Mt. (új) -
- évi I. törvény a munka törvénykönyvéről - Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye Ugrás az oldal tartalmához Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye fejléc Új Jogtár bejelentkezés Oldal nyomtatása Hatály: ( 2025.II.
- - ) A jelek a bekezdések múltbeli és jövőbeli változásait jelölik. Megnyitom a Jogtárban Jelen dokumentum a jogszabály
- weboldalát tartalmazza. A teljes jogszabály nyomtatásához valássza a fejlécen található nyomtatás ikont!
- évi I. törvény a munka törvénykönyvéről * ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések
- A törvény célja
- § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.
- A törvény hatálya
- §
(1)E törvény hatálya
- a)a munkáltatóra,
- b)a munkavállalóra,
- c)a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,
- d)az üzemi tanácsra, valamint
- e)a szakszervezetre terjed ki.
(2)E törvény
- a)XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,
- b)* alkalmazni kell. 3. §
(1)E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.
(2)E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.
(3)E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.
- § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
- Értelmezési alapelvek
- §
(1)E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.
(2)A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. 4. Általános magatartási követelmények 6. §
(1)* A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.
(2)* A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.
(3)A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
(4)Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. 7. § *
(1)Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
(2)Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
(3)* A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén
- a)az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és
- b)a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn. 8. §
(1)A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2)A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. §
(2)bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
(3)A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
(4)A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. 5. A személyiségi jogok védelme * 9. §
(1)* A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló
- évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42–
- §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:
- §
(2)és
(3)bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók.
(2)* A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.
(3)* A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. 5/A. Adatkezelés * 10. § *
(1)A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.
(2)A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet e törvény Harmadik Részében meghatározott jogának gyakorlása vagy kötelességének teljesítése céljából nyilatkozat megtételét vagy adat közlését követelheti.
(3)Az
(1)és
(2)bekezdés alapján okirat bemutatása követelhető.
(4)A munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
(5)A munkáltató az
(1)–
(4)bekezdésen alapuló adatkezeléséről az érintettet írásban tájékoztatja. 11. § *
(1)A munkavállaló biometrikus adata az érintett azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely
- a)a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy
- b)törvényben védett jelentős érdek súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.
(2)Az
(1)bekezdés
- b)pontja alkalmazásában jelentős védett érdek különösen
- a)a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez,
- b)a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
- c)a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
- d)a nukleáris anyagok őrzéséhez,
- e)a Btk. szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez fűződő érdek.
(3)A munkáltató a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy a
(4)bekezdésben foglaltak szerint a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást.
(4)A
(3)bekezdés szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a) a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, b) törvény által védett titok, vagy c) a
(2)bekezdés b)–d) pontja szerinti törvény által védett érdek sérelmének veszélyével járna.
(5)A munkáltató a bűnügyi személyes adat kezelését megalapozó
(4)bekezdés szerinti korlátozó vagy kizáró feltételt, és a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit előzetesen írásban meghatározza. 11/A. § *
(1)A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja.
(2)A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert (a továbbiakban: számítástechnikai eszköz) – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja.
(3)A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be.
(4)A
(3)bekezdés szerinti ellenőrzési jogosultság szempontjából munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül a
(2)bekezdésben meghatározott korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
(5)A
(3)bekezdést alkalmazni kell, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ. 6. Az egyenlő bánásmód követelménye 12. §
(1)A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2)Munkabérnek minősül az
(1)bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3)A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
- A munkaviszonyra vonatkozó szabály
- § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a
- §-ban foglaltak szerint kötelező határozata. II. fejezet A jognyilatkozatok
- A megállapodás
- § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
- Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
- §
(1)Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
(2)A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
(3)Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4)Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
(5)A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. 10. A kötelezettségvállalás * 16. §
(1)Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
(2)A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
(3)A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. 11. A munkáltatói szabályzat * 17. §
(1)A munkáltató a 15–16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.
(2)A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. 12. A tájékoztatás 18. §
(1)A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.
(2)A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. 13. A feltétel 19. §
(1)A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
(2)Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
(3)A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta. III. fejezet A jognyilatkozatok megtételének módja 14. A képviselet 20. §
(1)A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
(2)A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg.
(3)Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4)A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. 21. §
(1)A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
(2)A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az
(1)bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.
(3)A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.
(4)* A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.
(5)A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot. 15. Az alaki kötöttség 22. §
(1)A jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
(2)* Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot,
- a)ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor;
- b)* a 9. §
(2)bekezdésében, a 10. §
(5)bekezdésében, a 11. §
(5)bekezdésében, a 11/A. §
(1)bekezdésében, a 93. §
(4)bekezdésében, a 97. §
(4)bekezdésében, a 108. §
(1)bekezdésében, a 110. §
(5)és
(6)bekezdésében, a 138. §
(4)bekezdésében és a 193. §
(2)bekezdésében meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
(3)A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4)Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
(5)A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
(6)* Írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,
- a)amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,
- b)amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy
- c)az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.
(7)* Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. 23. §
(1)A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.
(2)A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. 16. A jognyilatkozat közlése 24. §
(1)* Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. §
(2)bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2)Az
(1)bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
- a)ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
- b)egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.
(3)* Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a
(2)bekezdésben szabályozott kézbesítési fikcióval szemben az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési fikció beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a kézbesítési fikció beálltától számított három hónapon belül terjeszthető elő kézbesítési kifogás a bíróságnál. A kézbesítési kifogásra egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A kézbesítési kifogásnak helyt adó döntés esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
(4)Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. 17. A határidő és az időtartam számítása 25. §
(1)A határidő számítására a
(2)–
(6)bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
(2)Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
(3)A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4)A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
(5)A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6)* A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. A 61. §
(6)bekezdésében, a 64. §
(4)bekezdésében és a 78. §
(2)bekezdésében meghatározott tizenöt napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják.
(7)A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
(8)A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet. 26. § *
(1)A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. §
(4)–
(8)bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.
(2)Az
(1)bekezdés szerinti időtartam alatt a jognyilatkozat érvényesen megtehető úgy is, ha legkésőbb az időtartam utolsó napján postára adják. IV. fejezet Az érvénytelenség 18. A semmisség 27. §
(1)* Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik.
(2)A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
(3)A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. 19. A megtámadhatóság 28. § *
(1)A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.
(2)Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
(3)A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.
(4)A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.
(5)A
(3)és a
(4)bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.
(6)A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti.
(7)A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
(8)A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a
(7)bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.
(9)A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
- Az érvénytelenség jogkövetkezménye
- §
(1)Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2)A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az
(1)bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3)Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4)Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5)A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–
- §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
- § * A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére e törvény szabályait kell alkalmazni.
- A polgári jogi szabályok alkalmazása
- § * A jognyilatkozatra egyebekben, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 6:
- § és 6:
- §, 6:
- §, 6:
- §, 6:
- §, 6:15–
- §, 6:
- § és 6:
- §, 6:
- §, 6:46–
- §, 6:
- §, 6:
- §
(1)–
(3)bekezdése, 6:64–
- §, 6:
- §, 6:
- § és 6:
- §, 6:
- § és 6:
- §, 6:
- § és 6:
- §, 6:
- §, 6:
- §, 6:116–
- §, 6:193–
- §, 6:203–
- §, 6:
- § szabályait kell megfelelően alkalmazni. MÁSODIK RÉSZ A MUNKAVISZONY V. fejezet A munkaviszony alanyai
- § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
- § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
- §
(1)Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
(2)Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
(3)* A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. 22. Eltérő megállapodás 35. § A 32–34. §-ban foglaltaktól eltérni nem lehet. VI. fejezet A munkáltató személyében bekövetkező változás 36. §
(1)A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
(2)* Felszámolási eljárásban * a) az
(1)bekezdésben,
- b)a 37. §-ban,
- c)a 38. §
(1)bekezdésében,
- d)a 39–40. §-ban,
- e)a 66. §
(3)bekezdésében, f) * a 228. §
(5)bekezdésében, g) a 229. §
(4)bekezdésében, valamint h) a 282. §-ban foglaltak nem alkalmazhatók.
(3)* A
(2)bekezdés rendelkezései irányadóak a pénzügyi közvetítőrendszer egyes szereplőinek biztonságát erősítő intézményrendszer továbbfejlesztéséről szóló törvényben meghatározott vagyonértékesítési eljárásban, áthidaló intézmény alkalmazásában vagy eszköz elkülönítés alkalmazásában.
- § Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.
- §
(1)* Az átvevő munkáltató az átszállás napján a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. §
(1)bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.
(2)Amennyiben az átadó munkáltatónál – a 236. §
(1)bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában – üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni *
- a)az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
- b)az átszállás okáról,
- c)a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
- d)a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. 39. § Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. 40. §
(1)A
- §-ban és a
- §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti felmondást – a 67. §
(2)bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával – köteles megindokolni.
(3)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja. *
- Eltérő megállapodás
- § A 36–
- §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el. VII. fejezet A munkaviszony létesítése
- A munkaszerződés
- §
(1)A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
(2)A munkaszerződés alapján
- a)a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
- b)a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. 43. §
(1)A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
(2)Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
(3)* A felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat a
(4)bekezdésben foglalt eltéréssel kell alkalmazni.
(4)* A
(3)bekezdés szerinti megállapodást munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése esetén kell írásba foglalni. 44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat. 24/A. * A munkaviszony létesítésének különös feltételei 44/A. § *
(1)* A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző, illetve tizennyolcadik életévét be nem töltött személy részére szabadidővel, szórakozással, sportolással összefüggő szolgáltatást nyújtó munkáltató nem létesíthet munkaviszonyt olyan személlyel, aki * a) a bűntettesek nyilvántartásában aa) a 2013. június 30-ig hatályban volt emberölés [a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1978. évi IV. törvény) 166. §
(2)bekezdés i) pont], öngyilkosságban közreműködés [1978. évi IV. törvény 168. §
(2)bekezdés], személyi szabadság megsértése [1978. évi IV. törvény 175. §
(3)bekezdés e) pont], emberkereskedelem [1978. évi IV. törvény 175/B. §
(2)bekezdés a) pont és
(5)bekezdés], családi állás megváltoztatása [1978. évi IV. törvény 193. §
(2)bekezdés b) pont], kiskorú veszélyeztetése [1978. évi IV. törvény 195. §
(1)–
(3)bekezdés], erőszakos közösülés [
- évi IV. törvény
- §
(2)bekezdés a) pont és
(3)bekezdés], szemérem elleni erőszak [
- évi IV. törvény
- §
(2)bekezdés a) pont és
(3)bekezdés], megrontás (
- évi IV. törvény 201–202/A. §), tiltott pornográf felvétellel visszaélés (
- évi IV. törvény
- §), üzletszerű kéjelgés elősegítése [
- évi IV. törvény
- §
(3)bekezdés a) pont], visszaélés kábítószerrel [1978. évi IV. törvény 282/B. §
(1)bekezdés,
(2)bekezdés
- a)és
- c)pont, 282/B. §
(5)bekezdés és
(7)bekezdés
- a)pont],
- ab)tiltott toborzás [a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény (a továbbiakban: Btk.) 146. §
(3)bekezdés], emberölés [Btk. 160. §
(2)bekezdés i) pont], öngyilkosságban közreműködés [Btk. 162. §
(2)bekezdés], emberi test tiltott felhasználása [Btk. 175. §
(3)bekezdés a) pont], kábítószer-kereskedelem [Btk. 177. §
(1)bekezdés
- a)és
- b)pont], kábítószer birtoklása [Btk. 179. §
(1)bekezdés a) pont és
(2)bekezdés], kóros szenvedélykeltés (Btk.
- §), teljesítményfokozó szerrel visszaélés [Btk.
- §
(3)és
(5)bekezdés], emberrablás [Btk. 190. §
(2)bekezdés a) pont és
(3)bekezdés a) pont], emberkereskedelem és kényszermunka [Btk. 192. §
(5)bekezdés a) pont és
(6)bekezdés a) pont], kényszermunka [az emberkereskedelem áldozatainak kizsákmányolása elleni fellépés érdekében szükséges egyes törvények módosításáról szóló 2020. évi V. törvény hatálybalépéséig hatályban volt Btk. 193. §
(2)bekezdés c) pont], személyi szabadság megsértése [Btk. 194. §
(2)bekezdés a) pont és
(3)bekezdés], szexuális kényszerítés [Btk. 196. §
(2)bekezdés a) pont és
(3)bekezdés], szexuális erőszak [Btk. 197. §
(2)bekezdés,
(3)bekezdés a) pont és
(4)bekezdés], szexuális visszaélés (Btk.
- §), kerítés [Btk.
- §
(2)bekezdés és
(4)bekezdés a) pont], prostitúció elősegítése [Btk.
- §
- június 30-ig hatályban volt
(1)bekezdés c) pont,
(2)bekezdés,
(4)bekezdés b) pont], gyermekprostitúció kihasználása (Btk.
- §), gyermekpornográfia (Btk. 204–204/A. §), szeméremsértés [Btk.
- §
(2)bekezdés], kiskorú veszélyeztetése (Btk.
- §), gyermekmunka (Btk.
- §), családi jogállás megsértése [Btk.
- §
(2)bekezdés
- b)pont] bűncselekmény elkövetése miatt szerepel,
- b)az
- a)pontban meghatározott bűncselekmény miatt büntetőeljárás hatálya alatt áll,
- c)a Btk. 52. §
(3)bekezdése szerinti foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll, vagy
- d)az
- a)pontban meghatározott bűncselekmények elkövetése miatt kényszergyógykezelés alatt áll.
(2)* Nem foglalkoztatható, akivel szemben az
(1)bekezdés
- a)pontjában meghatározott
- a)szándékos bűncselekmény miatt végrehajtandó szabadságvesztést szabtak ki,
- aa)öt évet el nem érő szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított nyolc évig,
- ab)ötévi vagy azt meghaladó szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított tíz évig;
- b)szándékos bűncselekmény miatt közérdekű munkát vagy pénzbüntetést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított három évig;
- c)szándékos bűncselekmény miatt végrehajtásában felfüggesztett szabadságvesztést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított öt évig.
(3)* Azt a tényt, hogy megfelel az
(1)–
(2)bekezdésben meghatározott feltételeknek, az érintett
- a)munkaviszonyt létesíteni kívánó személy a munkaviszony létrejötte előtt, vagy
- b)munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató írásbeli felhívására, a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül, ha e határidőn belül a munkavállalón kívül álló ok miatt nem lehetséges, az ok megszűnését követően haladéktalanul hatósági bizonyítvánnyal igazolja.
(4)* Ha a munkaviszonyt létesíteni kívánó személy vagy a munkavállaló igazolja, hogy megfelel az
(1)–
(2)bekezdésben meghatározott feltételeknek, a munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány kiadása iránti eljárásért megfizetett igazgatási szolgáltatási díjat a munkaviszonyt létesíteni kívánó személy vagy a munkavállaló részére megtéríti.
(5)* Ha az
(1)–
(2)bekezdésben meghatározott
- a)feltételeknek való megfelelést a munkavállaló a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, vagy
- b)kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jut, a munkáltató a 29. §
(1)bekezdésének megfelelő alkalmazásával köteles a munkaviszonyt haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni.
(6)A munkáltató az
(1)–
(2)bekezdésben meghatározott feltételeknek való megfelelés ellenőrzése céljából kezeli
- a)a munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy,
- b)a munkavállaló azon személyes adatait, amelyeket a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány tartalmaz.
(7)* Az
(1)–
(3)bekezdésben foglaltak alapján megismert személyes adatokat a munkáltató a munkaviszony létesítéséről meghozott döntés időpontjáig vagy − munkaviszony létesítése és fennállása esetén − annak megszűnéséig vagy megszüntetéséig kezeli. 25. A munkaszerződés tartalma 45. §
(1)A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
(2)* A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időre jön létre.
(3)* Eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
(4)A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
(5)A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. 26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége 46. § *
(1)A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
- a)a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
- b)a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
- c)a munkahelyről,
- d)a munkakörbe tartozó feladatokról,
- e)a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
- f)a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- g)az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
- h)a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
- i)a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól,
- j)a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
- k)a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
- l)arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
(2)Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
(3)Az
(1)bekezdés e)–i) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható.
(4)Ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az
(1)bekezdés szerinti kötelezettségét a 80. §
(2)bekezdésében meghatározott időpontban teljesíti.
(5)A munkáltató az
(1)bekezdésben, továbbá a 23. §
(2)bekezdésében meghatározottak változásáról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a
(3)bekezdés szerint adta meg.
(6)Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – az
(1)bekezdés a) pontját és a
- § szerinti foglalkoztatást kivéve –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg.
- § *
(1)A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a 46. §-ban foglaltakon túlmenően – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
- a)a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
- b)a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
- c)a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,
- d)a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
- e)a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
- f)a hazatérésre irányadó szabályokról.
(2)Az
(1)bekezdés
- c)és
- d)pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(3)Az
(1)bekezdésben meghatározott munkafeltételek változásáról a munkáltató a 46. §
(5)bekezdésében foglaltak szerint tájékoztatja a munkavállalót.
- A munkaviszony kezdete
- § * A munkaviszony kezdetének napja – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződés megkötését követő nap.
- §
(1)A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.
(2)Az
(1)bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. * 28. Eltérő megállapodás 50. §
(1)* A felek megállapodása
- a)a 42–44. §-ban,
- b)a 44/A. §-ban,
- c)a 45. §
(1)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2)* Kollektív szerződés
- a)a 42–44. §-ban,
- b)a 44/A. §-ban,
- c)a 45. §
(1)–
(4)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(3)Kollektív szerződés a 46–47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(4)* Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap. VIII. fejezet A munkaszerződés teljesítése 29. Alapvető kötelezettségek 51. §
(1)* A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni.
(2)* A munkáltató köteles a munkavállaló részére
- a)a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget megtéríteni,
- b)a munkavégzéshez szükséges feltételeket – eltérő megállapodás hiányában – biztosítani.
(3)* A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást – a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével – megfelelően módosítani.
(4)* A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Jogszabályban meghatározott esetben, illetve ha a munkáltató elrendeli, a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként a munkáltató ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
(5)A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
(6)Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.
(7)* A munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy az országgyűlési képviselők, az Európai Parlament tagjainak, a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek, valamint a nemzetiségi önkormányzati képviselők választásán, továbbá népszavazáson szavazhasson. 52. §
(1)A munkavállaló köteles
- a)a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
- b)munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
- c)munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
- d)a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
- e)munkatársaival együttműködni.
(2)A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3)A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a
(2)bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
(4)A
(2)bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. 30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 53. §
(1)A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. *
(2)* Az
(1)bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. *
(3)A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
- a)a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- b)gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
- c)hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
- d)a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4)A
(3)bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. §
(2)bekezdése megfelelően irányadó.
(5)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 31. Az utasítás teljesítésének megtagadása 54. § *
(1)A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét, vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2)A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3)A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4)A munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. 32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól 55. §
(1)A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
- a)* keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára,
- b)* a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés,
- c)* a kötelező orvosi vizsgálata tartamára,
- d)a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
- e)a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
- f)hozzátartozója halálakor két munkanapra,
- g)általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
- h)önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
- i)bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
- j)* a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb tíz munkanapra,
- k)* a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
- l)* a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra, vagy
- m)* az országgyűlési képviselők választásán, az Európai Parlament tagjainak választásán, a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek választásán, a nemzetiségi önkormányzati képviselők választásán, valamint a helyi vagy országos népszavazáson való részvétel céljából legfeljebb két óra időtartamra, amennyiben e napra beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartama meghaladja a nyolc órát, vagy
- n)* munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre.
(2)* Az
(1)bekezdés j) pontja szerinti esetben a munkavállalót a kérésének megfelelő időpontban – az örökbefogadást elősegítő szervezet által kiállított igazolás alapján, a kiállításától számított kilencven napon belül – kell mentesíteni. Az igénybevételről a munkavállaló legalább öt munkanappal korábban tájékoztatja a munkáltatót.
(3)* Az
(1)bekezdés l) pontja szerinti mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
(4)* Az
(1)bekezdés
- j)és
- l)pontja szerinti esetben a 124. § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5)* A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. 33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 56. §
(1)A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2)* Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.
(3)A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. §
(2)bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4)Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5)A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. 34. Eltérő megállapodás 57. §
(1)* A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) * az 51. §-ban, b) az 52. §
(3)bekezdésében, c) az 53. §
(3)–
(4)bekezdésében, d) az 54. §
(1)bekezdésében, e) az 56. §
(2)–
(5)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés az 55. §
(1)bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. IX. fejezet A munkaszerződés módosítása
- § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
- § * A munkáltató a 127–
- §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
- §
(1)* A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az 51. §
(3)bekezdése szerint nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
(2)A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. 61. §
(1)A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
- a)a teljes vagy részmunkaidős,
- b)a távmunkavégzésre irányuló, valamint
- c)a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.
(2)* A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – az
(1)bekezdés szerinti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását.
(3)* A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
(4)* A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti
- a)a munkavégzési helyének módosítását,
- b)a munkarendjének módosítását,
- c)távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
- d)részmunkaidőben való foglalkoztatását.
(5)* A munkavállaló a
(2)vagy
(4)bekezdés szerinti kérelmét írásban indokolja, továbbá megjelöli a változtatás időpontját.
(6)* A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát a 64. §
(2)bekezdése szerint megindokolja. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. 35. Eltérő megállapodás 62. §
(1)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés az 59–
- §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. X. fejezet A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
- A munkaviszony megszűnése
- §
(1)A munkaviszony megszűnik
- a)a munkavállaló halálával,
- b)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- c)a határozott idő lejártával,
- d)a
(3)bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben.
(2)A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az
(1)bekezdés
- b)vagy
- d)pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3)Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. §
(1)bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4)A
(3)bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. 37. A munkaviszony megszüntetése 64. §
(1)A munkaviszony megszüntethető
- a)közös megegyezéssel,
- b)felmondással, *
- c)azonnali hatályú felmondással.
(2)A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.
(3)* A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is a
(2)bekezdés szerint megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a) az 55. §
(1)bekezdés
- l)pontja szerinti munkaidő-kedvezmény,
- b)az apasági szabadság,
- c)a szülői szabadság,
- d)a 128. § szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
- e)a 61. §
(2)és
(4)bekezdése szerinti kérelme miatt került sor.
(4)* A munkavállaló a
(3)bekezdés szerinti jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli. 38. A felmondás 65. §
(1)A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2)A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3)* A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
- a)a várandósság,
- b)a szülési szabadság,
- c)az apasági szabadság,
- d)a szülői szabadság,
- e)a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
- f)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- g)a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
- h)az 55. §
(1)bekezdés l) pontja szerinti mentesülés tartama alatt.
(4)A
(3)bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. §
(1)bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5)* A munkavállaló a
(3)bekezdés
- a)és
- g)pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
(6)* A felmondás visszavonása esetén a 83. §
(2)–
(4)bekezdését kell alkalmazni. 66. §
(1)A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2)A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3)* Kizárólag
- a)a munkáltató személyében bekövetkező változás,
- b)* a 99. §
(3)bekezdése, a 109. §
(2)bekezdése vagy a 135. §
(3)–
(4)bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
(4)A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. §
(1)bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5)A
(4)bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. §
(3)bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6)* Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a
(4)–
(5)bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [128. §
(1)és
(2)bekezdése] nem vesz igénybe.
(7)A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(8)A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
- a)a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
- b)a munkavállaló képességére alapított okból vagy
- c)ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9)A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. 67. §
(1)A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
(2)A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 39. A felmondási idő 68. §
(1)A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2)A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
- a)a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
- b)a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- c)a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3)A
(2)bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a
(2)bekezdésben meghatározott körülmények a 75. §
(1)bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak. 69. §
(1)A felmondási idő harminc nap. *
(2)A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
- a)három év után öt nappal,
- b)öt év után tizenöt nappal,
- c)nyolc év után húsz nappal,
- d)tíz év után huszonöt nappal,
- e)tizenöt év után harminc nappal,
- f)tizennyolc év után negyven nappal,
- g)húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.
(3)A felek az
(1)–
(2)bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. *
(4)A felmondási idő számítása szempontjából a 77. §
(2)bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.
(5)A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. 70. §
(1)A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2)A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.
(3)A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4)A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. 40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok * 71. §
(1)Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
- a)húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
- b)száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
- c)háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a
(3)bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(2)Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az
(1)bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
(3)* Ha a munkáltatónak több telephelye van, az
(1)bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos vármegyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
(4)* A tengeri hajó személyzetének tagjait érintő csoportos létszámcsökkentés esetén, a munkáltató előzetesen értesíti annak az államnak az illetékes hatóságát, amelynek lobogója alatt a hajó közlekedik. 72. §
(1)A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.
(2)A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni *
- a)a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
- b)foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
- c)a 71. §
(1)bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
- d)a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
- e)a kiválasztás szempontjairól, valamint
- f)a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről.
(3)A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
(4)A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
- a)elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
- b)elveire,
- c)következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
- d)az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(5)A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. 73. §
(1)A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
- a)foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
- b)a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2)A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
(3)A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(4)A
(3)bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
- a)jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
- b)megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni.
(5)A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. §
(1)bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. 74. §
(1)A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. §
(2)bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.
(2)A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. §
(1)bekezdés
- b)pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
- a)azonosító adatait,
- b)munkakörét, valamint
- c)szakképzettségét. 75. §
(1)A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. §
(1)bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.
(2)Az
(1)bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
(3)Az
(1)bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes. 76. §
(1)A 72. §
(5)bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.
(2)A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az
(1)bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg. 41. Végkielégítés 77. §
(1)A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
- a)a munkáltató felmondása,
- b)a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
- c)* a 63. §
(1)bekezdés d) pontja alapján szűnik meg.
(2)A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a
(3)bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
- a)* a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
- b)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát. *
(3)A végkielégítés mértéke
- a)legalább három év esetén egyhavi,
- b)legalább öt év esetén kéthavi,
- c)legalább tíz év esetén háromhavi,
- d)legalább tizenöt év esetén négyhavi,
- e)legalább húsz év esetén öthavi,
- f)legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.
(4)A végkielégítésnek a
(3)bekezdés
- a)a)–
- b)pontban meghatározott mértéke egyhavi,
- b)c)–
- d)pontban meghatározott mértéke kéthavi,
- c)e)–
- f)pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az
(1)bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5)Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
- a)a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
- b)a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. 42. Azonnali hatályú felmondás 78. §
(1)A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél *
- a)a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- b)egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
(2)Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. *
(3)A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. §
(3)bekezdésében és a
- §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni. *
- §
(1)Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
- a)a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
- b)a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2)Az
(1)bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. 43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén 80. §
(1)A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2)* A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
(3)* 81. §
(1)A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.
(2)Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. 44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye 82. §
(1)A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2)A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3)A munkavállaló az
(1)bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
- a)jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
- b)munkaviszonya megszűnésekor a 77. §
(5)bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4)A munkavállaló az
(1)–
(2)bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. 83. § *
(1)* A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
- a)a munkaviszony megszüntetése
- aa)az egyenlő bánásmód követelményébe,
- ab)a joggal való visszaélés tilalmába,
- ac)a 65. §
(3)bekezdésébe, vagy ad) a 273. §
(1)bekezdésébe ütközött,
- b)a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy
- c)a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
(2)A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.
(3)Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
(4)Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
- a)amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
- b)a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést. 84. §
(1)A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
(2)A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3)A munkáltató követelheti az
(1)vagy
(2)bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4)A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. 45. Eltérő megállapodás 85. §
(1)* A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 63. §
(1)bekezdésében,
- b)a 64. §-ban,
- c)a 82. §
(1)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2)* Kollektív szerződés
- a)a 61. §-ban,
- b)a 63. §
(2)–
(3)bekezdésében,
- c)a 65–68. §-ban,
- d)a 71–76. §-ban,
- e)a 78. §-ban,
- f)a 81. §-ban,
- g)a 83. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3)A kollektív szerződés a 69. §
(1)bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat. XI. fejezet * A munka- és pihenőidő 46. Fogalmak 86. §
(1)Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
(2)Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
(3)Nem munkaidő
- a)– a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá
- b)a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. 87. §
(1)* Munkanap: a naptári nap vagy megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.
(2)Az
(1)bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
(3)* Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható. 88. §
(1)Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő.
(2)Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.
(3)Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő. 89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. 90. § A munkáltató tevékenysége
- a)megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
- aa)társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
- ab)a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
- b)több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
- c)idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha
- a)a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
- b)a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. 47. A napi munkaidő 92. §
(1)A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). *
(2)A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló *
- a)készenléti jellegű munkakört lát el,
- b)a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
(3)Tulajdonosnak – a
(2)bekezdés alkalmazása során – a gazdasági társaság tagját kell tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(4)Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat.
(5)A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő). 48. A munkaidőkeret 93. §
(1)A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja.
(2)A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
(3)A munkaidő
(2)bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
(4)* A munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. 94. §
(1)A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. *
(2)A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét *
- a)a megszakítás nélküli,
- b)a több műszakos, valamint
- c)az idényjellegű tevékenység keretében,
- d)a készenléti jellegű, továbbá
- e)a 135. §
(4)bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3)* A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap.
(4)* A kollektív szerződés megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást a kollektív szerződés megszűnését követő legfeljebb három hónapig nem érinti. 49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén 95. §
(1)A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. *
(2)A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
- a)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- b)a határozott idő lejártával,
- c)a munkáltató 79. §
(1)bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- d)a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- e)a munkavállaló – a 79. §
(1)bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
(3)Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
- a)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- b)a határozott idő lejártával,
- c)a munkáltató 79. §
(1)bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- d)a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- e)a munkavállaló – a 79. §
(1)bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
(4)Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt a) a munkavállaló felmondásával, b) a munkavállaló 79. §
(1)bekezdés
- a)pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- c)a munkáltató 78. §
(1)bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- d)a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
- e)a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
(5)* Az
(1)–
(4)bekezdés rendelkezéseit munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. 50. A munkaidő-beosztás szabályai 96. §
(1)* A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg, és erről a 18. § szerint tájékoztatja a munkavállalót.
(2)* A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.
(3)Kötetlen munkarend esetén
- a)a 93–112. §-ban, valamint
- b)a 134.
(1)bekezdés a)–b) pontban foglaltakat – e bekezdés kivételével – nem kell alkalmazni.
(4)A munkavállalóra az
- § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó.
- §
(1)A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.
(2)* Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.
(3)* A munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén egyenlőtlenül osztható be. Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha a munkáltató a) a munkaidőt a napi munkaidőtől, b) a heti pihenőnapot a 105. §
(1)bekezdéstől, c) a heti pihenőidőt a 106. §
(1)bekezdéstől eltérően osztja be.
(4)* A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. *
(5)* A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. * 98. §
(1)A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse.
(2)* Az elszámolási időszak tekintetében a 93. §
(2)–
(4)bekezdése, a
- §, a
- § és a
- §
(7)bekezdése megfelelően irányadó.
(3)* 99. § *
(1)A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
(2)A munkavállaló beosztás szerinti *
- a)napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra,
- b)heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet.
(3)* A 92. §
(2)bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti
- a)napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra,
- b)heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.
(3a)* A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára, vagy a hat hónapnál hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén – hat hónap elteltét követően – a naptári hónap utolsó napjára, tizenöt napos felmondási idővel felmondhatja.
(3b)* A felek a munkaidőkeret megszűnésekor a 95. §
(4)bekezdés a) pontjának megfelelően elszámolnak, ha a munkavállaló a megállapodást a munkaidőkeret lejártát megelőzően mondja fel.
(3c)* A munkavállalót nem érheti hátrány, ha nem járul hozzá a megállapodás megkötéséhez, vagy a megállapodást felmondja.
(4)A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a
(2)–
(3)bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik.
(5)A munkavállaló beosztás szerinti *
- a)napi munkaidejébe a 107. §
- a)pontban meghatározott,
- b)heti munkaidejébe a 107. §-ban meghatározott rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(6)A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. *
(7)* Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát a) a 94. §
(1)és
(2)bekezdés szerint meghatározott időszakon, vagy b) ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – kollektív szerződés rendelkezése szerint – tizenkét hónapon belül átlagban kell figyelembe venni.
(8)A 102. §
(5)bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál – munkaidőkeret hiányában – a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a
(2)bekezdés b) pont és a
(3)bekezdés b) pont nem irányadó.
- § A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
- A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
- §
(1)* Vasárnapra rendes munkaidő
- a)a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- b)az idényjellegű,
- c)a megszakítás nélküli,
- d)a több műszakos tevékenység keretében,
- e)a készenléti jellegű munkakörben,
- f)a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
- g)társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
- h)külföldön történő munkavégzés során, valamint
- i)a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
(2)Az
(1)bekezdés a) pont tekintetében a 102. §
(3)bekezdése megfelelően irányadó.
(3)* 102. §
(1)* Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.
(2)Munkaszüneti napra rendes munkaidő a 101. §
(1)bekezdés a)–c), g)–h) pontban meghatározott esetben osztható be.
(3)A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
- a)a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
- b)baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.
(4)A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében.
(5)Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy – legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig – az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie. * 52. A munkaközi szünet 103. §
(1)A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. §
- a)pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama
- a)a hat órát meghaladja, húsz perc,
- b)a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(2)A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
(4)A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
(5)A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
(6)A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az
(5)bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az
(5)bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. 53. A napi pihenőidő 104. § *
(1)A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani. *
(2)A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra
- a)az osztott munkaidőben,
- b)a megszakítás nélküli,
- c)a több műszakos vagy
- d)az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3)A napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább tíz, a
(2)bekezdés alkalmazásakor legalább hét óra.
(4)A
(2)vagy a
(3)bekezdés alkalmazása esetén a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra.
(5)* Nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el. 54. A heti pihenőnap 105. § *
(1)Hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
(2)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.
(3)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
- a)a megszakítás nélküli,
- b)a több műszakos,
- c)az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.
(4)Havonta legalább egy heti pihenőnapot – a 101. §
(1)bekezdés f) pont kivételével – vasárnapra kell beosztani. 55. A heti pihenőidő 106. §
(1)A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
(2)A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a 101. §
(1)bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. *
(3)* Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
- a)a megszakítás nélküli,
- b)a több műszakos,
- c)az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani. 56. A rendkívüli munkaidő 107. § Rendkívüli munkaidő
- a)a munkaidő-beosztástól eltérő,
- b)a munkaidőkereten felüli,
- c)az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
- d)az ügyelet tartama. 108. §
(1)A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
(2)Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. *
(3)Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő
- a)a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
- b)a
(2)bekezdésben meghatározott esetben rendelhető el. 109. § *
(1)Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. *
(2)A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – az
(1)bekezdésben foglaltat meghaladóan – naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
(3)Az
(1)–
(2)bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
- a)a munkaviszony évközben kezdődött,
- b)határozott időre vagy
- c)részmunkaidőre jött létre. 57. Ügyelet és készenlét 110. §
(1)A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. *
(2)Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás
- a)a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
- b)baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá *
- c)a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el.
(3)A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.
(4)A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).
(5)A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. §
(1)bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6)A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató – a 97. §
(5)bekezdésében foglaltak szerint – eltérhet. *
- § Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
- §
(1)A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni.
(2)A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. 58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések 113. § *
(1)Rendkívüli munkaidő
- a)a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- b)a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig, vagy
- c)a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén nem rendelhető el.
(2)Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig – a 108. §
(2)bekezdésében foglaltakat kivéve – csak hozzájárulásával rendelhető el.
(3)A munkaidő a 97. §
(3)bekezdés
- b)és
- c)pontja szerint az
(1)bekezdésben meghatározott munkavállaló számára nem osztható be.
(4)A munkaidő a 97. §
(3)bekezdés a) pontja szerint az
(1)bekezdésben meghatározott munkavállaló számára csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.
(5)Éjszakai munka
- a)a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, vagy
- b)a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig nem osztható be.
(6)Éjszakai munka
- a)a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy
- b)a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be.
(7)Éjszakai munka esetén a beosztás szerinti napi munkaidő a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor a nyolc órát nem haladhatja meg. 114. § *
(1)A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet.
(2)A tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.
(3)A fiatal munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb nyolc, a
(2)bekezdés szerinti munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet.
(4)Több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani.
(5)A fiatal munkavállaló számára
- a)rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,
- b)a munkaidő a 97. §
(3)bekezdés
- b)és
- c)pontja szerint nem osztható be,
- c)éjszakai munka nem osztható be,
- d)legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni,
- e)négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell kiadni, és
- f)legalább tizenkét óra napi pihenőidőt kell beosztani. 59. A szabadság 115. §
(1)A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
(2)* Munkában töltött időnek minősül az
(1)bekezdés alkalmazásában
- a)a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- b)a szabadság,
- c)a szülési szabadság,
- d)a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
- e)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- f)* a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. §
(1)bekezdés a)–n) pontjában és
(5)bekezdésében meghatározott tartama.
- § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
- §
(1)A munkavállalónak
- a)huszonötödik életévétől egy,
- b)huszonnyolcadik életévétől kettő,
- c)harmincegyedik életévétől három,
- d)harmincharmadik életévétől négy,
- e)harmincötödik életévétől öt,
- f)harminchetedik életévétől hat,
- g)harminckilencedik életévétől hét,
- h)negyvenegyedik életévétől nyolc,
- i)negyvenharmadik életévétől kilenc,
- j)negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.
(2)A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az
(1)bekezdésben meghatározott életkort betölti. 118. §
(1)A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
- a)egy gyermeke után kettő,
- b)két gyermeke után négy,
- c)kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.
(2)Az
(1)bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
(3)A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
(4)* Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő negyedik hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal. 118/A. § *
(1)A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg.
(2)A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon. 119. §
(1)A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
(2)A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. 120. § * A munkavállalónak, ha
- a)* megváltozott munkaképességű,
- b)fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
- c)vakok személyi járadékára jogosult évenként öt munkanap pótszabadság jár. 121. §
(1)* A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár.
(2)A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. 60. A szabadság kiadása 122. §
(1)A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.
(2)* A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3)* A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
(4)A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. *
(4a)* A munkáltató a 118. §
(1)és
(2)bekezdése szerinti pótszabadságot és a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki, amelyre vonatkozó igényét a munkavállalónak legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(5)A szabadságot – a
- §-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.
- §
(1)* A szabadságot – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – az esedékességének évében kell kiadni.
(2)A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(3)A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az
(1)bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4)Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
(5)* A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
- a)a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja,
- b)a munkavállaló már megkezdett szabadságát – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – megszakíthatja,
- c)kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(5a)* A munkáltató az
(5)bekezdés szerinti intézkedését írásban indokolja, továbbá az
(5)bekezdés a) pont szerinti esetben a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közli a munkavállalóval.
(6)* A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7)A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az
(5)bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. 124. § *
(1)A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.
(3)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság – a
(2)bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
(4)A szabadságot az
(1)és
(2)bekezdés esetén munkanapban, a
(3)bekezdés esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.
(5)Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a
(4)bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.
- § * A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – meg kell váltani.
- Betegszabadság
- §
(1)A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
(2)* Az
(1)bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(3)Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.
(4)* A betegszabadság kiadásánál a
- §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. A
- §
(3)bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni.
(5)A betegszabadság tekintetében a 121. §
(2)bekezdése megfelelően irányadó.
- Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
- §
(1)* Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni.
(2)* A szülési szabadság annak a munkavállalónak is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza.
(3)A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
(4)A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5)A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. 128. § *
(1)A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
(2)A munkavállaló – örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából – a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
(3)* A munkavállaló a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló
- évi LXXXIII. törvény 42/G. §-a szerinti gyermekgondozási díj időtartamára fizetés nélküli szabadságra jogosult.
- §
(1)A 127–128. §-ban meghatározott szabadság megszűnik
- a)a gyermek halva születése esetén,
- b)ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
- c)ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
(2)Az
(1)bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.
- § * A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – a
- §
(1)és
(2)bekezdésében foglaltakon túl – fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. 131. §
(1)A munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.
(2)A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
- § A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.
- §
(1)A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
(2)A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
(3)Az
(1)–
(2)bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a
- § szerinti fizetés nélküli szabadságra.
- A munka- és pihenőidő nyilvántartása
- § *
(1)A munkáltató nyilvántartja
- a)a rendes és a rendkívüli munkaidő,
- b)a készenlét,
- c)a szabadság,
- d)* a 109. §
(2)bekezdés, valamint a 135. §
(3)bekezdés szerinti megállapodás alapján teljesített rendkívüli munkaidő, tartamát.
(2)A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
(3)Az
(1)bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás – a
(2)bekezdésben foglaltaktól eltérően – az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
(4)* A munkáltató nyilvántartja a) a 92. §
(2)bekezdés, b) a 99. §
(3)bekezdés, c) a 109. §
(2)bekezdés, d) a 135. §
(3)–
(4)bekezdés szerinti megállapodásokat.
- Eltérő megállapodás
- § *
(1)* A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 87. §-ban, b) a 96. §
(2)bekezdésében, c) a 122. §
(5)bekezdésében,
- d)a 124. §-ban,
- e)a 125. §-ban,
- f)a 126. §
(4)bekezdésében, g) a 127. §
(1),
(2)és
(4)bekezdésében, h) a 134. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2)* Kollektív szerződés
- a)a 86-ban,
- b)a 88–93. §-ban,
- c)a 95. §-ban,
- d)a 96. §
(3)bekezdésében, e) a 97. §
(1)bekezdésében,
- f)a 99. §-ban,
- g)a 101–108. §-ban,
- h)a 109. §
(2)–
(3)bekezdésében,
- i)a 111. §-ban,
- j)a 113–121. §-ban,
- k)a 122. §
(3)bekezdésében, l) * a 123. §
(5)–
(6)bekezdésében,
- m)*
- n)*
- o)a 126. §
(1)–
(3)és
(5)bekezdésében, p) a 127. §
(5)bekezdésében,
- r)a 128–133. §-ban
- s)a 135. §
(3)bekezdés második fordulatában foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3)* Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
(4)A felek írásbeli megállapodása a 99. §
(2)bekezdésében foglaltaktól, kollektív szerződés a 101–109. §-ban foglaltaktól
- a)a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
- b)a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
- c)a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
- d)a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
- e)a kikötőben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében eltérhet.
(5)A
(4)bekezdés szerinti megállapodás feltétele, hogy a) a beosztás szerinti munkaidő a 99. §
(2)bekezdésben előírt tartamot legfeljebb tizenkét órával haladhatja meg, b) a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.
(6)Kollektív szerződés a
(4)bekezdés szerint foglalkoztatott munkavállaló esetében osztott munkaidőt állapíthat meg.
(7)* Kollektív szerződés rendelkezése alapján a 97. §
(4)bekezdés szerint közölt munkaidő-beosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legkésőbb negyvennyolc órával módosítható.
(8)* Kollektív szerződés a 99. §
(3a)bekezdésben foglaltnál hosszabb, legfeljebb harmincnapos felmondási időt is megállapíthat. XII. fejezet A munka díjazása 65. Az alapbér 136. §
(1)* Alapbérként legalább a 153. §
(1)bekezdése szerinti munkabért kell meghatározni.
(2)Az alapbért időbérben kell megállapítani.
(3)* A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. 137. §
(1)A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2)Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
(3)A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. 138. §
(1)Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.
(2)A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.
(3)A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a
(1)–
(2)bekezdésben foglaltakat.
(4)A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.
(5)* A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a 153. §
(1)bekezdése szerinti munkabér mértékét elérje.
(6)A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. 66. A bérpótlék 139. §
(1)A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2)* A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére.
(3)* A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét – a 136. §
(3)bekezdéstől eltérően –
- a)általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
- b)rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani. 140. § *
(1)Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár, a) ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. §
(1)bekezdés d),
- e)vagy
- i)pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá
- b)a rendkívüli munkaidőre
- ba)* az
- a)pontban meghatározott munkavállalónak,
- bb)ha a munkavállaló a 101. §
(1)bekezdés alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető.
(2)A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg.
(3)A
(2)bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén. 141. § *
(1)A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. *
(2)Az
(1)bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.
- § A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.
- § *
(1)A munkavállalót a
(2)–
(5)bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2)A munkavállalónak ötve