Zákoník práce

(1) Účast pracovníků a jejich kolektivů na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace je neoddělitelným rysem socialistické demokracie a předpokladem úspěšné činnosti organizace; zaměřuje se především na zabezpečení rentability, technického rozvoje, zvyšování produktivity práce, kvality a hospodárnosti výroby, na kvalitní plnění úkolů organizace, na zvyšování péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, na upevňování pracovní kázně a na zvyšování kvalifikace, a tím přispívá ke zvyšování hmotné a kulturní úrovně pracovníků.

(2) Účast pracovníků a jejich kolektivů na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace organizují a rozvíjejí zejména základní organizace Revolučního odborového hnutí, jejich závodní výbory a jiné jejich orgány, jejichž postavení je určeno stanovami Revolučního odborového hnutí.

(3) Pracovníci organizace se podílejí na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace především formami účasti organizovanými odborovými orgány; projednávají zejména podklady a návrhy plánů, jejich rozpis, kontrolují a hodnotí plnění plánu a socialistické soutěžení.

(1) Vedoucí pracovníci jsou povinni soustavně vytvářet podmínky pro rozšiřování účasti pracovníků na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace, zejména pro rozvíjení socialistického soutěžení, hnutí vynálezců, novátorů a zlepšovatelů a dalších forem tvůrčí iniciativy, a využívat zkušeností, připomínek a návrhů pracovníků a odborových orgánů.

(2) Vedoucí pracovníci jsou povinni plnit vůči základním organizacím Revolučního odborového hnutí a odborovým orgánům stanovené povinnosti.

(1) K zabezpečování rozvoje organizace a ke zlepšování pracovních, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek pracovníků a k upevňování vztahů soudružské spolupráce uzavírají jménem pracovníků orgány Revolučního odborového hnutí a jménem organizací jejich vedoucí kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy mohou uzavírat také hospodářské orgány vyššího stupně a vyšší odborové orgány.

(2) V kolektivních smlouvách mohou být upraveny podle dalších ustanovení tohoto zákoníku, popřípadě podle předpisů a směrnic ústředních orgánů, též některé pracovní a mzdové podmínky. Obsah kolektivních smluv musí být v souladu s právními předpisy a se zájmy společnosti.

(3) Kolektivní smlouvy, jejich změny a doplňky se sjednávají písemně. Před podpisem musí být schváleny příslušným odborovým orgánem. Organizace je povinna uschovávat kolektivní smlouvu ještě po dobu pěti let od uplynutí doby její platnosti.

(4) Za plnění závazků přijatých organizací v kolektivní smlouvě odpovídají podle tohoto zákoníku vedle organizace též vedoucí pracovníci v rozsahu svých funkcí a další pracovníci jmenovitě uvedení v kolektivní smlouvě. Zaviněné neplnění těchto závazků se posuzuje jako porušení pracovních povinností. Za plnění závazků přijatých odborovými orgány odpovídají tyto orgány podle stanov Revolučního odborového hnutí.

(5) Nároky, které vznikly z kolektivních smluv jednotlivým pracovníkům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru. V kolektivních smlouvách lze dohodnout, jaké důsledky budou vyvozovány z neplnění závazků organizace, z nichž nevznikají nároky jednotlivým pracovníkům, jakož i složení orgánu, který řeší spory vzniklé z neplnění těchto závazků.

(6) Ministerstva práce a sociálních věcí České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky mohou stanovit v dohodě s příslušnými odborovými orgány podrobnosti o uzavírání a obsahu kolektivních smluv.

Ústřední orgány vytvářejí v dohodě s příslušnými odborovými orgány podmínky k rozvoji tvořivé pracovní iniciativy, zejména v socialistickém soutěžení a podporují rozvoj mnohotvárných forem účasti pracovníků na řízení.

(1) Revoluční odborové hnutí svou výchovnou činností vede pracující v souladu s celospolečenskými zájmy k jednotnému uplatňování a dodržování ustanovení tohoto zákoníku a ostatních pracovněprávních předpisů.

(2) V souladu s cíli činnosti Revolučního odborového hnutí podle předchozího odstavce organizují jeho orgány účast pracujících na přípravě, uplatňování a kontrole dodržování pracovněprávních předpisů, popřípadě příslušných závazků z kolektivních smluv, a k odstraňování nedostatků vzniklých z jejich porušování navrhují, popřípadě činí v součinnosti s hospodářskými a státními orgány nebo orgány společenských organizací potřebná opatření. Přitom směřují ke stále širšímu uplatňování forem výchovného působení kolektivu pracujících.

(1) Ústřední orgány, které vydávají na základě tohoto zákona nebo jiných zákonů pracovněprávní předpisy pro jednotlivá odvětví, činí tak v dohodě s příslušným ministerstvem práce a sociálních věcí a příslušným odborovým orgánem; k vydání předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je třeba též dohody s příslušným úřadem bezpečnosti práce.

(2) Připravované návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, zdravotních, kulturních a sociálních podmínek, projednávají federální ústřední orgány s Ústřední radou Československého revolučního odborového hnutí; ústřední orgány České socialistické republiky projednávají tyto návrhy s Českou radou odborových svazů, ústřední orgány Slovenské socialistické republiky se Slovenskou radou odborových svazů.

(1) Občané uskutečňují své právo na práci v souladu se zájmy společnosti především jako pracovníci v pracovním poměru k socialistické organizaci.

(2) Organizace získávají pracovníky pro plnění svých úkolů v souladu s potřebami rozvoje národního hospodářství za podmínek stanovených zvláštními předpisy.

(1) Organizace smí zaměstnávat v pracovním poměru jen pracovníka, který prokáže, že skončil jeho předchozí pracovní poměr, popřípadě jeho členský poměr k výrobnímu družstvu nebo jednotnému zemědělskému družstvu.

(2) Toto omezení se nevztahuje na zaměstnávání pracovníka v pracovním poměru

a) vedlejším (§ 70),

b) sjednávaném za trvání dosavadního pracovního poměru, který byl sjednán na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu,

c) jestliže pracovník byl organizací, k níž je v pracovním nebo členském poměru, dočasně uvolněn pro výkon práce v jiné organizaci,

d) jestliže platnost rozvázání dosavadního pracovního poměru pracovníka je předmětem soudního sporu; uplatňuje-li však neplatnost rozvázání pracovního poměru organizace, lze sjednat nový pracovní poměr pouze na dobu do pravomocného ukončení sporu.

(3) Vláda stanoví způsob, jak se prokazuje vznik a skončení pracovních vztahů uvedených v odstavci 1.

(1) Národní výbory pečují, aby se rozvíjela pracovní aktivita obyvatelstva, informují občany o pracovních příležitostech, zabezpečují jim práci s ohledem na jejich oprávněné zájmy a v souladu s potřebami národního hospodářství a dozírají, zda organizace plní povinnosti stanovené v předchozích ustanoveních. Vláda České socialistické republiky po projednání s Českou radou odborových svazů a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou radou odborových svazů mohou uložit organizacím, popřípadě i občanům povinnosti nezbytné ke splnění těchto úkolů, zejména povinnost hlásit národnímu výboru potřebné skutečnosti.

(2) Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů*) vydat předpisy o hmotném zabezpečení občanů před nástupem do práce a k usnadnění takového nástupu.

(1) Pracovník v pracovním poměru se podílí v kolektivu pracovníků svou prací za mzdu podle pokynů organizace na plnění jejích úkolů a účastní se na rozvoji, řízení a kontrole její činnosti.

(2) Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi organizací a pracovníkem.

(3) Volbou může být pracovní poměr založen v případech stanovených zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usneseními ústředních orgánů společenských organizací.

(4) Jmenováním může být založen pracovní poměr jen u vedoucích pracovníků jmenovaných do jejich funkce orgánem nadřízeným organizaci, v níž má pracovník svou funkci vykonávat.

Před uzavřením pracovní smlouvy je organizace povinna seznámit pracovníka s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. V případech stanovených orgány státní zdravotní správy je organizace povinna zajistit, aby se pracovník před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce.

(1) V pracovní smlouvě je organizace povinna s pracovníkem dohodnout:

a) druh práce (funkci), na kterou je pracovník přijímán,

b) místo výkonu práce (obec a závod nebo jinak určené místo),

c) den nástupu do práce.

(2) Mimoto má organizace s pracovníkem dohodnout v pracovní smlouvě zpravidla jeho mzdové zařazení odpovídající sjednanému druhu práce, popřípadě další podmínky, na kterých mají zájem.

Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

(1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, jeden měsíc. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Nemůže-li však pracovníkem během zkušební doby pracovat pro překážky v práci celkem déle než šest pracovních dnů, nezapočítává se do zkušební doby doba trvání těchto překážek.

(2) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.

(1) Organizace je povinna uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinna tak učinit, jen jestliže o to pracovník požádá nebo jde-li o pracovníka, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

(2) Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je organizace povinna vydat pracovníku.

(1) Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.

(2) Jestliže pracovník ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí organizaci o této překážce, může organizace od pracovní smlouvy odstoupit.

(1) Pracovní poměr může vzniknout též na základě rámcové pracovní smlouvy. Rámcovou pracovní smlouvu lze sjednat k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích organizovaných k výpomoci při špičkových zemědělských a podobných krátkodobých pracích nebo k zajištění práce ve výrobě a provozní praxe žáků a studentů.

(2) Rámcovou pracovní smlouvu uzavírá organizace, ve které mají být tyto práce provedeny, se společenskou organizací, školou nebo jinou organizací, která organizuje účast na těchto pracích, popřípadě práci ve výrobě nebo provozní praxi.

(3) Pracovní poměr na základě rámcové pracovní smlouvy vzniká nástupem do práce, aniž je třeba uzavírat pracovní smlouvu s jednotlivými pracovníky, a končí provedením sjednané práce nebo uplynutím sjednané doby, pokud nebylo dohodnuto jinak.

(1) Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,

a) organizace je povinna přidělovat pracovníku práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu podle mzdových předpisů, popřípadě kolektivních smluv, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou,

b) pracovník je povinen podle pokynů organizace konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

(2) Při nástupu do práce musí být pracovník řádně seznámen s pracovním řádem (§ 82) a s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.

(3) Organizace je povinna předkládat závodnímu výboru základní organizace Revolučního odborového hnutí (dále jen „závodní výbor“) ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech, aby mohl kontrolovat přijímání nových pracovníků a jejich pracovní a mzdové zařazení.

(1) Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se organizace a pracovník na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí organizace provést písemně i její změnu.

(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě než byly sjednány v pracovní smlouvě, je pracovník povinen jen výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38.

(1) Organizace je povinna převést pracovníka na jinou práci,

a) pozbyl-li pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení trvale způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo nesmí-li ji konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,

b) koná-li těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání,

c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi,

d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo pravomocného kárného opatření,

e) byla-li dána pracovníku výpověď proto, že nesplňuje předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce, nebo proto, že je nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, jelikož nesplňuje požadavky na tuto práci kladené, nebo výpověď pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, popřípadě z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, a není-li ponechání pracovníka na jeho původní práci do uplynutí výpovědní lhůty možné.

(2) Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozího odstavce převedením pracovníka v rámci pracovní smlouvy, může ho organizace převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím pracovník nesouhlasil.

(3) Organizace může převést pracovníka i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána,

a) nemůže-li pracovník konat práci pro prostoj (§ 129) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků,

c) vyžaduje-li to jiná nezbytná provozní potřeba organizace, avšak v tomto případě nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

(4) Při převedení pracovníka na jinou práci je organizace povinna přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná (vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci).

(5) Organizace je povinna předem projednat s pracovníkem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením pracovníka k její změně, je organizace povinna vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 3.

(1) Organizace může vyslat pracovníka na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu.

(2) Přeložit pracovníka k soustavnému výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze v rámci organizace, a jen když to nezbytně vyžaduje její provozní potřeba. Organizace je povinna s pracovníkem předem projednat důvod a dobu přeložení a přihlédnout k jeho oprávněným zájmům.

(3) Pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak, může ho přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, nejdéle celkem na 90 dnů v kalendářním roce. Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů pro některé skupiny pracovníků stanovit, že tito pracovníci mohou být výjimečně přeloženi do jiného místa i na delší dobu, nejdéle však na jeden rok, vyžaduje-li to zabezpečení zájmů obyvatelstva, a vyžadují-li to potřeby obrany státu, popřípadě i do jiné organizace.

Odpadnou-li důvody, pro které byl pracovník podle předchozích ustanovení převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána nebo na kterou je možnost takové změny omezena tímto zákoníkem (§ 37 odst. 3 písm. c) a § 38 odst. 3), je organizace povinna zařadit pracovníka zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být pracovník převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.

Požádá-li pracovník o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, poněvadž podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, nebo z jiných vážných důvodů, je organizace povinna mu vyhovět, jakmile to dovolí její provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které pracovníka převádí, byly pro něho vhodné.

(1) Pokud organizace podle předchozích ustanovení (§ 37 a § 38 odst. 3) výjimečně převádí pracovníka na jinou práci nebo ho překládá do jiného místa, než odpovídají pracovní smlouvě, na dobu delší než jeden měsíc a pracovník s takovým opatřením nesouhlasí, může organizace provést takové opatření jen s předchozím souhlasem závodního výboru. Souhlasu závodního výboru není však třeba k převedení pracovníka na jinou práci podle kárného opatření pravomocně uloženého.

(2) Jde-li o mladistvého pracovníka nebo pracovníka se změněnou pracovní schopností, je třeba předchozího souhlasu závodního výboru ke každému jeho převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa, pokud mají tato opatření trvat delší dobu než jeden měsíc.

(3) Pokud je k převedení pracovníka na jinou práci nebo k jeho přeložení do jiného místa třeba předchozího souhlasu závodního výboru, je takové opatření bez tohoto souhlasu neplatné. Vláda Československé socialistické republiky může však v dohodě s Ústřední radou Československého revolučního odborového hnutí upravit účast odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně.

(1) Pracovní poměr může být rozvázán:

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

(1) Dohodnou-li se organizace a pracovník na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají organizace a pracovník písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to pracovník.

(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá organizace pracovníku.

(4) Požádá-li pracovník písemně o rozvázání pracovního poměru k určitému dni a neodmítne-li organizace jeho žádost do 15 dnů od jejího doručení, skončí pracovní poměr dohodou tím dnem, který pracovník ve své žádosti uvedl.

(1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr organizace i pracovník. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

(2) Může-li být dána výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v tomto zákoníku, musí být tento důvod ve výpovědi uveden, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nemůže být dodatečně měněn.

(3) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní lhůty.

(2) Výpovědní lhůty jsou stejné pro organizaci i pracovníka a činí

a) jeden měsíc u pracovníků do 30 let věku,

b) dva měsíce u pracovníků od 30 let do 40 let věku,

c) tři měsíce u pracovníků od 40 let věku.

(3) Výpovědní lhůta začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pro délku výpovědní lhůty je rozhodující věk, jehož pracovník dosáhne do konce kalendářního roku, ve kterém počne běžet výpovědní lhůta.

(1) Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů:

a) ruší-li se nebo přemísťuje-li se organizace nebo její část,

b) zaniká-li organizace sloučením nebo rozdělením nebo převádí-li se samostatná organizační jednotka do jiné organizace a přejímající organizace nemá možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy,

c) stane-li se pracovník pro organizaci nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám,

d) je-li pracovník ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru,

e) nesplňuje-li pracovník předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce nebo je-li nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje požadavky na tuto práci kladené, zejména narušil-li svou činností socialistický společenský řád a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa anebo vykazuje-li bez viny organizace neuspokojivé pracovní výsledky; pro neuspokojivé pracovní výsledky lze však dát pracovníkovi výpověď, jen byl-li na nedostatky v práci v posledních 12 měsících písemně upozorněn a pracovník je v přiměřené době neodstranil,

f) jsou-li u pracovníka dány důvody, pro které by s ním organizace mohla okamžitě zrušit pracovní poměr nebo porušil-li pracovník pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem; pro méně závažné porušení pracovní kázně lze dát pracovníku výpověď, bylo-li mu již předtím uloženo kárné opatření nebo byl-li na možnost výpovědi alespoň upozorněn při předchozím porušení pracovní kázně.

(2) Organizace může dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně, nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, pouze tehdy, jestliže nemá možnost ho dále zaměstnávat ani po předchozí průpravě, a to popřípadě ani na jiném pracovišti, nebo není-li pracovník ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci na dosavadním, popřípadě na jiném pracovišti.

(3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, může dát organizace pracovníku výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy důvod výpovědi zjistila, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

(4) Je-li jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, počíná jednoměsíční lhůta uvedená v předchozím odstavci dnem, kdy se organizace o výsledku tohoto šetření dověděla. Je-li k výpovědi třeba souhlasu okresního národního výboru (§ 50) nebo vyžaduje-li si organizace k výpovědi souhlas vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 3), nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí národního výboru nabylo právní moci nebo kdy bylo organizaci doručeno rozhodnutí příslušného vyššího odborového orgánu.

(1) Byla-li dána pracovníku výpověď pro organizační změny (§ 46 odst. 1 písm. a) až c)), nebo protože se stal ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, je organizace povinna ve spolupráci s národním výborem účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.

(2) Při výpovědi dané pro organizační změny osamělé těhotné pracovnici, osamělé pracovnici trvale pečující o dítě mladší 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, je organizace povinna zajistit těmto osobám nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní lhůta končí teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splní, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak.

(3) Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, organizace nemá, jestliže pracovník nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace zanikají, jestliže pracovník odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

(1) Organizace nesmí dát pracovníku výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je pracovník uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b) při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl pracovníku doručen povolávací rozkaz nebo kde byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby,

c) v době, kdy je pracovník dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je pracovnice těhotná, a v době, kdy pracovnice trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší než jeden rok, a jde-li o osamělou pracovnici, o dítě mladší než tři roky.

(2) Byla-li dána pracovníku výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout v době, ochranná doba se do výpovědní lhůty nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní lhůty po skončení ochranné doby, ledaže pracovník prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou pracovníku

a) pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b),

b) z důvodu, pro který může organizace zrušit pracovní poměr okamžitě (§ 53),

c) pro jiné porušení pracovní kázně [§ 46 odst. 1 písm. f)], pokud nejde o těhotnou pracovnici, pracovnici trvale pečující o dítě mladší než jeden rok nebo osamělou pracovnici trvale pečující o dítě mladší než tři roky.

Pracovníku se změněnou pracovní schopností, nebo který dosáhl věku potřebného pro nárok na plný starobní důchod nebo účastníku odboje, lze dát výpověď jen po předchozím souhlasu okresního národního výboru, jinak je výpověď neplatná.

(1) Pracovník může dát výpověď, jestliže

a) uzavřel s jinou organizací pracovní smlouvu v rámci náboru prováděného národním výborem,

b) má přejít na základě provedeného konkursu na funkci obsazovanou podle zvláštních předpisů tímto způsobem nebo má být přijat jako řádný vědecký (umělecký) aspirant, jako student na vysokou školu nebo jako žák na střední školu, s výjimkou studia při zaměstnání nebo do učebního poměru,

c) nemůže podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy vykonávat dosavadní práci nebo jestliže mu vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod, a žena také z důvodu těhotenství nebo péče o dítě,

d) organizace porušuje podstatnou povinnost, kterou má vůči němu podle pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo právních předpisů, nebo nemůže tuto povinnost plnit v důsledku organizačních změn nebo není-li v posledních 12 měsících využíváno jeho odborné kvalifikace po dobu nejméně šesti měsíců,

e) následuje manžela do místa jeho bydliště nebo mladistvý pracovník následuje rodiče do místa jejich nového bydliště.

(2) Pracovník může dát výpověď i z jiných důvodů, než jsou uvedeny v předchozím odstavci, popřípadě bez uvedení důvodu. V těchto případech se výpovědní lhůty uvedené v § 45 odst. 2 prodlužují o šest měsíců, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

(3) Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů rozšířit okruh důvodů uvedených v odstavci 1 nebo na přechodnou dobu vázat účinnost výpovědí dávaných podle odstavce 2 na některé podmínky.

Dal-li pracovník organizaci výpověď z důvodu uvedeného v § 51 odst. 1, avšak organizace popírá, že tu takový důvod je, musí organizace nejpozději do 15 dnů podat u soudu návrh, aby bylo o tomto sporu rozhodnuto.

(1) Organizace může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a to pouze tehdy,

a) byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok,

b) porušil-li pracovník pracovní kázeň tak hrubým způsobem, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci,

c) narušil-li pracovník svou činností socialistický společenský řád tak závažným způsobem, že jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.

(2) Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 15 dnů ode dne, kdy zjistila důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. O počátku a běhu 15denní lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 4. Vyžaduje-li organizace k okamžitému zrušení pracovního poměru souhlas vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 3), nepočítá se do lhůty 15 dnů doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy jí bylo doručeno rozhodnutí tohoto orgánu.

(3) Organizace nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou pracovnicí, s pracovnicí trvale pečující o dítě mladší než jeden rok ani s osamělou pracovnicí trvale pečující o dítě mladší než tři roky; může však s ní z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.

(1) Pracovník může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a organizace jej nepřevedla do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci.

(2) Pracovník, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní lhůtu.

Okamžité zrušení pracovního poměru je třeba provést písemně, uvést v něm důvod a doručit je druhému účastníku, jinak je neplatné. Původně uvedený důvod nemůže být dodatečně měněn.

(1) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má organizace upozornit pracovníka na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

(2) Pokračuje-li pracovník po uplynutí sjednané doby s vědomím organizace dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

(1) Před uplynutím sjednané doby může organizace a pracovník rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dohodou, popřípadě okamžitým zrušením, má-li pro to organizace nebo pracovník důvod stanovený tímto zákoníkem (§ 53 a 54).

(2) Výpovědí může organizace rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu před uplynutím této doby z důvodů uvedených v § 46, s výjimkou odst. 1 písm. b) a c), pracovník z důvodů uvedených v § 51 odst. 1 písm. a), c) a písm. d), pokud v písemně uzavřené pracovní smlouvě nebyl okruh výpovědních důvodů pro takto sjednaný pracovní poměr výslovně vymezen jinak.