smluvní volnosti a ve spojení s tím i do vlastnického práva účastníků pracovněprávních vztahů. Nový zákoník práce se prý stále snaží, možná i dokonce více než dosud, o znormování pokud možno všech oblastí „pracovněprávního“ života; takováto snaha však, jak Ústavní soud již v nálezu sp. zn. II. ÚS 192/95 (Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 73, str. 197) konstatoval, je vlastní totalitarizaci společnosti. Demokratický právní stát spočívá nikoliv na právní úpravě, která by znormovala všechny oblasti života, nýbrž na právní úpravě, která vymezuje pouze základní strukturu, v jejímž rámci se svobodné aktivity realizují.

Novým zákoníkem práce upravená koncepce delegace občanského zákoníku zakládá právní nejistotu a nestabilitu též v tom smyslu, že v okamžiku přijetí připravovaného nového občanského zákoníku nastává potřeba zásadní novelizace i nového zákoníku práce. Koncepce delegace navíc přináší značné aplikační problémy, odporuje zásadě tzv. kvality práva a popírá i důvěru v právo. Ty mohou vzniknout v důsledku souběžné existence dvou jinak neprovázaných a nekorespondujících ustanovení nového zákoníku práce a občanského zákoníku, které je nutno zároveň (nikoliv subsidiárně) aplikovat v důsledku (kogentního) odkazu nového zákoníku práce. Může nastat dokonce i situace, že bez použití jiných ustanovení či zásad, na které nový zákoník práce výslovně neodkazuje (a tudíž by neměly být použity), nebude možné určitou situaci vyložit a dospět k právnímu rozhodnutí v konkrétním případě. Daná úprava pak směřuje k tomu, že pokud by soudy měly rozhodnout, budou se muset „oprostit“ od znění příslušných ustanovení nového zákoníku práce a nehledět k nim. Takováto právní úprava však nekoresponduje s právní jistotou jako jedním ze znaků a předpokladů právního státu.

Výkladové problémy může vyvolávat například i aplikace ustanovení § 573 občanského zákoníku (důsledky zrušení závazku) či ustanovení § 575 (nemožnost plnění a jejich důsledky) ve vztahu k pracovnímu poměru i jiným pracovněprávním vztahům, která zároveň zakládají výraznou právní nejistotu. V případě ustanovení § 573 je nejprve otázkou, zda je skutečně možné se od této úpravy odchýlit, byť z pohledu občanského zákoníku se jedná o dispozitivní ustanovení; následně pak ovšem vzniká otázka aplikovatelnosti tohoto § 573 navazujícího na § 572 odst. 2 právě v pracovněprávním vztahu. Výraznou právní nejistotu pak údajně vyvolává aplikace § 575 pro případ, kdy se stane nemožným plnění některé ze stran pracovněprávního vztahu, neboť dle ustanovení § 575 v takovém případě sjednaný závazek zaniká, a to ze zákona okamžikem, kdy nemožnost plnění nastala. Přitom za nemožnost plnění ve smyslu § 575 OZ je považována kromě objektivní nemožnosti i nemožnost subjektivní. Za příklad subjektivní nemožnosti plnění ve smyslu § 575 je přitom dávána situace, kdy trvale zhoršený zdravotní stav dlužníka mu brání splnit závazek čistě osobní povahy. Přitom příkladem závazku čistě osobní povahy je i výkon práce pro zaměstnavatele v rámci pracovního poměru. Otázkou pak může být, jak bude aplikován zánik závazku při popsané i subjektivní nemožnosti plnění (viz § 575 občanského zákoníku přes § 326 nového zákoníku práce) v případě uzavřeného pracovního poměru, a zda tedy může dojít v tomto případě (bez dalšího) k zániku pracovního poměru; pokud by tomu tak nebylo, není zjevné, z jakého důvodu, jestliže nový zákoník práce ve svém § 326 stanoví výslovný odkaz na zmíněné ustanovení § 575 občanského zákoníku. Právní nejistota je dále zesílena tím, že nový zákoník práce vůbec neupravuje postup pro případ, že by mezi stranami byla otázka zániku pracovního poměru sporná; to přitom není a ani nemůže být argumentem pro to, že by se tedy pro pracovní poměr nemělo ustanovení § 575 občanského zákoníku (ve spojení s § 326 zákoníku práce) aplikovat, ale naopak dokládá nevhodnost a nemožnost využití koncepce delegace občanského zákoníku v pracovním právu.

Navrhovatelé uvádějí, že vzhledem k zákazům „odchýlení se“ obsaženým v § 2 odst. 1, jakož i zakotvené koncepci „delegace“ vznikají výkladové problémy i u ustanovení § 491 odst. 2 občanského zákoníku, na který je v ustanovení § 326 zákoníku práce rovněž výslovně odkázáno. Dle tohoto ustanovení by měla být použita analogie občanského zákoníku (tj. u nepojmenovaných smluv analogické použití těch ustanovení občanského zákoníku, která upravují závazkový právní vztah obsahem a účelem mu nejbližší), což však naráží na zmíněný princip „delegace“ (viz § 4) a nemožnost použití jiných ustanovení občanského zákoníku, než na která je NZP výslovně odkázáno.

Obrovským zásahem do právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu je podle navrhovatelů nově založená možnost „odstoupení od smlouvy“. Nový zákoník práce ve svém ustanovení § 18 upravuje možnost odstoupení od smlouvy z důvodů stanovených zákonem nebo dohodnutých ve smlouvě. Ustanovení § 18 totiž výslovně odkazuje mj. na ustanovení § 48 občanského zákoníku, které stanoví, že „Od smlouvy může účastník odstoupit, jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto.“. Navíc je nutno zdůraznit, že právní účinky zrušení smlouvy odstoupením od smlouvy nastávají ex tunc, není-li právním předpisem stanoveno jinak nebo účastníky dohodnuto jinak (srov. „odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší,...“). Ustanovení § 18 ve spojení s § 48 občanského zákoníku tedy umožňuje sjednat si v pracovněprávních vztazích možnost odstoupení od smlouvy, a to bez uvedení jakýchkoliv výjimek, což prý – podle navrhovatelů – vede k závěru, že možnost odstoupení lze sjednat i v pracovní smlouvě. Právní závěr, že dle právní úpravy nového zákoníku práce lze odstoupit i od pracovní smlouvy, dokládá i skutečnost, že nový zákoník práce sám již neomezuje [jako § 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále též „ZP“)] možnost odstoupení od pracovní smlouvy pouze pro případ, kdy zaměstnanec nenastoupil do zaměstnání (§ 36 odst. 2). Nový zákoník práce tak v § 36 odst. 2 upravuje jen jeden (zákonný) důvod odstoupení od pracovní smlouvy, avšak nevylučuje sjednání odstoupení (a to z jiných důvodů) nebo využití dalších zákonem stanovených možností odstoupení. Výše uvedený právní závěr nenaráží ani na ustanovení § 19 odst. 2 nového zákoníku práce, dle kterého nemůže být neplatnost právního úkonu zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůsobil výlučně sám, neboť v případě využití zákonem stanovené možnosti odstoupení nebo využití zákonem umožněného sjednání možnosti odstoupení není dán žádný z důvodů neplatnosti právního úkonu.

Jak již bylo uvedeno, ustanovení § 18 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 48 občanského zákoníku není jediným ustanovením nového zákoníku práce, které umožňuje odstoupení od smlouvy. Možnost odstoupení od smlouvy stanoví i § 49 OZ, na který výslovně odkazuje § 18 zákoníku práce, a dále § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 odst. 3 OZ, na které výslovně odkazuje nový zákoník práce ve svém ustanovení § 326. Kromě obecného ustanovení § 48 OZ, které upravuje jednak možnost odstoupení od smlouvy ze zákonných důvodů a jednak stanoví možnost sjednat si odstoupení od smlouvy samotnými účastníky, jsou díky výslovné delegaci obsažené v novém zákoníku práce (§ 4 a 18 odkazující na ustanovení § 49 OZ a § 326 NZP odkazující na ustanovení § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 odst. 3 OZ) přímo stanoveny i zákonné důvody odstoupení od smluv v pracovněprávních vztazích. (Např. v případě, kdy zaměstnanec nesplní svůj dluh vůči zaměstnavateli ani dodatečně v přiměřené lhůtě zaměstnavatelem mu poskytnuté, bude mít zaměstnavatel právo dle § 326 zákoníku práce ve spojení s § 517 odst. 1 OZ odstoupit i od pracovní smlouvy.) Právní nejistota je pak zesílena zejména v případech zákonného odstoupení od smluv (stejně jako v případech, kdy smluvní strany nevyužijí zákonné možnosti dohodnout si jinak účinky odstoupení), neboť pak se tyto pracovní poměry ruší od počátku (a to ze zákona, bez možnosti se dohodnout jinak); tedy např. u zákonného odstoupení od pracovní smlouvy bude tato pracovní smlouva zrušena od počátku, a bude tedy na ni pohlíženo, jako by nebyla uzavřena, což je výrazným zásahem do právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu, a to nejen z pohledu pracovního práva, nýbrž i práva veřejného, a to z hlediska důchodového pojištění a sociálního zabezpečení. Jedná se o významný zásah do sociální jistoty účastníků tohoto pracovněprávního vztahu. Odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc by prý mohlo vést právě ve vztahu k systému sociálního zabezpečení k vážným právním konsekvencím, jelikož systém sociálního zabezpečení s touto eventualitou nepočítá a není na možnost takové úpravy v pracovněprávních vztazích žádným způsobem připraven. Podle navrhovatelů je tedy zásadní otázkou, zda by taková úprava ve svých důsledcích nemohla vést např. ke zpochybnění vzniku nároků zaměstnanců (dotčených odstoupením od pracovní smlouvy s účinky ex tunc) na starobní důchody, a tím tedy také k zásahu do sociálních jistot a práv na sociální zabezpečení garantovaných v ustanovení čl. 30 odst. 1 Listiny stanoveném příslušnými zákony (sic – pozn. red.). Využití sjednaného odstoupení od pracovní smlouvy z jakéhokoliv důvodu či využití zákonem založeného důvodu odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc, které má za následek skutečnost, že pracovní poměr, jenž byl založen a existoval mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem třeba i řadu let, se zpětně ruší a pohlíží se na něj, jako by vůbec nikdy neexistoval, tedy představuje výrazný zásah do zásad právního státu.

Podle navrhovatelů je NZP postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů (ustanovení § 20 nového zákoníku práce). V novém zákoníku práce není uveden taxativní výčet případů relativní neplatnosti, a tento tedy není postaven obecně na absolutní neplatnosti s určením důvodů majících za následek neplatnost relativní, nýbrž relativní neplatnost právních úkonů je v tomto ustanovení formulována obráceně, tj. generálně, obecně s úzkým (a v daném kontextu navíc nelogickým) vymezením výjimky; z toho vyplývá, že se dle právní úpravy NZP (až na uvedenou výjimku – „v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“) všechny právní úkony učiněné v pracovněprávním vztahu považují za platné, pokud by se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti právního úkonu nedovolal (srov. „Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá;“). Ve svém důsledku to znamená, že a priori je každý právní úkon platný, a neplatným by se mohl stát pouze v případě, že se ho ten, kdo je takovým úkonem dotčen, dovolá. Zároveň však je třeba zdůraznit, že „neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil“. Dané ustanovení přitom není vykládáno tak, že by se neplatnosti nemohl dovolat jen ten, kdo ji způsobil sám, ve smyslu „výlučně“, nýbrž ten, kdo ji způsobil i společně s jinou osobou. S ohledem na charakter smluvních vztahů je pak nutno – podle názoru navrhovatelů – dojít k obecnému závěru, že se případné neplatnosti dle znění § 20 není možné u smluv dovolat (až na v § 20 NZP stanovenou výjimku, tj. až na právní úkony směřující ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr), neboť z povahy věci její neplatnost způsobily obě (resp. všechny) smluvní strany, a tudíž zde ze zákona není nikdo oprávněn se neplatnosti dovolávat. Znění ustanovení § 20 směřuje prý k tomu, že veškeré právní úkony v rámci pracovního práva, byť neplatné (a to z takových důvodů, že v ostatních soukromoprávních vztazích by byly považovány za absolutně neplatné) budou z hlediska nového zákoníku práce považovány za platné, a to v řadě případů i bez možnosti se jejich neplatnosti dovolat, což je neslučitelné s veškerými zásadami demokratického právního státu. Tato protiústavnost je dovršena tím, že právo dovolat se relativní neplatnosti se promlčuje, a to v tříleté promlčecí době, která začne běžet od okamžiku, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K tomuto bodu navrhovatelé dodávají, že ačkoliv tedy nový zákoník práce odkazuje ve svém § 18 na ustanovení občanského zákoníku, z nichž řada upravuje a zakládá důvody neplatnosti daných právních úkonů, tedy z hlediska občanského zákoníku neplatnost absolutní, je zřejmě třeba s ohledem na znění ustanovení § 20 („jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný ...“) dospět k závěru, že v NZP by se jednalo pouze o důvody způsobující neplatnost („o důvody neplatnosti“), avšak nezakládající neplatnost absolutní, nýbrž relativní.

Obdobně tomu prý je i u samotných ustanovení NZP, které prohlašují určitý úkon za neplatný. Markantním příkladem pak může být ustanovení § 19 odst. 1, které stanoví, že „Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.“. Z pohledu ustanovení § 20 NZP by byl tento právní úkon (vzdání se svých práv předem) považován za platný, pokud by se ho ten, kdo je jím dotčen, nedovolal. Dotčeným tímto právním úkonem by byl zaměstnanec, který se ho však nemůže dovolávat, neboť on je tím, kdo neplatnost tohoto úkonu způsobil. Přes úpravu obsaženou v § 19 odst. 1 lze tedy konstatovat, že pokud se dle nového zákoníku práce zaměstnanec předem vzdá svých práv, bude se jednat (a to vždy a napořád) o právní úkon platný, protože neexistuje oprávněná osoba, která by se mohla relativní neplatnosti dovolat; zaměstnanec sám neplatnost způsobil, a nemůže se jí tedy dovolávat, a neexistuje nikdo jiný, kdo by tímto úkonem byl dotčen. Skutečnost, že vzdá-li se zaměstnanec předem svých práv, jedná se vždy o platný právní úkon, který není možno zpochybnit, je podle navrhovatelů jasným důkazem zásahu do obecně respektovaných právních zásad a principů.

Vzhledem k výše uvedenému je prý také velmi pochybná možnost aplikace ustanovení § 41a občanského zákoníku, na který ustanovení § 18 mimo jiné odkazuje. Prvním předpokladem využití tohoto ustanovení je skutečnost, že zde existuje neplatný právní úkon, což se s ohledem na zmíněné znění § 20 samo o sobě může jevit jako nemožné. Ustanovení § 41a OZ přitom stanoví ve svém odstavci 1, že „Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli jednající osoby.“ a dále ve svém odstavci 2, že „Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.“. Další právní nejasnosti pak ovšem vyvolává toto ustanovení opět z hlediska delegace občanského zákoníku novým zákoníkem práce; toto ustanovení totiž odporuje koncepci delegace a ustanovení § 4 zákoníku práce s tím, že nelze použít jiná ustanovení obsažená v občanském zákoníku, pokud to zákoník práce výslovně nestanoví (nebylo by tedy možné považovat právní úkon za platný, byť by měl náležitosti jiného, platného právního úkonu vyjadřujícího vůli jednajících osob či osoby, upraveného občanským zákoníkem, pokud by na předmětná ustanovení nový zákoník práce výslovně neodkázal).

Podle navrhovatelů je řada ustanovení, kterými se mají dle kogentních předpisů NZP řídit závazky v pracovněprávních vztazích, neaplikovatelná, neboť naráží na jiná kogentní ustanovení. Například odkaz – viz § 326, na ustanovení o zajištění (závazku) upravené v občanském zákoníku v § 544 odst. 1 a 2 a § 545 (smluvní pokuta) naráží na ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce, dle kterého „zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu“. V úvahu by snad přicházela argumentace, že odkaz na § 544 odst. 1 a 2 a § 545 OZ souvisí s výjimkou stanovenou v § 13 odst. 2 písm. g), avšak tato argumentace není namístě. I kdyby tomu tak totiž mělo být, pak vznikají jen další aplikační problémy v návaznosti na skutečnost, že uhrazení smluvní pokuty má odlišné právní následky dle ustanovení § 310 odst. 3 zákoníku práce a dle ustanovení § 545 OZ, na které § 326 odkazuje. Zatímco dle úpravy § 310 odst. 3 závazek zaměstnance (který zaměstnanec poruší, z čehož resultuje smluvní pokuta) zaplacením smluvní pokuty zaniká, § 545 OZ upravuje odlišný následek a stanoví, že „dlužník je zavázán plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po jejím zaplacení“. Je nutno prý zdůraznit i to, že odkaz na ustanovení o zajištění zakotveném v občanském zákoníku v § 544 odst. 1 a 2 a § 545 naráží rovněž na ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) NZP, dle kterého „zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat ...“; v souvislosti s tím pak jsou nepoužitelná také např. ustanovení § 516 odst. 3 OZ a § 572 odst. 1 OZ. Vzhledem k již zmíněné zásadě zakotvené v ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) NZP pak vzniká nejasná právní situace i ohledně práva zaměstnavatele požadovat od zaměstnance např. úroky z prodlení, které by mu mohly vzniknout dle ustanovení § 517 odst. 2 OZ, na něž NZP opět výslovně odkazuje.

Právní úprava těchto jen příkladmo uvedených ustanovení NZP týkajících se úpravy povahy (dispozitivní/kogentní) nového zákoníku práce a delegace občanského zákoníku nesplňuje tedy podle navrhovatelů předpoklad právní jistoty tvořící demokratický právní stát, za který je Česká republika v čl. 1 Ústavy prohlášena.

Flagrantním zásahem do vlastnického práva (čl. 11 Listiny) je podle navrhovatelů zakotvení zásady v ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP, dle které „zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu“. Neexistuje žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec (jako dlužník) chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně. Neexistuje ani důvod zvýhodnění zaměstnance oproti jiným dlužníkům, kteří nesplní své závazky. Absolutně neodůvodnitelné je to pak za situace, kdy dochází k zásahu do ústavně zaručeného práva zaměstnavatele (jako věřitele) – do jeho vlastnického práva. Ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) představuje výrazný zásah i do smluvní volnosti jako takové, neboť popřením možnosti sjednání zajištění závazku dochází k faktické dehonestaci smlouvy. Neexistuje ani důvod, proč by vlastnictví zaměstnavatele, který nemá možnost sjednat si zajištění závazku svých dlužníků, mělo být chráněno méně než vlastnictví jiných osob, které toto omezení nemají, v důsledku čehož dochází rovněž k zásahu do ústavně zaručeného principu rovnosti.

Navrhovatelé uvádějí, že zásahem do principu právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy) a do vlastnického práva (čl. 11 Listiny), jakož i práva podnikat (čl. 26 Listiny), je i nejednoznačná úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, dle ustanovení § 342 odst. 1 nového zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah zaniká, „s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona“. Není ovšem zřejmé, o jaké „případy“ pokračování v živnosti se má jednat, jestliže ustanovení § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), upravuje pouze případ jediný, a to pokračování v živnosti v případě smrti podnikatele až do doby skončení řízení o projednání dědictví. V této souvislosti pak vzniká problém ohledně právního stavu pracovněprávního vztahu do doby, než oprávněné osoby [§ 13 odst. 1 písm. a) až d) živnostenského zákona] případně oznámí živnostenskému úřadu pokračování v provozování živnosti, což může trvat až tři měsíce od úmrtí zaměstnavatele. Právní úprava nového zákoníku práce vůbec tuto skutečnost nereflektuje. Pracovněprávní vztah má sice dle ustanovení § 342 odst. 1 zaniknout ze zákona, a to smrtí zaměstnavatele, s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, avšak o pokračování živnosti se může „rozhodnout“ dokonce až po několika měsících. Takováto úprava je opět zásahem do právní jistoty účastníků, zejména zaměstnanců, neboť z ustanovení § 342 odst. 1 lze dovodit, že zánik pracovněprávních vztahů smrtí zaměstnavatele lze zjistit vždy až zpětně, a to i za poměrně dlouhé období. Tato otázka není zákoníkem práce vůbec řešena. Kromě toho je nejasné, jaké právní důsledky bude mít pro pracovněprávní vztah skončení řízení o dědictví, jelikož pokračování v živnosti po skončení řízení o dědictví je upraveno v § 13 odst. 4 živnostenského zákona, na který ovšem zákoník práce neodkazuje. Co bude následovat ohledně pracovněprávních vztahů po skončení řízení o dědictví a jaký bude právní stav, však již není NZP upraveno; vzniká zde tedy v právní úpravě vakuum, které znamená nejen zásah do právní jistoty dědice po zemřelém zaměstnavateli-fyzické osobě, ale zejména výrazný zásah do právní jistoty samotných zaměstnanců. Ve svém důsledku se může toto ustanovení § 342 odst. 1 jevit též jako neaplikovatelné.

Principu právní jistoty a právní stability odporuje podle navrhovatelů i skutečnost, že NZP byl přijat urychleně, bez vazby na související právní normy (příkladem je i chybějící tzv. antidiskriminační zákon), což ve svém důsledku může vést ke vzniku nestabilního a nepředvídatelného právního prostředí v oblasti pracovněprávních vztahů. Těmto principům odporuje i skutečnost, že NZP byl přijat přes zamítavé stanovisko Senátu Parlamentu České republiky a prezidenta republiky, bez konsenzu mezi vládní koalicí, ale zejména bez dohody mezi sociálními partnery, „uživateli“ této normy, tj. bez konsenzu zaměstnavatelů a zaměstnanců, resp. jejich zástupců, tj. odborů. Alarmující v tomto směru pak prý byla slova místopředsedy vlády a ministra práce a sociálních věcí Zdeňka Škromacha v Poslanecké sněmovně dne 21. 4. 2006 na téma ústavních pochybností v předloze (cit.): „mám za to, že nepodaří-li se vznesené pochybnosti rozptýlit, bude v období legisvakance zákoníku práce vytvořen prostor pro případné korekce“, jakož i slova téže osoby pronesená po ukončení obecné rozpravy v Senátu jako vyjádření navrhovatele k obecné rozpravě (cit.): „Pokud jde o § 24, úprava schválená ve Sněmovně není možná ideální, a myslím si, že o té věci bude potřeba jednat. Účinnost zákoníku je až k 1 1. 2007, tam určitě prostor pro to bude.“. I tato slova prý podporují závěr, že se NZP nepodařilo vybudovat stabilní právní úpravu regulace pracovněprávních vztahů v České republice. Samotnému navrhovateli zákona bylo tedy zřejmé, že řadu ustanovení NZP bude třeba ihned po jeho přijetí novelizovat, leč přesto prosazoval jeho přijetí v předloženém znění. Výše uvedená právní úprava tak popírá princip právní jistoty, požadavek stability a předvídatelnosti práva, které jsou základními atributy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy).

V další části návrhu (pod bodem III.) je napadán údajný nesoulad NZP s čl. 1, čl. 3 odst. 1 Listiny a čl. 11 odst. 1 Listiny, s ústavním principem rovnosti a kritizovány zásahy do vlastnického práva. Namítána je nerovnost v postavení zaměstnavatele a odborové organizace, pokud jde o ustanovení § 321 a 322 NZP. Podle navrhovatelů NZP tím, že svěřuje odborovým organizacím kontrolní pravomoci ve spojení s dalšími povinnostmi zaměstnavatele a ve spojení s oprávněním odborových organizací požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, jakož i zakázat práci přesčas a práci v noci (která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců), zakládá rovněž ve svém důsledku nerovné postavení mezi zaměstnavatelem a odbory, které je spojené se zásahem do vlastnických práv zaměstnavatele. Taková úprava neodůvodněně zvýhodňuje odborové organizace při kolektivním vyjednávání, ve kterém mají být tyto subjekty v rovnoprávném postavení, neboť toto vyjednávání se týká i otázek a okruhů problémů, nad kterými vykonává odborová organizace dozor, a odborové organizace tak mohou i v tomto vztahu těžit ze souběžného vztahu jiného. V důsledku svěření těchto kontrolních pravomocí odborům a možností vydávat pro zaměstnavatele závazná opatření tak u zaměstnavatelů, u kterých odborové organizace působí, dochází k založení nerovného postavení ve smluvních vztazích v rámci kolektivního vyjednávání; to může dále zasahovat do vlastnických práv zaměstnavatele. Sám zaměstnavatel nemá možnost volby, ani co se týče samotné skutečnosti, zda vstupovat do smluvních vztahů s odborovou organizací či nikoliv, ani co se týče volby smluvního partnera. Navíc výkon předmětných kompetencí svěřených § 321 a 322 odborovým organizacím neodpovídá zásadě nestrannosti a objektivity. Při aplikaci ustanovení o vyloučení pro podjatost (při kontrole ve správním řízení) by pak na úrovni příslušné odborové organizace neměl prakticky kdo tuto činnost vykonávat, neboť příslušní zástupci odborové organizace jsou všichni z důvodu své příslušnosti k odborové organizaci, která je „protistranou“ zaměstnavatele v kolektivním vyjednávání, podjati, neboť z tohoto důvodu mají „poměr k věci, příp. účastníkům řízení“, a tedy i zájem na výsledku řízení. Neexistenci objektivních a rozumných důvodů pro svěření kontrolní působnosti a vrchnostenského ukládání závazných pokynů a zákazů odborovým organizacím působícím u téhož zaměstnavatele (se kterým mají souběžně, tentokrát v rovném postavení, vstupovat do soukromoprávních vztahů) dokládá prý i skutečnost, že stejná kontrolní činnost a možnost ukládat zmíněná opatření je zároveň svěřena v rámci výkonu státní moci do působnosti inspektorátů práce dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Jedná se tedy o duplicitu a o „konkurenční výkon“ téže činnosti. Předmětná právní úprava § 321 a 322 NZP je tedy protiústavní, neboť zákonem je libovolně, bez objektivních a rozumných důvodů, nikoli z titulu obecného zájmu a ochrany veřejných hodnot, založeno právo odborových organizací vůči zaměstnavatelům, aniž by byl respektován princip proporcionality (nález sp. zn. Pl. ÚS 22/92, Sbírka usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, nález č. 11, str. 37, a následující rozsáhlá a ustálená, s již zmíněným nálezem korespondující judikatura Ústavního soudu; dále např. rozsudek ESLP ve věcech Abdulaziz, Cabales a Balkandali z r. 1985 a ve věci Lithgow z r. 1986 či Inze z r. 1987). Výše uvedené pravomoci odborových orgánů přitom jdou zcela nad rámec právní úpravy Evropských společenství, která v zásadě zakládá pouze právo zaměstnanců na „informování a projednávání“. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se pak právo Evropských společenství omezuje rovněž jen na právo zaměstnanců na informace a projednání, příp. na předkládání návrhů na zmírnění rizik nebo odstranění zdrojů nebezpečí a na právo obracet se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ovšem nesvěřuje zástupcům zaměstnanců kontrolní pravomoci s možností přijímání opatření závazných pro zaměstnavatele.

V návrhu je dále namítána nerovnost postavení zástupců zaměstnanců, a to odborové organizace a rady zaměstnanců – ustanovení § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 2, § 286 odst. 2 a § 287 nového zákoníku práce. To se týká jak vzniku a existence (vč. zániku) těchto orgánů, tak i rozsahu jejich působnosti, což ve svém důsledku zakládá určité nerovné postavení i mezi zaměstnanci. Právní úprava NZP zejména nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace, ačkoliv, jak vyplývá i ze srovnání s jinými státy, současná existence rady zaměstnanců a odborové organizace v rámci jednoho zaměstnavatele je nejen možná, ale navíc v jiných státech i obvyklá. Zaměstnanci v České republice si mohou dle ustanovení § 281 odst. 1 věty prvé NZP zvolit radu zaměstnanců pouze u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců navíc zaniká ze zákona dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy – § 282 odst. 1 písm. c). Tato úprava se přitom neopírá ani o evropské právo, které nevyžaduje, aby došlo k zániku rady zaměstnanců, příp. jiných zástupců zaměstnanců, jestliže u zaměstnavatele začne působit odborová organizace. Právní předpisy Evropských společenství hovoří pouze o povinnostech zaměstnavatelů vůči „zástupcům zaměstnanců“, aniž by definovaly, jaký subjekt by měl v předmětných případech zaměstnance zastupovat. Kromě již zmíněné nerovnosti co do vzniku, existence a zániku rady zaměstnanců dochází i k neodůvodněné nerovnosti v působnosti rad zaměstnanců a odborových organizací. Rady zaměstnanců zajišťují pouze právo na informování a projednání v případech specifikovaných NZP, zatímco odborové organizace mají širší okruh oprávnění na informace a projednání než rady zaměstnanců, příp. jiní zástupci zaměstnanců (srov. § 287). Právní úprava NZP je tedy podle navrhovatelů v nesouladu i s ústavně zaručenou koaliční svobodou (resp. negativní koaliční svobodou).

Pokud jde o rozsah informování a projednání, vycházejí prý ustanovení NZP z právní úpravy obsažené v předpisech Evropských společenství, zejména ve Směrnici č. 2002/14/ES; ta ovšem tuto oblast upravuje pouze rámcově a vyplývá z ní především právo na informování a projednání v oblastech hospodářské situace podniku, vývoje zaměstnanosti a organizace práce. Z dalších pracovněprávních směrnic pak plyne právo na informování a projednání v souvislosti s hromadným propouštěním, s převody podniků a s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Konkrétní způsob a rozsah práva na informování a projednání v takto vymezeném rámci je pak opět ponechán vnitrostátní úpravě; je však třeba zdůraznit, že zmíněné směrnice upravují povinnost informování a projednání obecně pro „zástupce zaměstnanců“, aniž by mezi nimi jakkoliv rozlišovaly či jen naznačily možnost a důvodnost různých rozsahů této povinnosti vůči různým zástupcům zaměstnanců (odbory x rady zaměstnanců). Nový zákoník práce tedy zakládá i nerovné postavení mezi zaměstnanci a brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle a volby nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců; vzdor tomu jim nový zákoník práce povinně určuje zástupce z odborových organizací. Přitom toto povinné zastoupení odborově neorganizovaných zaměstnanců může nastat i proti jejich vůli, dokonce i za situace, kdyby členy této odborové organizace bylo méně zaměstnanců zaměstnavatele než těch, kteří odborově organizováni nejsou.

Podle navrhovatelů zvýhodněním odborových organizací oproti ostatním zástupcům zaměstnanců (kteří odborově organizováni nejsou) dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích, a tedy k porušení dalšího ústavně zaručeného práva, a to práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27 Listiny. Svoboda sdružování (tzv. koaliční svoboda) totiž zahrnuje nejen aktivní právo svobodně se sdružovat (jako právě např. v odborových organizacích), ale má i aspekt opačný, tedy právo nebýt členem žádného sdružení nebo z určitého sdružení (odborové organizace) vystoupit; jedná se pak o tzv. negativní svobodu sdružování. Nikdo tedy nemůže být přímo ani nepřímo donucován k tomu, aby se např. odborově sdružoval. Právní úprava NZP tedy neodůvodněně zakládá nerovné postavení odborových organizací a rad zaměstnanců a porušuje koaliční svobodu zakotvenou v čl. 27 Listiny i tím, že zároveň brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců, a povinně (bez možnosti volby) jim určuje zástupce z odborových organizací.

V další části navrhovatelé napadají údajně nerovné postavení mezi jednotlivými odborovými organizacemi a zvýhodňování některých z odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny); jde o ustanovení § 24 odst. 2 zákoníku práce. Tento předpis kromě zásahu do čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny a do ústavně zakotveného zákazu zvýhodňování některých odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny) porušuje pro nedostatek předvídatelnosti, určitosti a úplnosti i zásady právního státu podle čl. 1 odst. 1 Ústavy. Podle ustanovení § 24 odst. 2 NZP sice zaměstnavatel musí kolektivně vyjednávat „se všemi odborovými organizacemi“, které „vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak“, ale v případě, že se „odborové organizace neshodnou“ na společném postupu, může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů.“. Tím je tedy dána možnost, aby v případě nesouhlasu menší odborové organizace (resp. menších odborových organizací) např. s návrhem kolektivní smlouvy byla tato odborová organizace vyloučena z dalšího kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouva byla uzavřena s většinovými odborovými organizacemi. Problematickou je prý samotná skutečnost, že ustanovení § 24 odst. 2 neupravuje „ryzí“ princip reprezentativnosti; z textu ustanovení § 24 odst. 2 totiž vyplývá, že je NZP hodlá využít až pro případ, že se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první § 24 odst. 2, neboť dle § 24 odst. 2 zaměstnavatel nemá od počátku jednat pouze s reprezentativní odborovou organizací (či organizacemi), nýbrž se všemi odborovými organizacemi, které u něj působí. Právní úprava NZP pak však vůbec neupravuje podmínky, za kterých může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele“, s výjimkou podmínky, že se odborové organizace neshodnou na společném jednání. Taková úprava prý může vést k praktickému vyloučení „malých“ odborových organizací z kolektivního vyjednávání a někdy i k vyloučení početně nejsilnější odborové organizace. Z uvedeného ustanovení přitom nevyplývá, kdy již lze mít za to, že se odborové organizace neshodnou na společném postupu, ani na základě čeho lze mít takovou skutečnost za prokázanou. Právní jistota je narušena již tím, že není zřejmé, kdy má přestat platit princip absolutní plurality a má být aplikován princip reprezentativnosti. Zároveň NZP nestanoví, jaký postup je vyžadován od zaměstnavatele v situaci, kdy zjistí, že odborové organizace ve vzájemné shodě nepostupují.

Výše uvedená úprava NZP (§ 24 odst. 2) je tedy podle navrhovatelů neurčitá, způsobuje i nepředvídatelnost důsledků, které vyvolá, a neumožňuje účastníkům přizpůsobit jí své chování. Taková úprava prý zároveň umožňuje vznik situací, kdy odborové organizace s největším počtem členů již od samého počátku kolektivního vyjednávání nebudou mít žádnou vůli a snahu jednat společně a ve vzájemné shodě s ostatními, početně slabými odborovými organizacemi, s cílem „neshodnout se s nimi“ a dosáhnout tak uzavření kolektivní smlouvy samostatně se zaměstnavatelem postupem dle ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé. Takové jednání „velkých“ odborových organizací a zaměstnavatele by na jednu stranu bylo sice formálně v souladu se stávajícím zněním zákoníku práce, na druhou stranu by ovšem zcela eliminovalo princip absolutní plurality odborových organizací, který má být zřejmě i dle nové právní úpravy jakýmsi základem či východiskem kolektivního vyjednávání. Ustanovení § 24 odst. 2 věty první by se tak stalo obsoletním. Pokud by zákonodárce měl v úmyslu vyvolat takové účinky, je pak i otázkou, proč nezakotvil do NZP princip reprezentativnosti přímo, bez náznaku dalších podmínek.

Samotné vymezení principu reprezentativnosti v ustanovení § 24 odst. 2 však naráží podle navrhovatelů i na to, že ustanovením § 24 odst. 2 stanovená „reprezentativní“ odborová organizace (či více „spojených“ odborových organizací) se skutečně reprezentativní být nezdá. Dle úpravy obsažené v § 24 odst. 2 se totiž za reprezentativní odborovou organizaci či odborové organizace mají považovat jedna či více organizací s relativní většinou (což vyplývá z formulace „odborová organizace nebo odborové organizace, které mají největší počet členů u zaměstnavatele“), a nikoliv s alespoň nadpoloviční (prostou) většinou odborově sdružených zaměstnanců (tedy s tzv. absolutní většinou). Jedná se o velmi tvrdou úpravu oproti dalším, nikoliv malým, ale menším odborovým organizacím. Ustanovení § 24 odst. 2 zakládá při aplikaci zde formulovaného principu možnost vzniku situací, kdy odborová organizace, která má pouze více členů než ostatní u zaměstnavatele působící odborové organizace (nikoliv ovšem nadpoloviční počet členů), „vyloučí“ z uzavření kolektivní smlouvy ostatní odborové organizace, které ve svém součtu mohou mít právě nadpoloviční počet členů-zaměstnanců. V takovém případě lze stěží hovořit o reprezentativnosti. Daná úprava pak může vést i k praktickému donucení ostatních odborových organizací, které by početně předčily početně nejsilnější (nikoliv však nadpoloviční) odborovou organizaci, k vzájemnému postupu proti této odborové organizaci, což se nejeví jako skutečnost ústavně konformní. Na druhou stranu tak za nové úpravy přichází v úvahu i situace, že odborová organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele bude ve svém závěru a důsledku prakticky „vyloučena“ z kolektivního vyjednávání, pokud se v kolektivním vyjednávání spojí více „početně menších“ odborových organizací působících u zaměstnavatele a tyto budou mít dohromady více členů než početně nejsilnější odborová organizace.

Návrh se v následující části vymezuje proti prý nerovnému postavení mezi zaměstnavateli, a proto napadá ustanovení § 33 odst. 3, § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 zákoníku práce. Ustanovení § 33 odst. 3 upravuje rozdílné postavení tzv. „státních“ a „nestátních/soukromých“ zaměstnavatelů při uzavírání pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců a s tím spojených důsledků, včetně možnosti/nemožnosti odvolání vedoucího zaměstnance z jeho funkce; tím zakládá i nerovné postavení samotných vedoucích zaměstnanců působících u těchto dvou „typů“ zaměstnavatelů. Napadaná právní úprava týkající se vzniku i zániku pracovního poměru, příp. pouze výkonu funkce, dále – oproti stávající právní úpravě – více chrání zaměstnance na úkor zaměstnavatele, a to navíc pouze, zcela nelogicky a neodůvodněně, v tzv. soukromém sektoru, a prohlubuje nerovné postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Dle ustanovení § 33 odst. 3 (poznámka: v napadeném znění, tj. před nabytím účinnosti zákona č. 362/2007 Sb. – blíže srov. část XI., odst. 164) totiž může být pracovní poměr založen jmenováním pouze u „vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak“. Na rozdíl od stávající právní úpravy (§ 27 odst. 4), kdy pracovní poměr mohl být založen u vedoucích zaměstnanců dle ustanovení § 27 odst. 5 ZP jmenováním u kteréhokoliv zaměstnavatele, nebudou mít tuto možnost všichni zaměstnavatelé, nýbrž pouze zaměstnavatelé tzv. „státní“; to s sebou přináší i následně diferencované zákonné postavení v možnosti ukončit výkon funkce zaměstnance ze strany zaměstnavatele (tj. možnost odvolání zaměstnance z funkce a na to případně navazující ukončení pracovního poměru). V daném případě pak není možnost jmenování dána pouze u zaměstnanců tzv. státní správy, ale vztahuje se i na zaměstnance zaměstnavatelů v hospodářské sféře (např. u státních podniků), byť jsou rovněž spojeny se „státní sférou“.

Podle navrhovatelů není dán legitimní důvod, proč může a má existovat institut „jmenovaného vedoucího zaměstnance“ s možností jej odvolat v rámci „státních“ zaměstnavatelů, avšak již nikoliv u zaměstnavatelů „soukromých“. Důvodová zpráva k NZP se odůvodněním této diferenciace nezabývá. Z hlediska „soukromých“ zaměstnavatelů jsou přitom zaměstnavatelé „státní sféry“ zvýhodněni tím, že zaměstnance na tzv. jmenované pozici mohou flexibilně odvolat i za situace, kdy sice tento zaměstnanec neporušil svou pracovní povinnost, avšak svou vrcholovou funkci nevykonává náležitě, jestliže svým nesprávným postupem či rozhodováním „vede“ zaměstnavatele ke špatným ekonomickým výsledkům. V důsledku této úpravy tedy – podle názoru navrhovatelů – zároveň dochází k zásahu do vlastnických práv zaměstnavatele chráněných čl. 11 Listiny; může znamenat i omezení jeho konkurenceschopnosti.

Navrhovatelé shrnuli, že právní úprava NZP zcela neodůvodněně zakládá nerovné postavení mezi „státními“ a „soukromými“ zaměstnavateli (zvýhodněním „státních“ zaměstnavatelů), mezi zaměstnanci „státních“ a „soukromých“ zaměstnavatelů (zvýhodněním zaměstnanců „soukromých“ zaměstnavatelů) a mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v tzv. soukromé sféře zvýhodněním zaměstnanců. Znamená dokonce další a výraznější zásah do vlastnického práva „soukromých zaměstnavatelů“.

Navrhovatelé dále uvádějí, že nový zákoník práce rovněž zakládá nerovné postavení mezi zaměstnavateli, u nichž působí odborové organizace, a zaměstnavateli, u nichž odborové organizace nepůsobí. Sama skutečnost, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, znamená pro takového zaměstnavatele menší rozsah povinností „informovat a projednat“. Nový zákoník práce vytváří rovněž u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, menší zásah do vlastnických práv spojených s kontrolní činností odborů a s jejich možností vydávat vůči zaměstnavateli závazné pokyny a zákazy. Pro takovou úpravu není žádný objektivní důvod, přestože to s sebou nese výraznější zásah do práv jedné ze „skupin“ zaměstnavatelů, a to těch, u nichž působí odborové organizace.

Rozdíly v postavení a v zásahu do vlastnických práv zaměstnavatelů, dle toho, zda u nich odborové organizace působí či nikoliv, souvisejí s ustanovením § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 nového zákoníku práce. Dle NZP (§ 305) může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pouze pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Oproti dosavadní úpravě (§ 21 ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.

Podle navrhovatelů však neexistuje objektivní důvod, aby právní úprava zakazovala vydání vnitřních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, resp. dělila v tomto směru zaměstnavatele na ty, u nichž působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická práva zaměstnavatelů, u nichž odborové organizace působí. Ke vztahu kolektivních smluv a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele lze prý konstatovat, že budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci kolektivního vyjednávání dohodnou, prosadí a danou oblast či nárok upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem Evropských společenství vyloučena, a naopak je v řadě států obvyklá. Není důvod, proč by danou skutečnost měl nový zákoník práce zakazovat, a tak zasahovat do ústavně zaručených práv zaměstnavatelů.

Zmíněná ustanovení § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 ve svém důsledku zasahují do vlastnických práv zaměstnavatele, který nemá (neomezenou, volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. K tomu je zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak zasahuje do vlastnických práv tohoto zaměstnavatele (čl. 11 Listiny). Za velmi problematickou pak lze při aplikaci napadané úpravy považovat „celopodnikovou“ úpravu zejména mzdových práv zaměstnanců za situace, kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedojde k uzavření kolektivní smlouvy, a tudíž není ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu, což ve svém důsledku zasahuje i do zájmů samotných zaměstnanců.

V další části navrhovatelé napadli zejména údajný zásah do soukromí a osobní svobody člověka; poukazují na čl. 7 odst. 1, čl. 8 odst. 1 a čl. 11 odst. 1 Listiny a čl. 1 odst. 1 Ústavy. Ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 totiž stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací převedení zaměstnance na jinou práci (§ 46) nebo výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1), a to i u zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace. Navrhovatelé poukazují na to, že daná ustanovení neodůvodněně zasahují i do individuálních, ústavně zaručených práv jednotlivých zaměstnanců tím, že zaměstnavatel je povinen předem projednat dané situace s odborovou organizací, a to i tehdy, jestliže si to zaměstnanec výslovně nepřeje. V takovém případě dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka – zaměstnance. I kdyby byl zaujat právní výklad, že výše uvedená ustanovení jsou dispozitivní povahy a že odchýlení se od povinností stanovených NZP je „ve prospěch zaměstnance“ (v opačném případě by docházelo zase k porušení smluvní volnosti – čl. 11 odst. 1 Listiny), a tudíž že si zaměstnanec může dohodnout, že nechce, aby zaměstnavatel záležitosti stanovené v § 46 a § 61 odst. 1 s odborovou organizací projednával, naráží se pro takový případ na problém neúplnosti a neurčitosti právní úpravy. Z NZP totiž nevyplývá, kdy a jak by mohl předmětný zaměstnanec projevit svou vůli, aby nedošlo k projednávání daných skutečností týkajících se jeho osoby zaměstnavatelem s odborovou organizací. Zmíněné nejasnosti a následná neúplnost a neurčitost právní úpravy by mohla odporovat principu předvídatelnosti právního předpisu a jeho určitosti a srozumitelnosti, který je zárukou demokratického pojetí právního státu. Zároveň je podle návrhu třeba zdůraznit další problémy spojené s výše uvedeným „dispozitivním“ výkladem zejména ustanovení § 61 odst. 1, neboť je nereálné obdržet zaměstnancovu žádost o neprojednání jeho výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru odborovým orgánem předem, tj. před samotnou výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru. Navíc, i při tomto výkladu (vycházejícím z dispozitivnosti předmětných ustanovení) se přenáší starost o to, aby nedošlo k porušení jeho soukromí a osobní svobody, na samotného zaměstnance.

Skupina senátorů v podstatě argumentuje následujícím způsobem.

Napadená část ustanovení § 305 odst. 1 NZP porušuje zásadu rovnosti v právech podle čl. 1 Ústavy. Tato zásada je prý porušena tím, že u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, vylučuje vydávání vnitřních předpisů, kterými by byla upravena mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích (§ 305 odst. 1 věta první). Tím zakládá nerovné postavení zaměstnavatelů podle toho, zda u nich působí či nepůsobí odborová organizace. Oproti dosavadní platné právní úpravě dochází k omezení, protože pokud šlo o předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách, ty mohly existovat i vedle kolektivní smlouvy. Podle navrhovatelů ústavní zásada rovnosti v právech náleží k těm základním lidským právům, jež konstituují hodnotový řád moderních demokratických společností. Jde o právně-filozofický postulát, který je v rovině pozitivního práva garantován zákazem diskriminace. Rovnost není kategorií neměnnou, neboť prochází vývojem, který její obsah obzvláště v oblasti práv politických a sociálních výrazně poznamenává. Navrhovatelé připomněli, že Ústavní soud v řadě svých rozhodnutí (např. nálezy ve věcech vedených pod sp. zn. Pl. ÚS 16/93 z 24. 5. 1994, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č. 25, str. 189 a násl., vyhlášen pod č. 131/1994 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 36/93 ze 17. 5. 1994, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č. 24, str. 175 a násl., vyhlášen pod č. 132/1994 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 5/95 z 8. 11. 1995; Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 74, str. 205 a násl., vyhlášen pod č. 6/1996 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 33/96 ze 4. 6. 1997, Sbírka rozhodnutí, svazek 8, nález č. 67, str. 163 a násl., vyhlášen pod č. 185/1997 Sb.) vyložil obsah ústavního principu rovnosti. Ztotožnil se v nich s chápáním rovnosti, jak ji vyjádřil Ústavní soud ČSFR ve svém nálezu z 8. 10. 1992 sp. zn. Pl. ÚS 22/92 (vyhlášeném v částce 96/1992 Sb. a publikovaném pod č. 11 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR). Ústavní soud ČSFR v něm pojal rovnost jako kategorii relativní, jež vyžaduje odstranění neodůvodněných rozdílů. Zásadě rovnosti v právech je proto třeba rozumět tak, že právní rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být projevem libovůle, neplyne z ní však závěr, že by každému muselo být přiznáno jakékoli právo. Tento závěr vyplývá i z úpravy článků 1 až 4 zařazených pod obecná ustanovení Listiny. Článek 1 Listiny, jehož porušení je výslovně namítáno, nelze vykládat izolovaně od dalších obecných článků 2 až 4 Listiny, ale naopak je nutno pojmout je jako jediný celek. Z úpravy těchto obecných ustanovení je zřejmé, že základní chráněné hodnoty vyjmenované v článku 3 Listiny nekoncipoval ústavodárce jako absolutní. Totéž odráží i ustanovení článku 4 Listiny, který přímo předpokládá existenci zákonem stanovených povinností a omezení, ale i článek 2 odst. 3 Listiny, v němž se předvídá možnost uložit určité povinnosti či omezení. Rovněž mezinárodní instrumenty o lidských právech a mnohá rozhodnutí mezinárodních kontrolních orgánů vycházejí z toho, že ne každé nerovné zacházení s různými subjekty lze kvalifikovat jako porušení principu rovnosti, tedy jako protiprávní diskriminaci jedněch subjektů ve srovnání s jinými. Aby k porušení došlo, musí být splněny některé podmínky: např. že s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup.

Úprava obsažená v § 305 odst. 1 nového zákoníku práce vytváří podle navrhovatelů nerovnost mezi zaměstnavateli. Jde o diskriminaci zaměstnavatelů podle toho, zda u nich působí odborová organizace, neboť neexistují objektivní a rozumné důvody pro rozdílné zacházení se zaměstnavateli. Klíčové místo zde má i princip proporcionality. Je třeba si prý položit otázku, zda je větším problémem nerovnost zaměstnavatelů nebo nerovnost zaměstnanců, zda jde o svévolnou diskriminaci nebo o opatření k vyrovnání nerovného postavení zaměstnanců podle toho, kde působí odborová organizace. Je třeba i posoudit, zda je nová úprava přiměřeným prostředkem, zda skutečně existuje nebezpečí omezování práv odborů (kolektivní smlouvy) pomocí vnitřních předpisů, či zda zde naopak není žádný rozumný důvod k takovým obavám (v ochraně zaměstnanců) a jde jen o pokus zákonodárce posílit postavení odborů.

Ustanovení § 322 odst. 2 je v napadených částech navrženo ke zrušení, neboť zakotvuje právo odborových organizací zakázat práci v případě nebezpečí z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví nebo právo zakázat (pozn.: v případě takového nebezpečí) práci přesčas či práci v noci. To prý v podstatě znamená výkon státní správy. Kontrola dodržování právních předpisů a rozhodování o zákazu práce přesčas a vydávání závazných pokynů k odstranění závad je zde svěřeno odborovým organizacím, tj. právnickým osobám soukromého práva. Novým zákoníkem práce nejsou prý dostatečně upřesněny právní vztahy a postupy při výkonu tohoto oprávnění, tj. chybí pravidla pro výkon takovéto činnosti, jak to předpokládá čl. 2 odst. 3 Ústavy. Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, nelze na tento typ kontrolní činnosti aplikovat, protože ten se vztahuje jen na správní orgány a nepředpokládá státní kontrolu prováděnou odborovými organizacemi. Není stanoveno, které osoby mají, resp. mohou za odborové organizace kontrolní činnost provádět; zda členové odborové organizace nebo její zaměstnanci nebo i jiné odborovou organizací pověřené osoby, a jaké kvalifikační předpoklady pro výkon kontrolní činnosti mají tyto osoby splňovat, jde-li – jako v tomto případě – o odbornou činnost. V NZP také chybí dostatečná úprava v případě kolize. Je-li kontrolní činnost prováděná odborovými organizacemi (včetně ukládání závazných pokynů a zákazů práce) výkonem přenesené působnosti státu, pak to znamená, že se na postup odborových organizací podle § 322 odst. 2 bude vztahovat správní řád (viz § 1 odst. 1 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, v platném znění). Úprava uvedená v NZP však není jednoznačná, pokud jde o řízení o přezkoumávání těchto rozhodnutí, bude-li odvolacím orgánem orgán inspekce práce nebo jiný zvláštní orgán, na které odkazuje § 322 odst. 3 nového zákoníku práce. Pokud jde o vlastní výkon těchto kompetencí odborové organizace, je také velmi sporné, zda postup odborových orgánů bude dostatečně objektivní a nestranný, neboť principiálně stojí odborová organizace na straně zaměstnanců, a přitom by měla kontrolovat činnost zaměstnavatele, u kterého působí, a vést s ním případně správní řízení. Při aplikaci ustanovení o vyloučení pro podjatost (při kontrole i ve správním řízení) by pak na úrovni příslušné odborové organizace zřejmě prakticky neměl kdo tuto činnost provádět. S ohledem na výše uvedené a pro nesoulad s čl. 2 Ústavy navrhují navrhovatelé dotčené části ustanovení § 322 odst. 2 nového zákoníku práce zrušit.

Ve vyjádření Poslanecké sněmovny k návrhu skupiny senátorů je zejména uvedeno, že podle zákoníku práce je vnitřní předpis mimo jiné určen k tomu, aby jím zaměstnavatel upravil pracovněprávní nároky zaměstnanců, které lze podle pracovněprávních předpisů upravit kolektivní smlouvou. Dřívější právní stav platný do 31. prosince 2006 umožňoval vydat takový vnitřní předpis pouze zaměstnavateli, u něhož nepůsobila odborová organizace. (V opačném případě by byl takový předpis neplatný.) Vnitřní předpis může i nyní vydat zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nepůsobí. Na rozdíl od předchozího právního stavu však NZP umožňuje vydat vnitřní předpis i takovému zaměstnavateli, u něhož odborová organizace působí, a to v případě, že je to na něj kolektivní smlouvou přeneseno. Nadále však zaměstnavatel nemůže vydat sám vnitřní předpis za situace, kdy u něho odborová organizace působí, ale nedošlo k uzavření kolektivní smlouvy. To, že tento zaměstnavatel nemůže vydat vnitřní předpis, zatímco zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nepůsobí, takový vnitřní předpis vydat může, nelze však prý posuzovat jako nerovné postavení zaměstnavatelů, ale je to třeba vnímat spíše jako důsledek strategie a taktiky při kolektivním vyjednávání jedné nebo i obou stran. Navrhovatelé dále namítali, že ustanovení § 322 odst. 2 je protiústavní, neboť zakotvuje právo odborových organizací zejména zakázat práci. Ve vyjádření k tomu se praví, že sice v průběhu projednávání návrhu zákona v Poslanecké sněmovně byla navržena změna v tom smyslu, že odborové orgány nejsou oprávněny přímo zasahovat do činnosti zaměstnavatele a že mají jen oprávnění předkládat požadavky na odstranění zjištěných závad; přesto však převážil názor, že právě s ohledem na bezprostřední ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců má být ponecháno odborové organizaci právo zakázat další práci, s povinností přezkumu opatření odborového orgánu orgánem inspekce práce na základě žádosti zaměstnavatele.

Ze strany zástupců zaměstnavatelů byly k návrhu zákoníku práce vzneseny výhrady zhruba v těchto směrech: - příprava návrhu zákoníku práce probíhala nestandardně, neboť se k paragrafovanému zpracování přistoupilo, aniž by byly vypořádány připomínky k návrhu věcného záměru NZP, a proto nebylo dosaženo shody na základních přístupech přípravy nového zákoníku práce - navrhovaná úprava ani po 15 letech diskusí a příprav nenaplňuje očekávání zásadní a koncepčně nové úpravy, jednoduché a srozumitelné, která stanoví jen základní práva a povinnosti pro zaměstnavatele a zaměstnance v návaznosti na příslušné mezinárodní dokumenty - návrh zákoníku práce v převážné míře pouze novelizuje stávající právní úpravu, v řadě případů je téměř doslovně přebírán původní text a v důsledku toho jsou nadále zakonzervovány principy vycházející z odlišných ekonomických a společenských podmínek - návrh nenaplňuje požadavek na komplexní a samostatnou právní úpravu, neboť je zpracováván metodou delegace ve vztahu ke zhruba 130 ustanovením stávajícího občanského zákoníku, které by měly být při úpravě pracovněprávních vztahů použity, což povede k nutným změnám při přijetí nového občanského zákoníku - navrhovaný zákoník práce se prý tváří jako dispozitivní norma, ale kromě četných zákazů toho uživateli v podobě skutečně dispozitivních norem mnoho nenabízí; zákoník práce nebere v úvahu, že většina zaměstnavatelů jsou malé a střední firmy a kdyby musely plnit všechny povinnosti, které jsou jím nově stanoveny, budou s tím mít velké problémy, a to jim podstatně ztíží podnikatelskou činnost - nebyl naplněn požadavek na zásadní přehodnocení stávajícího postavení zástupců zaměstnanců, odborových organizací a rad zaměstnanců. Současný právní stav – co do postavení odborových organizací – je prý posilován bez ohledu na jejich skutečné postavení, zejména v souvislosti s posílením smluvního principu a dojednáváním dalších pracovních podmínek v kolektivních smlouvách. Zaměstnavatelé i nadále požadují stanovení určitých kritérií, ze kterých by byla zřejmá většinová vůle kolektivu zaměstnanců, za který budou odbory partnerem zaměstnavatele - předložený návrh je podle názoru odborníků, včetně Legislativní rady vlády, v některých ustanoveních protiústavní. Otázka ústavnosti souvisí s postavením odborů; jde o otázku reprezentativnosti odborů, neboť málo reprezentativní odborová organizace je schopna bránit vlastníkovi v realizaci jeho vlastnických práv. Ponechává se zastupování odborů vůči nečlenům nejen v oblasti kolektivního vyjednávání, v oblasti informování a projednávání obecných otázek, ale i ve věcech individuálních, u výpovědi, okamžitého zrušení pracovního poměru, převedení na jinou práci, a to dokonce proti jejich vůli. Za neústavní je považováno i kontrolní oprávnění odborů, zejména pokud jde o možnost zakázat práci přesčas a práci v noci.

Proti tomu byly ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí a odborových orgánů uvedeny argumenty poukazující na to, že - přípravě návrhu zákoníku práce předcházela analýza dosavadní právní úpravy, byl k dispozici věcný záměr, i když vládou neschválený, bylo zadání na základě programového prohlášení vlády - při přípravě návrhu došlo k situaci, že se zástupci zaměstnavatelských svazů od počátku postavili proti návrhu zákoníku práce jako celku, odmítli se podílet na jeho přípravě, požadovali zastavení práce a aktivitu projevili až těsně před předložením návrhu zákona do vlády a v průběhu jeho projednávání ve vládě. Předkladatel přesto projevil vstřícnost a při projednávání návrhu zákona ve vládě bylo četným připomínkám zaměstnavatelských svazů vyhověno - návrh zákoníku práce jednoznačně uvolňuje smluvní volnost a vytváří liberálnější prostředí v pracovněprávních vztazích než stávající zákoník práce - na úpravu vztahu k občanskému zákoníku z hlediska principu delegace nebo subsidiarity nebyly zcela jednoznačné názory ani v Legislativní radě vlády; zřejmě byl většinový názor pro princip subsidiarity, byly však i názory pro vhodnější uplatnění principu delegace, který byl předkladatelem zvolen - v otázce větší liberalizace navrhované úpravy bylo třeba vycházet z toho, že určité standardy, které je stát povinen garantovat z hlediska členství v EU, ale i ústavních principů, mezinárodních úmluv atd., musí být zajištěny v zákoně, neboť druhý možný a v Evropě nejrozšířenější způsob formou kolektivních smluv je prý v našich podmínkách zatím možný pouze v rozsahu 30 %, protože pouze cca 30 % zaměstnanců je „pokryto“ kolektivními smlouvami, zatímco v západní Evropě to je 80–90 % zaměstnanců - návrh zákoníku práce neposiluje současné postavení odborů, jejich postavení zůstává na současné úrovni - názory na neústavnost úpravy, podle níž odbory jednají i za nečleny, nebyly ve stanovisku Legislativní rady vlády vyjádřeny jednoznačně tak, že je to neústavní, bylo doporučeno zvážit přepracování příslušných ustanovení. Jde o princip běžný v rámci EU - úprava kontrolního oprávnění odborů a oprávnění zakázat v určitých případech práci přesčas nebo práci v noci (§ 321, 322 návrhu zákoníku práce) je obsažena i ve stávajícím zákoníku práce; tato úprava dosud nebyla z hlediska nyní namítané neústavnosti zpochybněna. K této úpravě oprávnění odborů byl také uplatněn názor, že jde o oprávnění, které vychází mimo jiné z mezinárodních úmluv o postavení odborů, a o naplňování práv, které mají odbory mezinárodně uznány na ochranu a zastupování zaměstnanců.

Podle vyjádření Senátu výše uvedené výhrady a argumentace proti nim v podstatě stejně zaznívaly i při projednávání návrhu zákoníku práce (schváleného Poslaneckou sněmovnou) v příslušných výborech Senátu a na plénu Senátu. Při vědomí, že se jedná o úpravu, která se bezprostředně dotýká několika milionů občanů, zcela jednoznačně převážil názor, že návrh zákona postoupený Poslaneckou sněmovnou svým celkovým pojetím neodpovídá základním principům právního státu, mezi které patří zásada předvídatelnosti zákona a jeho srozumitelnosti; některá jeho ustanovení lze odůvodněně považovat za protiústavní. Protože nešlo o výhrady, které by ve všech jejich aspektech bylo možné řešit případnými pozměňovacími návrhy v časových podmínkách, ve kterých jsou návrhy zákonů projednávány v Senátu, byl návrh zákoníku práce ve znění postoupeném Poslaneckou sněmovnou zamítnut. Z výše uvedeného je vcelku zřejmé, že naprosto většinový názor Senátu na problematická ustanovení projednávaného návrhu zákoníku práce byl v obecné poloze shodný s tím, co je vyjádřeno v návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, předloženém skupinou poslanců.

Ve vyjádření Senátu k návrhu skupiny senátorů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce se toliko odkazuje na vyjádření, které již Senát zaslal k návrhu skupiny poslanců na zrušení některých ustanovení zákoníku práce.

Svaz průmyslu a dopravy považuje za jeden ze základních problémů celého NZP zejména to, že se v něm nepodařilo fakticky naplnit základní ústavní zásadu, uvedenou v ustanovení čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky a v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, tj. že každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá, tedy „co není zakázáno, je dovoleno“. Tato ústavní zásada měla být plně promítnuta do obsahu NZP, jak je proklamováno v důvodové zprávě k vládnímu návrhu tohoto zákona, a měl být posílen princip liberalizace a rozšířena smluvní volnost. Proklamované ambice však NZP nenaplňuje, neboť v 396 paragrafech je jednomu z účastníků pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnavateli, uloženo cca 450 povinností, zatímco právní postavení druhé strany a jejích zástupců, odborových organizací, je asymetricky posíleno. Rovněž tak proklamovaná liberalizace a rozšíření smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů jsou vzhledem k ustanovení § 2 odst. 1 předmětného zákona v podstatě nerealizovatelné, neboť zákon deklarovanou smluvní volnost neumožňuje již tím, že přímo stanoví pro téměř polovinu ustanovení zákaz odchylné úpravy. V ustanovení § 2 odst. 1 je sice dále možnost odchýlení od zákoníku práce připuštěna v případech, kdy „z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“, avšak tato právní úprava je pro aplikační praxi téměř nepoužitelná, protože je neurčitá a nesrozumitelná. Za další ústavně nekonformní ustanovení zákoníku práce považuje Svaz průmyslu a dopravy zejména ustanovení § 33 odst. 3, § 305 odst. 1, § 306 odst. 4 a § 364 odst. 3 zákoníku práce, která zakládají nerovné postavení mezi zaměstnavateli, a v důsledku toho i mezi zaměstnanci obecně, specificky pak podle toho, zda u zaměstnavatele působí či nepůsobí odborová organizace. Ústavně nekonformní jsou prý i ustanovení vymezující působnost odborových organizací, zejména z pohledu jejich reprezentativnosti, jejich působnosti při kolektivním vyjednávání a následně i závaznosti kolektivní smlouvy pro všechny zaměstnance. Ponechání monopolního postavení odborovým organizacím i pro zastupování nečlenů odborů nejen v oblasti kolektivního vyjednávání a v oblasti informování a projednávání obecných otázek, ale i u otázek ryze individuálních (např. při výpovědi, okamžitém zrušení pracovního poměru, při převedení na jinou práci), a to i proti vůli nečlena odborů, lze považovat za protiústavní. Zákoník práce tedy zasahuje do ústavně zaručených práv a svobod, aniž to vyžadoval obecný zájem. Výrazně porušuje zásadu rovnosti mezi všemi zúčastněnými subjekty pracovněprávních vztahů. Přes proklamované původní záměry je nová úprava zákoníku práce v převážné míře kogentní povahy a opomíjí princip autonomie vůle a smluvní volnosti. V těchto souvislostech Svaz průmyslu a dopravy České republiky dále zdůrazňuje, že nová právní úprava neodůvodněně zasahuje do celé řady ústavně zaručených základních práv a svobod, popírá princip právní jistoty, požadavek stability a předvídatelnosti práva a není v potřebném souladu s ústavní garancí demokratického právního státu, jak stanoví čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky.

Zákoník práce podle stanoviska nejenom nepřináší právní jistotu všem účastníkům pracovněprávních vztahů, ale naopak ji v nepřijatelné míře narušuje. Jde o nesrozumitelnost, neurčitost, vzájemně nepropojenou úpravu a o faktickou nemožnost aplikace se všemi důsledky, které takový stav má (narušení principu seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního předpisu). Nikdo prý nebude mít ani pomyšlení na proklamovanou možnost odchýlení se od právní úpravy, a bude dělat přesně jen to, co zákoník práce výslovně dovoluje; ani to však v mnoha případech není jasné, protože zákon není provázán nejen s ostatní úpravou, ale ani sám se sebou.

Stanovisko KZPS dále uvádí – k ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce, podle něhož zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu – že toto ustanovení je hrubým zásahem do vlastnického práva a do zásady rovnosti. Zajištění závazku je obecně jedním z nejúčinnějších právních instrumentů závazkového práva, a to zejména z hlediska prevence porušování závazků. Není prý žádný oprávněný důvod, proč by tomu tak nemělo být mezi osobami, které jsou v pracovněprávním vztahu, a proč by zde měla být ochrana vlastnictví narušena ve prospěch dlužníka ve vztahu závazkovém.

K ustanovení § 20 zákoníku práce je ve stanovisku uvedeno, že v právním státě není přijatelné, aby byla zcela vyloučena absolutní neplatnost právních úkonů. Navíc odstavec 2 § 19 říká, že „neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám“; neplatnost by neměla být na újmu nikomu, kdo ji nezpůsobil, tedy nejen zaměstnanci.

Stanovisko KZPS souhlasí s argumenty ke způsobu přijetí zákoníku práce. Zákon byl prý přijat uspěchaně, bez zřetele na argumenty oponentů a bez vazby na související právní předpisy; to např. v otázce rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Dosavadní komplexní úprava, která byla v souladu s požadavky Evropské unie, vyplývajícími z příslušných směrnic, byla zrušena s odkazem na neexistující právní předpis. Jiným příkladem je to, že zákon zavedl nový pojem, a to „zařízení pracovnělékařské péče“; aniž by existovala návaznost v jakémkoli jiném souvisejícím právním předpisu, začalo se používat něco, co neexistuje. Přitom s touto otázkou souvisejí významné úkony a právní důsledky v pracovněprávních vztazích. Lékařské posudky vydané „zařízením pracovnělékařské péče“ mají být podkladem pro povinnost převést zaměstnance na jinou práci [§41 odst. 1 písm. a), b) a d)], možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí [§ 52 písm. d)], když současně jiné ustanovení [§ 103 odst. 1 písm. a)] zakazuje přidělovat zaměstnanci práci, která neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti. Pokud by tedy zaměstnanec předložil zaměstnavateli lékařský posudek, vydaný jakýmkoli příslušným zdravotnickým zařízením, z něhož by vyplynula jeho zdravotní nezpůsobilost k doposud vykonávané práci, tento posudek by musel zaměstnavatel respektovat a zaměstnanci již nadále dosavadní práci nepřidělovat. Zároveň by však tento posudek nebyl podkladem pro převedení na jinou práci, případně pro výpověď dle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku. Jak tuto otázku řešit, včetně toho, zda by měl zaměstnanec v takovém případě právo na náhradu mzdy (na čí straně by byla překážka v práci), to je otázkou značné právní nejistoty.

Stanovisko KZPS kritizuje, že dalším důsledkem neprovázanosti s právním řádem je nově zavedená nemožnost zrušit pracovní poměr ve zkušební době po dobu prvních 14 dní nemoci. Souvisí to s tím, že podle původního návrhu (účinnost byla odsunuta o jeden rok) měl stát platit nemocenskou až od 15. dne pracovní neschopnosti. Stát si takto pro sebe jednoduše vyřešil otázku, kdo bude platit oněch prvních 14 dnů pracovní neschopnosti dotčeného zaměstnance, a přenesl tuto povinnost na zaměstnavatele. V praxi tak může nastat případ, kdy zaměstnanec onemocní v den sjednaný jako den nástupu do práce a aniž by pro zaměstnavatele cokoli udělal, je zaměstnavatel povinen zaplatit mu prvních 14 dnů jeho nemoci; po jejich uplynutí může sám zaměstnanec rozvázat okamžitě pracovní poměr.

Podle stanoviska KZPS přinesla účinnost zákoníku práce značnou právní nejistotu v zásadních otázkách pracovněprávních vztahů, v některých případech až nemožnost postupovat v souladu s ním, anebo nejistotu v tom, co je vůbec v souladu se zákonem. Výše uvedené jsou pouze flagrantní nedostatky a právní vady nové právní úpravy, vedle řady dalších. Jakákoliv věcná připomínka ze strany zaměstnavatelů byla prý interpretována jako snaha omezit ochranu zaměstnanců. NZP však obsahuje řadu ustanovení, které jsou naopak překážkou zaměstnanosti.

Stanovisko dále namítá – aniž by byla jakkoli zaručena minimální odborná fundovanost – že odbory mohou vydávat jakési blíže nespecifikované a nikde neupravené „závazné pokyny“ týkající se závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech, a ve stanovených případech mohou zakázat další práci. Přezkoumávání těchto opatření provádí inspektorát práce pouze na žádost zaměstnavatele a až do jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace. Co se stane v případě, jestliže inspektorát zjistí, že „závazný pokyn“ nebo zákaz práce nemusel být vydán, zákon neřeší.

Stanovisko napadá i ustanovení § 24 odst. 2 a § 278 a násl. zákoníku práce, zakládající nerovné postavení zástupců zaměstnanců (odborové organizace a rady zaměstnanců, odborových organizací navzájem). Nerovnost subjektů a sympatie k jedné z forem zastupování zaměstnanců (resp. k jednomu subjektu) provází prý celý NZP, takže se dotýká i vzájemné konkurence zaměstnavatelů.

K ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce stanovisko uvádí, že toto ustanovení zakládá neodůvodněné nerovné postavení zaměstnavatelů „státních“ (či se státem nějak spojených) a zaměstnavatelů ostatních („nestátních, soukromých“) při uzavírání pracovních poměrů. Zatímco stát si pro sebe ponechal jmenování jako způsob vzniku pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců (se všemi souvisejícími důsledky, tj. možnosti odvolání z takového místa a možnosti odstoupení), pro ostatní zaměstnavatele tento způsob zrušil. Učinil tak zpětně, neboť pracovní poměry založené před účinností zákoníku práce se nyní považují za pracovní poměry založené smlouvou, s výjimkou pracovních poměrů, kde je zaměstnavatelem stát, státní podnik, státní fond atd.). To platí se všemi důsledky, takže od 1. 1. 2007 nadále neexistuje možnost odvolání (a odstoupení) z takového místa. Tedy pro pracovní poměry, které byly založeny jmenováním za určitých podmínek, o kterých obě strany věděly (možnost odvolání), se najednou tyto podmínky změnily, a odvolat takového zaměstnance již nelze; to však platí pouze pro určité zaměstnavatele. Toto je podle stanoviska zcela flagrantní porušení rovného postavení účastníků právních vztahů a právní jistoty vůbec. Námitka, že odvolání z pracovního místa lze dohodnout, neobstojí, neboť dohoda předpokládá souhlasnou vůli obou stran a stávající vedoucí zaměstnance, kteří byli na pracovní místo jmenováni, samozřejmě nelze k takové dohodě přinutit. Odvoláním sice pracovní poměr nekončil, jde však o to, že se jedná o pracovní místa ve vrcholných funkcích, kde se často projevuje potřeba provést velmi flexibilně změnu; byť třeba zaměstnanec neporuší žádnou svoji pracovněprávní povinnost, přesto může činit nesprávná a nevhodná opatření mající vliv na hospodářský výsledek zaměstnavatele, a tím i na jistoty zaměstnanců ostatních.

Stanovisko KZPS k § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 zákoníku práce, pojednávajících o rozdílu v postavení zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, a zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí, konstatuje, že zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis ve stanovených případech jen tehdy, jestliže u něj nepůsobí odborová organizace, nebo v rámci jejího zmocnění. Samotné působení odborové organizace však ještě neznamená, že bude o daných otázkách uzavřena kolektivní smlouva. Tato nerovnost není odůvodněna ani v případě, že by kolektivní smlouva upravovala tyto otázky vedle vnitřního předpisu.

Stanovisko KZPS se konečně vyjadřuje k ustanovením § 46 a § 61 odst. 1 zákoníku práce, týkajících se povinnosti projednat s odborovou organizací převedení na jinou práci nebo výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, a to i pro zaměstnance, „kteří nejsou zastupováni odborovou organizací“. Bez ohledu na to je však otázkou, proč je vůbec třeba projednávat výpověď či okamžité zrušení s odborovou organizací. Pro oba právní úkony je nutné přesně naplnit podmínky stanovené zákonem, které jsou poměrně složité a přísné, jinak to totiž učinit nelze. Není tedy jasné, jaký je praktický smysl předchozího projednání uvedených právních úkonů s odborovou organizací.

K jednotlivým bodům ČMKOS mj. uvádí.

Navrhovatelé tvrdí, že principu právní jistoty a stability „odporuje skutečnost, že byl přijat urychleně, přes zamítavé stanovisko Senátu a prezidenta republiky, přes kritiku a námitky protiústavnosti některých ustanovení zákoníku a bez konsenzu mezi vládní koalicí a mezi sociálními partnery“. Tato námitka prý není relevantní, protože NZP byl přijat postupem, který je stanoven příslušnými právními předpisy. Ústava ani žádné jiné právní předpisy nepředepisují jako podmínku ústavnosti či platnosti zákona ani „povinný“ konsenzus v rámci vládní koalice, ani mezi sociálními partnery či v rámci odborné právní veřejnosti; zcela nadřazena je při přijímání zákonů ústavně chráněná autonomie zákonodárců. Je zřejmé, že radikální kritika NZP vtělená do návrhu vychází z požadavku čistě soukromoprávní povahy úpravy pracovních vztahů, který však v procesu schvalování NZP v Poslanecké sněmovně nezvítězil.

Pokud jde o namítanou „neseznatelnost“, či „nízkou kvalitu NZP“, ČMKOS zdůrazňuje, že tento názor je rovněž ovlivněn především zájmy politickými (se stejnými námitkami se podle vyjádření některých členů Legislativní rady vlády vyslovených při jednání této rady dne 19. října 2006 k návrhu vlády na odložení účinnosti NZP a některých souvisejících zákonů lze setkat prakticky u každého důležitějšího právního předpisu). Tento závěr nelze kategoricky vyslovit nezávisle na rozsáhlé institucionální základně interpretace a aplikace práva, v daném případě zejména na činnosti soudů, advokátů a právních teoretiků. Téměř všeobecně se soudí, že naše legislativa je nedokonalá. Podle názoru ČMKOS je to způsobeno zejména značným množstvím legislativních změn prováděných formou pozměňovacích návrhů při projednávání návrhů zákonů, souběžným projednáváním mnoha souvisejících zákonů, zkracováním legislativního procesu, „formálním“ připomínkovým řízením nerespektujícím odůvodněné připomínky zásadní povahy apod. V tomto ohledu NZP není výjimkou, ale obdobně jako v ostatních případech míra „nekvalitnosti“ a „neseznatelnosti“ v něm obsažených norem je jako právní normy nediskvalifikuje. Vždy lze diskutovat, která z koncepcí pracovněprávní regulace je z ústavního hlediska legitimní nebo legitimnější. Právní stát je však založen na principu vlády práva, tj. na vládnutí prostřednictvím zákonů a na rozhodování sporů nezávislými soudy.

V návrhu se uvádí: „Demokratický právní stát spočívá nikoli na právní úpravě, která by zahrnovala všechny oblasti života, nýbrž na právní úpravě, která vymezuje pouze základní strukturu, v jejímž rámci se realizují svobodné aktivity“ či „Dochází i k narušení zásady (čl. 2 odst. 3 Listiny), dle které jednotlivec a jeho svobodné jednání má v právním státě vždy prioritu před státní mocí realizovanou zákonem“. ČMKOS však tvrdí, že tento ideologický závěr v českých ústavních předpisech vyjádřen není. Jednotlivec a jeho svobodné jednání tedy nemá v právním státě vždy prioritu před státní mocí realizovanou zákonem, zákon jej a svobodu jeho konání omezuje.

Liberální normativ „vše je dovoleno, co není zakázáno“ je bezpochyby jedním z principů demokratického právního státu. Základní pravidlo pro tuto normativní úpravu obsahuje čl. 4 Listiny, který stanoví podmínky, za nichž mohou být ukládány povinnosti a upravovány meze základních práv a svobod, tedy vždy výhradně zákonem a vždy musí být šetřena jejich podstata a smysl. Omezení musí platit pro všechny případy splňující stanovené podmínky a nesmějí být zneužívána k jiným účelům, než pro které byla stanovena. ČMKOS zdůrazňuje, že tato ustanovení korigují liberální krédo, z něhož vychází kritika NZP. Ustanovení čl. 2 odst. 1 Listiny stanoví: „Stát je založen na demokratických hodnotách a nesmí se vázat ani na výlučnou ideologii, ani na náboženské vyznání.“. Takovou ideologií je nepochybně i liberalismus, který proto z tohoto důvodu nemůže být výlučným kritériem ústavnosti demokratického právního státu. Paradox návrhu prý spočívá v tom, že ačkoliv sám namítá neústavnost NZP z „politických“ důvodů, zároveň se sám snaží nepřípustně posunout a proměnit ideové a hodnotové hranice ústavního pořádku České republiky.

ČMKOS zastává názor, že Česká republika je, obdobně jako ostatní členské státy Evropské unie, sociálním státem. I když Ústava nezná pojem „sociální stát“, sociálnost České republiky nepochybně vyplývá z ústavního zakotvení hospodářských, sociálních a kulturních práv v Listině, z Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN, vyhlášeného ve Sbírce zákonů pod č. 120/1976 Sb. (dále též „Pakt“) a z dalších mezinárodních smluv. Novelizovaný čl. 10 Ústavy mluví obecně o mezinárodních smlouvách a přiznává jim přednost v případě, „stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon“. Obyčejný zákon tedy nemůže konkurovat Mezinárodnímu paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a z něho odvozeným úmluvám. Citována je jeho preambule: „Smluvní strany Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech uznávají, že podle Všeobecné deklarace lidských práv je možno ideálu svobodné lidské bytosti osvobozené od strachu a nouze dosáhnout jen tehdy, jestliže budou vytvořeny takové podmínky, v nichž bude moci každý používat svých hospodářských, sociálních a kulturních práv, jakož i svých práv politických a občanských.“. Není prý pochyb o normativnosti těchto formulací, v nichž je zřejmý odklon od strohého liberalismu a příklon k odpovědnosti státu (společnosti) za osud jednotlivců a společnosti. Článek 4 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech mluví o podpoře „obecného blaha v demokratické společnosti“. Zároveň z těchto formulací a z konkrétních práv vyplývá orientace státu k činnosti zamezující prohlubování společenské nerovnosti. Tím klade tento Pakt limity liberální tendenci k „minimalizaci“ státu. ČMKOS poukazuje na to, že i Deklarace o pokroku a rozvoji v sociální oblasti (OSN, 1969) potvrzuje tyto závěry. Článek 6 Deklarace požaduje, aby každému bylo zajištěno právo na práci a svobodnou volbu práce „v souladu s lidskými právy a základními svobodami, jakož i zásadami spravedlnosti a sociální funkcí vlastnictví a nastolení takových způsobů výroby, které by vyloučily jakoukoliv formu vykořisťování člověka, zajistily všem lidským bytostem právo na majetek a vytvořily podmínky vedoucí k nastolení skutečné rovnosti mezi nimi“. Sociální, hospodářská a kulturní práva se ovšem liší od základních práv a svobod (liberálně demokratických), jež jako subjektivní práva jsou bezprostředně závazná a vynutitelná. Lze se jich domáhat „pouze v mezích zákonů, které tato ustanovení provádějí“ (čl. 41 odst. 1 Listiny). Z této odlišnosti se odvíjí v návrhu patrná tendence k jejich diskvalifikaci jako práv méněcennějších, s nízkou intenzitou normativnosti, proměňující tato práva v pouhé programové složky Ústavy. ČMKOS je přesvědčena, že neexistuje žádný právně relevantní důvod upírat těmto právům normativnost a odtrhovat je od základních práv a svobod, neboť se organicky vzájemně podpírají. „Všechna lidská práva a základní svobody jsou nedělitelné a vzájemně závislé, stejná pozornost a prvořadé místo by měly být věnovány podpoře a ochraně občanských, politických, hospodářských, sociálních a kulturních práv.“ (Deklarace o právu na rozvoj, OSN 1986). Aby tomu tak skutečně bylo, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech v čl. 5 stanoví, že nic v tomto Paktu nemůže být vykládáno tím způsobem, jako by dávalo kterémukoli státu, kterékoli skupině nebo osobě jakékoli právo vyvíjet činnost nebo dopouštět se činů, které by směřovaly k potlačení některého z práv nebo některé ze svobod uznaných tímto Paktem nebo k jejich omezení ve větším rozsahu, než tento Pakt stanoví. Žádné omezení nebo odchylka od kteréhokoli ze základních lidských práv uznávaných nebo existujících v kterékoli zemi na základě zákona, úmluv, předpisů nebo zvyklostí nebude připuštěno pod záminkou, že Pakt taková práva neuznává nebo že je uznává v menším rozsahu.

ČMKOS dále poukazuje na známý čl. 1 Listiny a na čl. 1 Všeobecné deklarace lidských práv, která uznává: „Všichni lidé se rodí svobodní a rovní v důstojnosti i právech, jsou nadáni rozumem a svědomím a mají spolu jednat v duchu bratrství.“. Z normativního textu Listiny vyplývá, že tato práva existují nezávisle na legislativním uznání státem. Vzhledem k jejich mimostátní existenci je stát nemůže rušit, jsou nepřekročitelným limitem i pro ústavodárce a ani občané se jich nemohou vzdát v referendu. Legislativní technika – relace kogentnosti a dispozitivnosti (viz čl. 2 odst. 3 Listiny) je tedy určena jak povahou upravovaných vztahů, tak nezadatelnými základními právy a svobodami. Pojem „svobodná smlouva“ je odvozen z právně rovné svobodné vůle účastníků smlouvy, ale nemůže se vztahovat na svobodu či libovůli obsahu smlouvy. ČMKOS je přesvědčena, že požadavek svobodné smlouvy spolu s požadavkem autonomie individuální vůle, tedy požadavek maximálního omezení kogentní úpravy, který návrh vznáší, se sráží s těmito nepřekročitelnými limity. K nim přistupuje objektivní nerovnost smluvních stran, plynoucí z nerovné sociální situace a jejích důsledků (zejména „konkurenční výhoda levné práce“ apod.). Pracovní smlouva je konkretizací těchto limitů, tj. konkretizací závazného respektu zajišťujícího, aby závislost daná smluvním omezením svobody (pracovní dobou) nepokračovala v mimopracovní sféře, nezasahovala do morální a intelektuální autonomie jednotlivců atd. Jde o to, aby se s lidskou bytostí zacházelo lidsky a aby různé formy a důvody diskriminací a preferencí, podrývající zásadu rovnosti, byly vyloučeny. ČMKOS zdůrazňuje, že požadavek návrhu „odstranit v současné době již neopodstatněné výrazné zásahy do Ústavou garantovaných práv a svobod“ se z tohoto hlediska jeví jako nedorozumění, neboť ve všech těchto případech jde právě o realizaci těchto práv a svobod. Návrh vyzývá k respektu k „principu přiměřené (spravedlivé) rovnováhy mezi požadavkem obecného zájmu společnosti s požadavkem na ochranu základních práv jednotlivce“ (str. 4), ale v tomto případě jde (právě) o to, aby ochranou jednotlivce byl naplněn obecný zájem, obecná vůle formulovaná v Listině. Návrh soudí, že NZP se snaží „o znormování všech oblastí ‚pracovněprávního‘ života“, a odvolává se (str. 11) na nález Ústavního soudu II. ÚS 192/95 (Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 73), v němž se k čl. 2 odst. 4 Ústavy („Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.“) konstatuje, že to „musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, a to i při vědomí jejich specifik, neboť jde o ustanovení, mající v každé demokratické společnosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a současně pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech oblastí života“. Tyto argumenty nepotvrzují a podle právního názoru ČMKOS (viz výše) ani nemohou potvrzovat, že uvedený ústavní princip má být interpretován v duchu čistě liberálním. Jde o to, aby důsledky závislosti spojené s pracovněprávními procesy nebyly nepřípustně umocněny na úkor svobody, důstojnosti a rovnosti zaměstnanců. To jsou vůdčí kritéria interpretace, protože v otázce závislosti nestačí se spoléhat pouze na „dobrou vůli“.